この記事でわかること
– 「相手も自分を好きだった」という加害者の主張が、なぜ法的に通用しないのか
– 一方的被害を証明するための証拠収集の具体的な手順
– 加害者の虚偽主張を覆すための申告・手続きの進め方
目次
| 加害者の主張パターン | 法的評価 | 反論に必要な証拠 |
|---|---|---|
| 「相手も好きだった」 | セクハラ成立に関係ない（同意の有無は主たる判断基準ではない） | 拒否表示・恐怖心を示すメール、日記、証人 |
| 「冗談だった」 | 職場環境悪化が認定されれば成立 | 繰り返しの記録、被害の継続性を示す資料 |
| 「誤解である」 | 客観的行為事実で判断（主観的意図は無関係） | 行為の記録、複数証人の証言 |
| 「合意していた」 | 権力関係・強制性の有無で判定 | 立場の差、拒否しにくい状況の証拠 |
- 「相手も好きだった」はセクハラの免責にならない——法的根拠
- 加害者の虚偽主張を覆す「一方的被害」の証拠収集法
- 証拠をもとにした申告・対応手順
- 社内対応が難しいときの外部機関への相談先
- 加害者が「好意」を主張し続けるときの書類作成術
- よくある質問（FAQ）
「相手も好きだった」はセクハラの免責にならない——法的根拠
職場でのセクハラ被害を訴えると、加害者がこう反論するケースが頻繁に起こります。
「あいつも自分のことが好きだったはずだ」
「あの態度は好意のサインだった」
「お互い様だった」
このような主張を耳にすると、被害者は「自分の気持ちや態度まで疑われるのか」と混乱し、申告をためらってしまうことがあります。しかしこの主張は、法律的にはまったく意味をもちません。その理由を以下で明確に解説します。
セクハラの法的定義——「同意があったかどうか」は主たる判断基準ではない
男女雇用機会均等法（以下、均等法）第11条第1項は次のように定めています。
「事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」
この条文が示すように、セクハラの成否は「相手が同意していたかどうか」ではなく、「就業環境が害されたかどうか」で判断されます。
さらに厚生労働省のセクハラ指針（平成18年厚生労働省告示第615号）は、判断基準をこう明記しています。
「判断に際しては、被害を受けた労働者が女性である場合には女性労働者の、男性である場合には男性労働者の、平均的な感じ方を基準とすることが適当である。」
つまり「被害者がどう感じたか」ではなく、「一般的な労働者が同じ状況に置かれたとき、不快・恐怖を感じるか」が判断の中心に据えられます。加害者が「自分は好意でやった」「被害者も好きだったはずだ」と主張しても、客観的に見て不快・恐怖を与える言動であれば、セクハラは成立します。
判例：東京地判 平成30年1月23日
この判決では「行為者が被害者に好意を持っていたとしても、受け手が不快感・恐怖感を覚えれば、職場環境を害するセクハラとして違法性が認められる」という判断が示されています。加害者の主観的な好意は、免責の根拠にはならないことが司法によっても確認されています。
加害者の4大言い訳パターンと法的評価
以下の表に、加害者が使いがちな言い訳と、それに対する法的評価を整理しました。
| 加害者の主張 | 法的評価 | 根拠 |
|---|---|---|
| 「相手も自分を好きだった」 | 被害者の実際の感情は判断基準ではない | 厚労省指針「一般的労働者の視点」で評価 |
| 「誤解だ、そういう意味ではない」 | 受け手の合理的な受け取り方が基準 | 均等法11条・指針の客観的判断基準 |
| 「社内恋愛だから問題ない」 | 相手が嫌がる行為はすべて問題となりうる | 同意のない性的言動はセクハラ |
| 「好意からした行動だ」 | 好意の自称は免責事由にならない | 東京地判 平成30年1月23日 |
今すぐできるアクション①
加害者からこれらの言い訳を言われたら、「この発言もセクハラの記録に加える」と意識し、発言日時・内容・状況をすぐにメモしてください。
加害者の虚偽主張を覆す「一方的被害」の証拠収集法
「あなたも好きだったはずだ」という加害者の主張に対抗するには、被害が一方的であることを客観的な証拠で示すことが重要です。証拠は「感情論ではなく事実の積み重ね」で構成します。
証拠の3大カテゴリーと具体的な収集方法
カテゴリー①：記録系証拠（最も重要）
被害記録日誌（ハラスメントログ）は、すべての証拠の土台になります。以下のフォーマットで毎回記録してください。
【被害記録フォーマット】
日時 ：〇〇年〇〇月〇〇日（〇曜日）〇〇時〇〇分頃
場所 ：〇〇ビル 3階 会議室B / エレベーター内 など
加害者 ：〇〇部 〇〇（氏名・役職）
言動内容：（できる限り一字一句、言われた言葉・された行為を再現）
自分の反応：「やめてください」と言った / 無言でその場を離れた など
目撃者 ：△△さん（〇〇部）が同席していた / なし
自分の感情：強い不快感・恐怖・動揺した（具体的に）
その後の影響：職場に行くのが嫌になった / 夜眠れなかった など
ポイント：スマートフォンのメモアプリ（GoogleドキュメントやAppleメモのクラウド保存機能付きのもの）を使えば、タイムスタンプが自動付与され改ざん防止になります。手書きの場合は郵便局でレターパックに入れて自分宛てに送ると、日付の証明になります（いわゆる「内容証明代わり」の手法）。
カテゴリー②：デジタル証拠（証明力が高い）
デジタル証拠はそれ自体が日時を証明するため、非常に有力な証拠になります。
| 証拠の種類 | 収集・保存の注意点 |
|---|---|
| LINEやSNSのメッセージ | スクリーンショットを撮り、クラウドと外部ストレージに二重保存。削除・既読を急がないこと |
| 社内メール・チャット | 該当メッセージを転送するか、画面全体（日時・送信者が映るよう）をスクリーンショット |
| 音声録音 | 法的に自分が当事者である会話の録音は合法。スマートフォンのボイスメモを活用 |
| 写真・動画 | 不適切な物品の送付、職場環境の記録など |
| 通話履歴・着信記録 | 深夜・休日の着信など、「断っても続けている事実」の証明に有効 |
音声録音に関する注意：自分が参加している会話の録音は、日本の法律（不正競争防止法・盗聴に関する規定）上、問題ありません。ただし第三者の会話を本人の了解なく録音することは違法になる場合があります。録音前に必ず確認してください。
カテゴリー③：人的証拠（第三者の客観性を活かす）
第三者の証言は「一方的な被害であること」の証明に特に効果的です。
目撃者・証人の確保方法
- 被害を目撃していた同僚に「あのとき見ていたよね」と確認し、証言してもらえるかを打診する
- 相談を受けた人（友人・家族・医師）も証人になりえる
- 証人に直接圧力をかけないよう、加害者の周辺人物への接触は慎重に行う
医療記録の重要性
被害によってメンタルヘルスに影響が出ている場合、心療内科・精神科の受診記録は非常に強力な証拠になります。「職場での性的言動によるストレス」と医師に明確に伝え、診断書に記載してもらいましょう。
今すぐできるアクション②
過去の被害も含め、思い出せる限り日時・内容を記録日誌に書き起こしてください。記憶が鮮明なうちに書いておくことで、後の調査・審判での証言の信頼性が高まります。
「一方的被害」を示す証拠の組み立て方
加害者が「お互い様だった」と主張する場合、以下の点を証拠で積み上げると効果的です。
① 拒絶の事実を示す証拠
– 「やめてください」と言った際のやり取り（メール・LINEで文字に残す）
– 距離を置こうとした行動の記録（席替えを申し出た記録、退席した事実など）
② 継続性・反復性を示す証拠
– 1回ではなく複数回にわたる被害記録
– 拒絶後も続いたことを示す日誌・メッセージ
③ 被害の影響を示す証拠
– 医療記録、カウンセリング記録
– 被害後に欠勤・遅刻が増えた出勤記録
– 職場環境の変化（被害後に業務を外された等）の記録
証拠をもとにした申告・対応手順
証拠が揃ったら、次は申告のステップです。社内申告と社外機関への申告を並行して進めることも可能です。
STEP 1：社内相談窓口への申告
申告先の優先順位
1. 社内ハラスメント相談窓口（人事部・法務部・コンプライアンス部門）
2. 直属ではない上の管理職（加害者と利害関係のない人物）
3. 産業医・産業カウンセラー
※ 加害者が上司・管理職である場合は、その上の階層か人事部へ直接申告する
※ 加害者と親しい同僚・上司には相談しない
申告時に提出する書類の構成
【相談申告書（例）の構成】
件名 ：ハラスメント被害に関する相談申告書
提出日 ：〇〇年〇〇月〇〇日
提出先 ：〇〇部 ハラスメント相談窓口 御中
提出者 ：所属・氏名
1. 被害の概要（いつ・どこで・誰から・何をされたか）
2. 具体的な被害内容（時系列で記載）
3. 拒絶・対応の事実
4. 添付証拠のリスト（日誌・スクリーンショット・医療記録等）
5. 申告者の要望（調査・加害者への注意・部署異動など）
重要：申告書は必ずコピーを手元に残し、提出したことを記録しておいてください（「提出日に受領印をもらう」「メールで提出しその送信記録を保存する」など）。
STEP 2：会社の対応を監視・記録する
会社が申告を受けたあとの対応も記録しておくことが重要です。
| 確認事項 | 問題がある対応の例 |
|---|---|
| 調査が開始されたか | 「様子を見てほしい」と先送り |
| 被害者のプライバシーが守られているか | 加害者に申告者の名前が伝わった |
| 不利益取扱いを受けていないか | 申告後に降格・配置換えをされた |
| 調査結果の報告があったか | 結果を一切知らされない |
申告後に不利益取扱いを受けた場合は、それ自体が均等法11条の2（不利益取扱いの禁止）に違反する可能性があります。その事実もすべて記録してください。
STEP 3：加害者の「好意主張」が社内調査に持ち込まれたときの対応
加害者が社内調査で「被害者も好きだったはず」と主張した場合、以下のポイントを調査担当者に伝えてください。
調査担当者への説明ポイント（例文）
「加害者は『相手も自分を好きだった』と主張していますが、厚生労働省のセクハラ指針では、被害者の感情ではなく『一般的な労働者が不快・恐怖を感じるかどうか』が判断基準とされています。私が不快・恐怖を感じたこと、そして拒絶の意思を示したにもかかわらず行為が継続したことは記録に残っています。加害者の主観的な解釈は、セクハラの成否に直接関係しないことを確認していただきたい。」
社内対応が難しいときの外部機関への相談先
会社が動かない、加害者が上層部と繋がっている、申告後に不利益取扱いを受けたなど、社内での解決が難しい場合は外部機関を利用してください。
公的相談機関一覧
| 相談機関 | 内容 | 連絡先・備考 |
|---|---|---|
| 都道府県労働局 雇用環境・均等部（室） | 均等法に基づくセクハラ相談・調停 | 各都道府県の労働局に設置。無料 |
| 総合労働相談コーナー | 労働問題全般の無料相談 | 全国の労働基準監督署内に設置 |
| みんなの人権110番 | 差別・ハラスメントの人権相談 | 電話：0570-003-110（平日9〜17時） |
| 女性の人権ホットライン | 女性に関する人権問題全般 | 電話：0570-070-810（平日9〜17時） |
| 法テラス（日本司法支援センター） | 弁護士無料相談・費用立替制度 | 電話：0570-078374 |
特に重要：都道府県労働局 雇用環境・均等部（室）への申告
均等法第15条に基づき、労働局は事業主への助言・指導・勧告を行う権限を持っています。社内解決が見込めない場合、ここへの申告が最も直接的な公的対応です。
申告に持参するもの（目安）
– 被害記録日誌
– デジタル証拠（プリントアウトまたはデータ）
– 社内申告の記録（提出書類・受領証等）
– 診断書（ある場合）
法的手続きへの移行
社内対応・行政機関でも解決しない場合、以下の法的手続きを検討できます。
| 手続き | 概要 | 費用目安 |
|---|---|---|
| 労働審判 | 簡易・迅速な紛争解決手続き。3回以内の審理で解決 | 弁護士費用別途（法テラス利用で軽減可） |
| 民事訴訟 | 損害賠償請求。不法行為（民法709条）・使用者責任（民法715条）が根拠 | 弁護士費用別途 |
| 刑事告訴 | 強制わいせつ・不同意わいせつ等に該当する場合 | 無料（警察署へ） |
弁護士への相談タイミング：社内申告段階から弁護士に相談しておくと、証拠の整理・申告書の書き方について専門的なアドバイスが得られます。法テラスを利用すれば、資力要件を満たす場合は無料相談・費用立替が可能です。
加害者が「好意」を主張し続けるときの書類作成術
加害者が「好意だった」「相手も望んでいた」と主張し続けるケースでは、申告書類の構成に工夫が必要です。
「一方的被害申告書」の作成ポイント
以下の3点を書類の中で明確に示すことが重要です。
① 行為の具体性（客観的事実として記録）
感情的な表現ではなく、いつ・どこで・誰が・何をしたを5W1Hで記述します。
【良い例】
〇〇年〇月〇日（火）午後3時頃、〇〇ビル5階の給湯室にて、
〇〇部の△△（課長）が私の腰に手を回し、
「今日仕事終わったら飯行かない？」と言い、
私が「結構です」と断ったにもかかわらず、
さらに近づいてきた。
【悪い例】
△△課長にセクハラされました。
気持ち悪くて怖かったです。
② 拒絶の事実（一方的被害の核心）
加害者の「相手も好きだった」主張を崩す最大の根拠は「断った事実」です。
- 口頭で断った（「やめてください」「結構です」）
- 物理的に距離を置いた（席を離れた・退席した）
- 文字で断った（LINEやメールで明確に断ったやり取り）
これらの事実を書類に明記し、証拠を添付します。
③ 継続性・反復性（「一回だけのすれ違い」ではないことの証明）
被害が1回ではなく複数回・長期にわたることを時系列表で示します。
【被害時系列一覧（例）】
No. | 日時 | 行為内容 | 拒絶の有無 | 証拠
----|--------------|----------------------|----------|----------
1 | 〇〇年〇月〇日 | 退勤後の食事に誘われた | 口頭で断った | LINEのやり取り
2 | 同年〇月〇日 | 腰に手を置かれた | 「やめて」と言い退席 | 目撃者：△△さん
3 | 同年〇月〇日 | 深夜に電話がかかってきた | 着信拒否した | 通話履歴
加害者の「好意主張」に対する反論文の例文
社内調査や労働局への申告に添付できる「加害者主張への反論文」の例を示します。
反論書（例文）
〇〇年〇月〇日
件名：加害者の主張（「被害者も好意を持っていた」）に対する反論
私（〇〇部・氏名）は、〇〇部・△△（加害者）によるセクシャルハラスメント
被害について申告していますが、加害者が「被害者も自分を好きだったはず」と
主張していると聞き、以下の通り反論します。
■ 法的根拠
厚生労働省のセクシュアルハラスメント対策指針（平成18年告示第615号）は、
セクハラの判断基準を「被害者の感情」ではなく
「一般的な労働者が不快・恐怖を感じるかどうか」と定めています。
加害者の主観的解釈は、セクハラの成否に直接関係しません。
■ 拒絶の事実
私は〇〇年〇月〇日のLINEにて「食事のお誘いはご遠慮ください」と
明確に断っており、同日以降も接触を避けてきました（証拠A添付）。
■ 継続した被害の事実
上記拒絶後も行為が継続したことは、別添の被害記録日誌（証拠B）および
目撃者△△の証言（証拠C）によって裏付けられています。
■ 結論
加害者の「好意」の主張は、客観的な証拠によって否定されており、
且つ法的判断においても免責事由とはなりません。
公正な調査を強くお願いします。
申告者：（署名）
今すぐできるアクション③
上記の反論書テンプレートをもとに、あなた自身の具体的な証拠を当てはめて作成してください。作成したら弁護士や労働局の相談員に内容を確認してもらうと、さらに効果的です。
よくある質問（FAQ）
Q1. 「お互いに好意があった」と加害者に言われた場合、セクハラは成立しないのですか？
A. 成立します。セクハラの法的判断基準は「相互の感情」ではなく、「客観的に見て不快・恐怖を与える性的言動であったか」です。均等法の指針では「一般的な労働者の視点」で評価されます。被害者が実際に不快・恐怖を感じ、就業環境が害された場合、加害者の主観的な好意の有無は免責事由になりません（東京地判 平成30年1月23日参照）。
Q2. 証拠がないとセクハラの申告は認められませんか？
A. 証拠がなくても申告は可能です。ただし、証拠が多いほど調査・手続きが有利に進みます。証拠がない場合も、「申告者の証言」と「一般的労働者の視点からの合理的判断」によって認定されることがあります。社内申告や労働局への申告は証拠の有無にかかわらず行うことができます。
Q3. 申告したことが加害者にバレてしまいました。どうすればいいですか？
A. 申告後の不利益取扱いは、均等法11条の2で明確に禁止されています。加害者や会社から報復的な行為（降格・配置換え・嫌がらせ等）を受けた場合は、その事実も新たな記録として残し、都道府県労働局 雇用環境・均等部（室）に報告してください。弁護士への相談も並行して進めることをお勧めします。
Q4. セクハラ被害で会社を訴えることはできますか？
A. できます。加害者個人に対しては不法行為（民法709条）を根拠に、会社に対しては使用者責任（民法715条）または職場環境配慮義務違反を根拠に、損害賠償を請求できます。まずは弁護士（法テラス利用で費用軽減可）に相談し、訴訟・労働審判のどちらが適切か判断してもらいましょう。
Q5. 加害者との接触を会社が止めてくれない場合はどうすれば？
A. 会社には職場環境配慮義務があります。申告後も適切な措置を取らない場合は、（1）都道府県労働局への申告、（2）弁護士を通じた内容証明郵便による会社への通知、（3）最終的には民事訴訟による損害賠償請求、というステップで対応できます。申告から対応までの経緯をすべて記録しておいてください。
Q6. 男性被害者の場合もこの記事の内容は当てはまりますか？
A. 当てはまります。均等法11条はすべての労働者を対象としており、被害者・加害者の性別を問いません。厚労省の指針でも「男性労働者が被害を受けた場合には男性労働者の平均的な感じ方を基準とする」と明記されており、対応手順もこの記事と同様です。
まとめ——今日から始める3つのアクション
セクハラ加害者の「相手も好きだったはず」という主張は、法的にまったく根拠がありません。
均等法と厚労省指針が示す通り、判断基準は「客観的に不快・恐怖を与える行為であったか」であり、被害者の実際の感情も加害者の主観的な好意も、セクハラの成否を左右しません。
大切なのは、証拠を積み重ねて事実を客観的に示すことです。
今日すぐ始めてほしい3つのこと：
- 被害記録日誌を今日から書き始める（日時・場所・内容・証人・自分の感情・影響）
- LINEやメールの証拠をスクリーンショットして二重保存する
- 一人で抱え込まず、社内窓口か都道府県労働局に相談の予約を入れる
あなたの被害は一方的なものです。加害者の言い訳に振り回されず、正しい手順で声を上げることが、あなた自身と職場全体を守ることにつながります。
参考法令・ガイドライン
– 男女雇用機会均等法第11条、第11条の2、第15条
– 厚生労働
