同じ上司で部下が次々退職|組織的パワハラ複数申告の手順

あなたの職場でも同じことが起きていませんか？

「あの上司の部署、また辞めた」「もう3人目だ」——そんな声が廊下でささやかれているとき、それは個人の適性や相性の問題ではありません。同じ上司のもとで部下が短期間に複数名退職している事実は、組織的パワハラが起きている最も強力なシグナルのひとつです。

一人で抱え込んでいる限り、会社はその問題を「個人間のトラブル」として矮小化し、握りつぶそうとします。しかし複数の被害者が連携して動けば、法的にも心理的にも状況は一変します。証拠の厚みが増し、会社の組織責任を問いやすくなり、あなた一人が孤立するリスクも大幅に下がります。

この記事では、複数被害者が安全に連携するための方法から、証拠の統合・共同申告書の書き方・相談先の選び方まで、今すぐ行動できる手順を一通り解説します。

「同じ上司で部下が次々辞める」は組織的パワハラの典型パターン

なぜ退職の集中が証拠になるのか

人が職場を辞める理由はさまざまですが、「特定の上司が管理する部署だけ」「短期間に集中して」退職者が出ている場合、それは統計的な異常です。会社の人事記録や在籍データはその異常を数字として可視化します。

厚生労働省の定義によれば、パワーハラスメントとは「職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」です。複数人が同じ上司のもとで心身を壊し、または辞めざるを得なくなっているという事実は、この定義の「職場環境を悪化させる行為」が継続的に行われてきたことを強く示唆します。

法的な観点から言えば、複数被害者の存在は以下の点で申告を有利にします。

組織的パワハラの典型的なサイン

以下のチェックリストを確認してください。複数当てはまる場合、組織的パワハラの可能性が高まります。

• [ ] 同じ上司の部署で、1〜2年以内に3名以上が退職している
• [ ] 退職者の多くが「一身上の都合」と言いながら、体調不良を抱えていた
• [ ] 「あの上司は昔からそういう人だ」という社内の認識がある
• [ ] 人事や上層部はその事実を知っているはずなのに対応がない
• [ ] あなた自身も同じ上司から同様の扱いを受けている
• [ ] 現在も在籍している同僚が同様の被害を受けている

「放置・黙認」している会社の対応（または無対応）は、後述する使用者責任の追及において重要な要素になります。

組織的パワハラに適用される法律と会社の責任

主要な根拠法令

2020年6月施行の労働施策総合推進法（いわゆるパワハラ防止法）により、すべての事業主はパワハラ防止のための措置を講じる義務を負っています（第30条の2）。大企業は2020年6月から、中小企業は2022年4月から義務化されました。

使用者責任とは何か

民法第715条の「使用者責任」とは、従業員（加害者）が職務上第三者に損害を与えた場合、会社もその賠償責任を負うという規定です。組織的パワハラで特に重要なのは、会社が問題を認識していたにもかかわらず対応を怠った場合、この責任がより明確になるという点です。

複数被害者が存在し、過去に退職者が出ている状況は「会社がパワハラを認識し得た」という証拠として機能します。退職者一人の申告なら「知らなかった」と言い逃れできても、複数の退職・複数の被害報告があった後では、その主張は通じません。

今すぐできるアクション： 会社の就業規則やハラスメント防止規程を入手してください。「相談窓口の設置義務」「調査義務」「加害者への措置義務」が明記されているはずです。これが守られていなければ、それ自体が会社の責任を問う根拠になります。

被害者が最初にすべきこと：安全確保と証拠記録

心身の安全を最優先する

どんな申告戦略も、あなたの健康が前提です。まず以下を確認してください。

即日対応が必要なケース
– 脅迫・暴力を受けている場合 → 110番通報
– 精神的に限界を感じている場合 → 産業医または心療内科へ
– 出勤継続が困難な場合 → 主治医に診断書を依頼し、休職申請を検討

診断書の重要性： 心療内科・精神科・一般内科のいずれでも構いません。「業務によるストレスが原因」と記載してもらえるよう、上司からの言動を具体的に医師に伝えてください。この診断書は、損害賠償請求・労災申請・申告書の裏付けとして機能します。

証拠記録ノートを今日から始める

証拠は「記憶」ではなく「記録」でなければなりません。被害を受けたその日のうちに、以下の形式でメモを残してください。

【記録テンプレート】
日時：○年○月○日（○曜日）○時○分〜○時○分
場所：○○部署 会議室 / 自席 / 廊下など
加害者：氏名・役職
目撃者：氏名・所属（いた場合）
発言・行動の内容（できる限り一字一句）：
　「○○○○○○」と言われた
自分の反応・心身の状態：
　動悸がした、涙が出た、眠れなかった、など
その後の影響（翌日以降も続く場合は追記）：
関連する証拠：メールNo.○○、録音ファイル名○○

記録は私用端末に保存し、会社支給のPCや社内メールには保存しないこと。 申告前に証拠を会社側に把握・削除されるリスクを防ぐためです。

録音・メール・書類の保全

日本の裁判実務では、当事者が自分への会話を録音することは原則として違法ではありません（盗聴とは異なります）。上司との面談・指導・叱責の場面はできる限り録音してください。

保全すべき証拠の優先順位：

1. 録音データ（発言そのもの。最も強力な直接証拠）
2. メール・チャット・SNSメッセージ（スクリーンショットをクラウドに保存）
3. 業務指示書・人事評価シート（不当評価の証拠）
4. 勤怠記録（過重労働・特定の日時の確認に使う）
5. 診断書・通院記録
6. 記録ノート（上記テンプレートで作成したもの）

複数被害者が連携するための安全な方法

連携前に確認すべきこと

被害者同士が不用意に会社の通信手段（社内メール・社内チャット）を使って連絡を取り合うと、会社側に把握され、申告前に封じ込めを受けるリスクがあります。連携は必ず社外・私用の手段で行ってください。

使ってよいもの： 私用のスマートフォン、個人のメール、LINEなどの個人アカウント

使ってはいけないもの： 会社支給のPC・スマートフォン、社内メール、業務用チャットツール

被害者グループの形成手順

ステップ1：信頼できる被害者・元被害者を確認する
　└─ 既に退職した元同僚にも声をかける
　　（退職者は会社への遠慮が少なく、証言を得やすい）

ステップ2：個別に接触し、参加意思を確認する
　└─ いきなり全員を集めず、まず1対1で話す
　└─ 強制はしない。参加しない人の意思も尊重する

ステップ3：証拠の共有範囲を決める
　└─ 全員が見る必要がある情報と、個人の記録は分けて管理

ステップ4：共同で申告するか、個別に申告するかを決める
　└─ 全員の合意がある場合は共同申告
　└─ 合意が得られない場合でも「証人として協力する」形で連携可能

退職者を証人として確保する方法

退職者は「もう関係ない」と思いがちですが、彼らの証言は現職者よりも客観性が高く評価される場合があります。また退職者には雇用継続リスクがないため、より踏み込んだ証言が得られます。

接触する際は以下を伝えてください。

• 証言してほしい内容と理由
• 証言の形式（書面でよい、直接出向く必要はないことが多い）
• 証言したことが退職後の生活に不利益をもたらさないこと（法的には報復禁止義務が会社に課されている）
• 証言を強制するものではないこと

共同申告書の書き方と申告先の選び方

共同申告書（連名申告書）の構成

会社のハラスメント相談窓口や労働局に提出する申告書は、以下の構成で作成します。

【共同申告書の構成】

1. 申告者（連名）
   氏名・所属・連絡先（私用）
   ※退職者が含まれる場合は「元○○部」と明記

2. 申告の趣旨（3〜5行）
   何を求めているかを冒頭に明示する
   例：「○○課長によるパワーハラスメントの事実を申告し、
       調査・加害者への適切な措置・再発防止策の実施を求めます」

3. 被害の事実（各申告者ごとに記載）
   ・申告者Aの被害：日時・場所・行為・証拠
   ・申告者Bの被害：日時・場所・行為・証拠
   ・共通する被害（複数人が目撃した行為）

4. 証拠一覧
   証拠の種類と概要を一覧にする

5. 求める措置
   ・加害者への厳正な処分
   ・再発防止のための加害者教育・組織研修
   ・申告者への不利益取扱いの禁止
   ・調査結果の通知

6. 作成日・申告者全員の署名

重要： 申告書は必ずコピーを手元に保管し、会社への提出時は「受領印をもらう」か「内容証明郵便で送付」してください。口頭での申告は証拠になりません。

申告先の選び方と使い分け

今すぐできるアクション： 都道府県労働局の「総合労働相談コーナー」は全国の労働局・労働基準監督署に設置されており、予約不要・無料で相談できます。まず電話（0120-811-610）で状況を話し、次の手順を確認しましょう。

社内申告後の「報復」に備える

労働施策総合推進法は、パワハラの申告を理由とした不利益取扱い（降格・異動・解雇など）を明確に禁止しています（第30条の2第2項）。申告後に不利益な扱いを受けた場合は、それ自体が新たな違法行為となり、追加の申告・損害賠償請求の根拠になります。

申告後は以下を記録し続けてください。

• 申告前後の業務内容・評価の変化
• 申告後に受けた言動（冷遇・無視・過剰な業務付与など）
• 異動・配置転換の通知とその理由

会社が講じるべき「加害者教育」と再発防止策

申告後に会社が義務として行うべき対応

労働施策総合推進法に基づき、会社は申告を受けたら以下の措置を義務として実施しなければなりません。

1. 事実確認のための調査（申告者・加害者・目撃者へのヒアリング）
2. 被害者への配慮措置（加害者との引き離し・配置転換など）
3. 加害者への適正な措置（注意・懲戒・配置転換など）
4. 再発防止策の実施（研修・規程整備・相談体制の強化）

会社がこれらを怠った場合、措置義務違反として都道府県労働局が是正指導・勧告を行うことができます（同法第33条）。

加害者教育に関して申告書に盛り込むべき内容

「加害者への処分」だけでなく、「再発防止のための教育措置」を明示的に求めることで、組織全体の変革を促すことができます。申告書の「求める措置」欄に以下を加えてください。

• 加害者に対する外部専門機関によるハラスメント研修の受講
• 当該部署の管理職全員を対象とした組織研修の実施
• ハラスメント相談窓口の機能強化と匿名相談制度の整備
• 定期的な職場環境アンケートの実施と結果の開示

第三者調査を求める場合

社内の調査機関（人事部・コンプライアンス部門）が加害者の上位職と近い関係にある場合など、中立的な調査が期待できないケースでは、外部の第三者機関による調査を求めることができます。申告書に「外部弁護士または専門機関による第三者調査の実施」を明記してください。会社がこれを拒否した場合、それ自体が労働局への申告材料になります。

労災申請と損害賠償請求の可能性

精神疾患の労災認定

パワハラによってうつ病・適応障害などを発症した場合、業務上の精神障害として労災認定を受けられる可能性があります。労働基準監督署の「精神障害の労災認定基準」（2023年改正）では、パワハラを含む心理的負荷が明確に認定要因として位置づけられています。

複数被害者が存在する場合、「特定の上司による継続的なパワハラ」という客観的な業務起因性が認定されやすくなります。

申請先： 所轄の労働基準監督署（休業補償・療養補償の請求が可能）

損害賠償請求の対象と相場

加害者個人および会社（使用者責任）に対して、以下の損害賠償を請求できます。

弁護士費用の目安： 多くの労働専門弁護士は初回相談無料または低額で対応しています。日本弁護士連合会の「弁護士費用保険」や法テラス（日本司法支援センター）の利用も検討してください。

申告から解決までのタイムライン

組織的パワハラの申告は、一度動き出すと複数の手続きが並行します。全体像を把握しておくことが重要です。

【フェーズ1：準備期間（1〜4週間）】
├─ 証拠記録の整備・保全
├─ 連携する被害者の確認・意思確認
├─ 診断書の取得
└─ 弁護士・労働組合への相談（任意）

【フェーズ2：社内申告（申告〜2週間以内）】
├─ 共同申告書の作成・提出（受領記録を残す）
├─ 会社による調査開始の確認
└─ 申告後の不利益取扱いの監視・記録

【フェーズ3：社内対応の評価（2週間〜2ヶ月）】
├─ 会社の調査・回答内容の確認
├─ 対応が不十分な場合 → 都道府県労働局へ申告
└─ 労災申請（該当する場合）

【フェーズ4：外部機関への申告・交渉（必要な場合）】
├─ 労働局でのあっせん申請
├─ 弁護士による交渉・訴訟準備
└─ 損害賠償請求の検討

今すぐできるアクション： まず「フェーズ1」を今日から始めてください。記録ノートを1冊用意し、この記事のテンプレートに沿って今日の被害状況を記録することが、すべての出発点です。

まとめ：一人で抱え込まず、戦略的に動く

組織的パワハラは、一人の被害者が孤独に戦っている限り、会社は「個人間のトラブル」として処理し続けます。しかし複数の被害者が連携し、証拠を統合し、組織的な問題として申告したとき、会社は初めて「使用者責任」という法的リスクに直面します。

この記事で解説したステップをもう一度確認しましょう。

1. 今日から証拠記録を始める（記録ノート・録音・メール保全）
2. 診断書を取得する（初期段階が重要）
3. 信頼できる被害者・元被害者と私用の連絡手段で連携する
4. 共同申告書を作成し、内容証明または受領印で提出する
5. 社内対応が不十分なら都道府県労働局・弁護士へ相談する
6. 申告後の不利益取扱いも記録し続ける

あなたは一人ではありません。そして、あなたが感じている「これはおかしい」という感覚は正しい。法律はあなたを守るために存在しています。

よくある質問

Q1. 退職してしまった場合でも申告できますか？

はい、できます。退職後であっても、在職中に受けたパワハラに対して損害賠償請求は可能です（民法上の不法行為による損害賠償請求権の時効は「損害および加害者を知った時から3年」）。また、退職者が現職の被害者のために証人として協力することも有効であり、証言の信頼性は高く評価されます。

Q2. 連名申告にすると、かえって会社から「グループで反乱している」とみなされませんか？

その懸念は理解できますが、法的には連名申告はむしろ保護されています。労働施策総合推進法は申告を理由とした不利益取扱いを明確に禁止しており、「集団で申告した」こと自体を処分理由にすることは許されません。もし会社がそのような対応をした場合、それ自体が新たな違法行為になります。

Q3. 証拠が自分の記録ノートしかありません。それでも申告できますか？

申告自体は記録ノートだけでも可能です。ただし、損害賠償請求などの法的手続きでは証拠の裏付けが重要になります。記録ノートに加え、同じ被害を目撃した同僚の証言を得ることが、証拠の信頼性を高める最も現実的な方法です。弁護士に相談すれば、手持ちの証拠をどう活かすか戦略を立ててもらえます。

Q4. 会社に申告したら、逆に私が「問題社員」扱いされる気がして怖いです。

その不安はとても自然な反応です。だからこそ、申告前に証拠を十分に整備し、社外の相談窓口（労働局・弁護士）にも同時並行で相談することが重要です。社外機関の関与が明らかになると、会社側は「問題社員扱い」という報復行為に出にくくなります。複数人での申告が特に有効なのも、一人を孤立させた「問題社員扱い」をしにくくする効果があるからです。

Q5. 加害者の上司は「指導」のつもりと言っています。指導との違いはどう判断されますか？

「業務の適正な範囲を超えているかどうか」が判断基準です。同じ内容を複数人に対して繰り返し行い、複数人が精神的苦痛を受けているという事実は、「個人の指導方法の範囲」を超えていることを強く示します。行為の目的・態様・頻度・影響を具体的な記録として残すことで、「指導」という反論を崩すことができます。専門家（弁護士・労働局）に判断を仰ぐことを強くお勧めします。