派遣いじめの現状と法的問題
派遣職員が職場で受けるいじめ・嫌がらせは、正規社員とは異なる二重の構造的問題を抱えています。
派遣いじめが深刻化する理由
1. 雇用関係の分散
派遣元が雇用者ですが、日常的な指揮監督は派遣先が行うため、「どちらが対応すべきか」責任がうやむやになりやすい傾向があります。派遣先は「派遣元に言ってくれ」、派遣元は「派遣先の問題」と責任を押し付け合うことで、被害者が対応を受けられない状況が生じます。
2. 身分の不安定性
派遣職員は「いつ契約打ち切りになるか」という不安を常に抱えています。被害を訴えると「契約更新されないのではないか」という恐怖心から、泣き寝入りする傾向が高くなります。
3. 職場での立場の弱さ
正規社員との身分差による上下関係が存在し、「派遣だから」という理由での差別的扱いが行われやすい環境があります。相談しても軽視されやすいという課題があります。
法的根拠と保護規定
派遣職員は以下の法律で保護されています：
| 法律・制度 | 条項 | 保護内容 |
|---|---|---|
| 派遣法 | 第35条 | 派遣先の派遣労働者に対する配慮義務 |
| 派遣法 | 第30条 | 派遣元の雇用管理責任 |
| 労働基準法 | 第3条 | 身分の差別禁止 |
| パワハラ防止法 | 第30条の2 | 企業によるパワハラ防止措置義務 |
| 男女雇用機会均等法 | 第11条 | セクハラ禁止 |
| 民法 | 第709条 | 不法行為による損害賠償請求権 |
派遣元責任 vs 派遣先責任の分界線
派遣職員被害時の対応主体は、以下のように分かれます。
派遣先（就業先企業）の責任
派遣先は派遣労働者に対する配慮義務（派遣法第35条）を負っており、就業環境の整備に責任があります。
派遣先が責任を負う場面：
| 責任場面 | 具体例 | 法的根拠 |
|---|---|---|
| 職場環境の管理 | いじめ・嫌がらせの防止と発生時の対応 | 派遣法35条、労働基準法3条 |
| 人間関係トラブル | パワハラの加害者が派遣先社員である場合 | パワハラ防止法30条の2 |
| 差別的扱い | 「派遣だから」を理由とした不合理な扱い | 労働基準法3条 |
| 配置転換等の措置 | いじめ環境からの救済方法の検討と実施 | 派遣法35条 |
| 被害申告への対応 | 被害申告に対する誠実な調査と対応 | 厚労省通知（2020年） |
派遣先に直接連絡すべき場合：
– 派遣先の社員が直接的ないじめ・嫌がらせをしている
– 配置転換が可能で、派遣先が最も早く対応できる場合
– 緊急の安全対策が必要な場合
派遣元（派遣会社）の責任
派遣元は派遣労働者の雇用者として、以下の責任を負っています。
派遣元が責任を負う場面：
| 責任場面 | 具体例 | 法的根拠 |
|---|---|---|
| 紛争解決 | いじめ問題の総合的な解決窓口としての機能 | 派遣法30条 |
| 就業条件の維持 | 被害を理由とした不利益取扱い防止 | 労働基準法 |
| 派遣先への指導 | 派遣先の対応が不適切な場合の指導・契約解除 | 派遣法35条 |
| 代替配置 | 就業先の変更検討と実行 | 派遣元の雇用管理権 |
| 労災・休業補償 | 被害による心身の不調への対応 | 労働災害認定の可能性 |
| 離職時の不利益防止 | 被害を理由とした契約打ち切り禁止 | 派遣法35条の2 |
派遣元に連絡すべき場合：
– 派遣先が対応を拒否している
– いじめが複数の派遣先社員によるものである
– 派遣先の対応に満足できない場合
– 配置転換・就業先変更を求める場合
– 法的対応（損害賠償請求等）を検討する場合
両者の連帯責任
重要な点として、派遣元と派遣先は連帯して責任を負う場合が多くあります。裁判例では「派遣先がいじめを放置し、派遣元も対応を怠った」という場合に、両者への損害賠償請求が認容されています。
いじめ・差別の定義と認定基準
パワーハラスメント（職場いじめ）の認定要件
厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する基礎知識」では、以下3要件を満たす場合、パワハラとして認定します：
1. 優越的な立場を背景とした行為
– 上司による指示・命令
– 先輩社員による指導名目での行為
– 複数による集団的な行為
– 派遣契約の更新権を背景とした圧力
2. 業務の範囲を超えた行為
– 人格の否定（「君のような人間は…」など）
– 精神的・身体的攻撃（暴力、恫喝、殴打予告）
– 隔離・仲間外し（食事や会議から除外）
– 仕事の過度な強要（実行不可能なタスク割当）
– 仕事の過度な制限（やることを全て奪う）
3. 身体的・精神的苦痛を与え、就業環境を悪化させる行為
– 睡眠障害、食欲不振などの症状が発生
– 出勤困難、休職に至る
– 精神疾患の診断を受ける
派遣職員特有の差別的扱い
派遣職員だけに向けられる以下の行為は、労働基準法第3条違反となります：
- 「派遣だから」を理由とした給与・待遇の低下
- 派遣職員のみを対象とした不利益な異動
- 派遣職員への教育訓練機会の不提供
- 派遣職員への情報提供の遅延・隔除
- 施設利用の制限（トイレ・休憩室・食堂など）
被害者がいますぐ取るべき行動
【優先度★★★】被害発生直後（当日～3日以内）
1. 心身の安全確保
深刻な被害がある場合：
医療機関の受診が重要です。精神科・心療内科・一般医いずれでも構いません。目的は診断書の取得であり、労災申請や裁判で必須の証拠となります。医療機関では、いつから症状が出たのか、派遣先の具体的な行為と症状の関係を医師に説明してください。診断書には「診断名」「発症日」「業務起因性」を明記してもらうことが重要です。
暴力・脅迫がある場合：
警察に通報（110番）してください。「脅迫罪」「傷害罪」の被害届を提出すれば、警察記録は強力な証拠になります。通報記録番号を控えておきましょう。
2. その日から記録を開始
被害の記録は、法的対応の基礎となります。記載項目は以下の通りです：
- 日時（年月日・時刻）
- 場所（○○課、会議室など）
- 相手方の名前（部長・課長など肩書きも）
- 具体的な言動・言葉（一言一句を記録）
- 自分の反応・その後の状況
- 目撃者の有無・名前
記録方法は、手帳・ノートが推奨されます（日付入りで記録）。スマホの電子手帳アプリも利用できますが、Wordなど日付変更可能なツールは避けてください。
記録例：
2024年1月15日（月）14:30-14:45、営業部フロア、A課長（部長の部下）から「派遣のくせに口答えするな」と声を張り上げられた。同じフロアの他3名が目撃。言い返せず、その後激怒した。
3. 通信記録の保存
- LINEのスクリーンショット（日付が見えるように）
- メール全文を自分のメールアドレスに転送
- Slackなどのスクリーンショット
- 日付・時刻が証拠価値を大きく左右します
メッセージを削除したり、トリミングで文脈を変えたり、作為的な記録は避けてください。
【優先度★★】1週間以内に実施
4. 派遣元への初期報告
派遣元のコーディネーター（または営業担当）に電話してください。以下の内容を伝えます：
- 「いじめ・嫌がらせを受けている」と明確に述べる
- 「対応を求めている」と申告の意思を示す
- 具体的な被害内容（日時、相手、内容）
- 「記録を保有している」と伝える
話し方としては、「いつもお世話になっています。申し訳ありませんが、派遣先で△△さんから業務とは関係ない厳しい指摘を受けることが増えてきました。それが原因で体調が悪くなってきたため、ご相談したくお電話しました」と、冷静・具体的に対応要求を明確に伝えることが大切です。
重要：電話の直後に「メール」でも同じ内容を送信してください。電話記録が残らないため、メールで記録を残すことが後の対応を有利にします。
5. 派遣元への申告書作成
「被害報告書」をメールで派遣元に送付します。
件名例：
「【申告】△△プロジェクトにおけるハラスメント被害について」
本文構成：
1. 派遣元コーディネーター名宛
2. 日時（発生の起点）
3. 派遣先企業名・部署
4. 相手方名・肩書き
5. 被害の具体的内容（時系列で箇条書き）
6. 自分が取った対応（医療機関受診など）
7. 求めている対応（配置転換、派遣先への指導など）
【優先度★】2週間以内に実施
6. 派遣先への対応検討
派遣元との相談を踏まえ、以下を判断します：
- 派遣先に直接抗議するか（推奨：派遣元経由）
- 配置転換を求めるか
- 法的対応を視野に入れるか
証拠保全の実務ガイド
裁判や労働基準監督署への申告では、証拠の質が全てを決めます。適切な証拠保全が、法的対応の成否を左右します。
収集すべき証拠一覧
【証拠力：最重要】直接証拠
| 証拠種類 | 入手方法 | 保管方法 | 注意点 |
|---|---|---|---|
| 診断書 | 医療機関に受診 | 原本保管＋コピー複数 | 発症時期が重要、業務起因性を記載 |
| メール・チャット記録 | スクリーンショット | 日付が見える状態で保存 | 改ざん防止のため、スクリーンショット日時も含める |
| 録音データ | 本人が記録 | クラウドバックアップ | 被害発言者の声、複数日分あると強い |
| 手帳の記録 | 毎日記入 | 原本保管 | 日付変更不可能な手帳（フランクリンプランナー等）が有効 |
| 傷害写真 | スマホで撮影 | 複数箇所に保存 | 暴力による傷・アザなど |
【証拠力：補助証拠】
| 証拠種類 | 入手方法 | 法的効力 |
|---|---|---|
| 目撃者の証言 | 同僚からのメール/手紙 | 裁判で採用される可能性が高い |
| 派遣元への報告メール送信記録 | メール送信履歴 | 被害の時期、派遣元が認識した日時の証拠 |
| 派遣元のやり取り記録 | 電話後のメール確認 | 派遣元の不誠実な対応の証拠になる |
| 他の派遣職員の被害情報 | ヒアリング記録 | 継続的・組織的いじめの証拠 |
| 派遣先の就業規則・ハラスメント防止規程 | 派遣先ウェブサイトなど | 派遣先が規程を定めながら対応しなかった証拠 |
【参考資料】
- 労働契約書・就業条件通知書
- 派遣契約書
- シフト表（不公正な扱いがあれば）
- 給与明細（賃金差別があれば）
証拠保全の具体的手順
ステップ1：医療機関での診断書取得
診療科の選択は症状によって異なります。精神的な症状なら心療内科・精神科、身体的な症状なら一般内科＋心療内科、睡眠障害なら睡眠外来を受診してください。
診療時に医師に伝えるべき内容：「派遣先で人間関係トラブルがあり、それが原因で（症状）が出ました。将来的に労災申請や裁判になる可能性があるため、発症時期と業務との因果関係を診断書に書いてもらえますか？」
診断書取得時には、必ず記載項目として以下を確認してください：
- 初診日
- 診断名（「適応障害」「うつ病」など）
- 業務起因性（「業務上の人間関係が原因と考えられる」など）
- 今後の治療見通し
費用は通常3,000～5,000円です。複数枚取得（派遣元用、労基署用、弁護士用）しておくと良いでしょう。
ステップ2：メール・チャット記録の保存
LINEの場合：
画面全体をスクリーンショット（日付・時刻が見える範囲）し、PDFに変換してメール添付で自分のメールアドレスへ送付します。クラウドストレージ（GoogleDrive等）にも保存しておきましょう。
メールの場合：
メール本体を別フォルダに移動させ、「転送」機能で自分のメールアドレスに送信します。件名・日時・相手方の記載を確認することが重要です。
Slackなどビジネスチャットの場合：
スレッド全体をスクリーンショットし、日付・時刻・相手方名が見える状態で保存します。会話の流れ全体を複数回のスクリーンショットで記録してください。
ステップ3：録音記録の保存
日本は「一方的同意」で録音が可能です。両者の同意は不要で、自分が一方であれば録音できます。
対面でのいじめ発言は、ボイスレコーダーをポケットに入れて持参するか、スマホのボイスメモアプリを机上に置いて記録します。電話でのいじめは、スマホの通話録音機能を使用してください。AndroidはGoogle Recordeなどのアプリ、iPhoneは有料アプリがあります。「通話を記録しています」と伝える必要はありません。
保管方法は、複数のUSBに保存するか、クラウドバックアップ（OneDrive等）を利用するか、弁護士に預けるなど、複数箇所に保管することをお勧めします。
ステップ4：手帳記録のルール
毎日更新すべき記録の記載順序は以下の通りです：
- 日時（西暦・月・日・曜日、時刻）
- 場所（部署・会議室・廊下など）
- 相手方名＋肩書き
- 状況説明（何がきっかけか）
- 相手の発言（正確に。分からない部分は「～のようなことを言われた」）
- 自分の感情・身体反応（激怒、悔しい、手が震えた など）
- 目撃者の有無と名前
- その後の行動（報告したか、医療機関に行ったか）
派遣元への申告手順
派遣元（派遣会社）への申告は、法的対応の起点になります。手順を間違えると、後の損害賠償請求で不利になる可能性があります。
申告前のチェックリスト
派遣元との連絡先を確認してください。派遣契約時に配布された「派遣先責任者」の連絡先、または派遣元のコーディネーター（営業担当）を特定します。大手派遣会社の場合は「ハラスメント相談窓口」の有無を確認しましょう。
証拠の準備も重要です。診断書（医療機関受診済みの場合）、メール・チャット記録のスクリーンショット、被害の記録（手帳など）、相手方名、日時、具体的内容を整理しておきます。
申告内容を整理します。いつから被害が始まったのか、具体的な被害内容（3～5件の事例）、自分の健康被害の状況、派遣元に求める対応（配置転換、派遣先への指導など）を明確にしておきましょう。
申告前に実施：派遣元の窓口確認
派遣元に電話して、以下を確認します：
「いつもお世話になっています。派遣先でハラスメントを受けており、派遣元に報告したいのですが、誰に連絡すればよろしいでしょうか？（a）担当営業の方（b）コンプライアンス部門（c）ハラスメント相談窓口、どの部門が対応していますか？」
大手派遣会社（テンプスタッフ、リクルート など）の場合、専用窓口がある可能性が高いため、「ハラスメント相談窓口」の有無を確認してください。
ステップ1：電話による初期申告
営業時間内（平日9:00-17:30）にコンプライアンス部門またはコーディネーターに電話します。
話し方：「先日お電話いただきありがとうございます。実は派遣先で人間関係の問題が発生しており、派遣元にご相談したくお電話しました。△△さんから業務とは関係ない厳しい指摘を繰り返し受けており、それが原因で体調が悪くなってしまいました。対応をしていただけますでしょうか？」
記録として、以下をメモに記入します：
- 誰に電話したか（名前・部門）
- 何時に電話したか
- 相手がどう返答したか
- 次の対応予定（メール送付、面談など）
ステップ2：申告書（被害報告書）の作成・送付
電話後、必ず書面で申告します。電話だけでは証拠が残りません。
件名：
「【申告】△△プロジェクトにおけるハラスメント被害について」
宛名：
派遣元 △△派遣会社営業所長 ○○○○ 様
本文構成：
いつもお世話になっております。△△派遣会社の△△営業所で派遣スタッフとして働いている●●●●と申します。
この度、派遣先である✕✕✕✕会社（営業課）において、上司からのハラスメント行為を受けているため、以下の通り報告いたします。
【1. 被害の概要】
派遣先での上司である「山田太郎・営業課課長」から、業務とは関係のない理由で叱責・暴言を受けることが常態化しており、それが原因で精神的な苦痛を受けています。
【2. 被害の具体的内容】
(1) 日時：2024年1月15日（月）14:30頃、場所：営業課フロア、相手：山田太郎課長
朝礼後の報告会で自分の提案に対して、山田課長が突然激怒しました。「派遣のくせに生意気だ」「こんな提案もできないのか」「派遣先なら誰でもいいわけではない」との発言がありました。この発言は営業課フロア全体で聞こえており、△△さんと□□さんが目撃しています。
(2) 日時：2024年1月16日（火）10:00頃、場所：会議室、相手：山田太郎課長
プロジェクト会議で自分が発言したところ、山田課長から「まただ」と吐き捨てられました。「毎回同じことばかり言って。派遣は要領悪いな」との発言です。
(3) 日時：2024年1月18日（木）16:45頃、場所：営業課フロア、相手：山田太郎課長
提出した資料についての指導という名目で、「この程度の資料で報告した気になるな」「派遣がこの程度では困る」などの言葉を浴びせられました。
【3. 自分の健康状態】
上記のハラスメント行為が原因となり、睡眠障害（入眠困難）、食欲不振、出勤前の吐き気が出現しました。2024年1月20日に心療内科を受診し、「適応障害」の診断を受けました。医師からは「派遣先での人間関係ストレスが原因と考えられる」との指摘を受けており、診断書を添付しております。
【4. これまでの対応】
本報告を行う前に、派遣先には直接申告していません。理由としては、加害者が直属の上司であり、派遣先に申告することで契約更新に影響するのではないかという懸念があるためです。派遣元としての対応をお願いしたいと考えています。
【5. 派遣元に求める対応】
以下のいずれかの対応をお願いしたいと存じます：
- (a) 派遣先への厳重な指導とハラスメント行為の是正要求
- (b) 現在の派遣先での配置転換
- (c) 別の派遣先への転籍または契約の変更
また、本報告により、契約更新が不利に扱われることのないよう、派遣法第35条の2に基づいた不利益取扱い禁止の措置をお願いします。
【6. 証拠の保有】
被害の日時・内容について、詳細な記録を保有しております。また、診断書、派遣先でのメール記録など、客観的な証拠も保有しております。御社での調査の際にはこれらをご提供できます。
誠にお手数ですが、本報告について１週間以内にご連絡いただき、対応の方針についてお知らせください。よろしくお願いいたします。
派遣先への是正要求
派遣元が対応を拒否したり、十分な対応がない場合、派遣先に直接是正要求を行う方法があります。
派遣先への連絡方法
内容証明郵便を利用する方法が推奨されます。
内容証明郵便は、「いつ、どのような内容の文書を送ったか」が郵便局に記録される公式な方法です。後の法的対応で「申告した」という事実を証明できます。
内容証明郵便の構成
件名：
「派遣労働者に対するハラスメント行為の是正を求める文書」
本文：
謹啓
このたび、御社において勤務する派遣スタッフ●●●●より、御社社員（山田太郎・営業課課長）による以下のハラスメント行為について、是正を求める申告を受けました。
【ハラスメント行為の概要】
派遣労働者に対して、以下の行為が継続されています：
- 「派遣
よくある質問（FAQ）
Q. 派遣いじめを受けた場合、派遣元と派遣先のどちらに相談すべきですか？
A. 原則として派遣元に申告します。派遣元はあなたの雇用者で、紛争解決の総合窓口です。派遣先が対応を拒否した場合も派遣元が指導する責任があります。
Q. いじめを訴えたら契約を打ち切られるのではないかと心配です。法的に保護されていますか？
A. はい。派遣法第35条の2で、被害を理由とした不利益取扱いが禁止されています。契約打ち切りは違法となり、損害賠償請求も可能です。
Q. 派遣先の社員によるいじめでも派遣元が対応してくれますか？
A. はい。派遣先社員によるいじめは派遣先の職場環境管理の問題です。派遣元は派遣先に対して是正指導や契約解除を行う責任があります。
Q. いじめの証拠がない場合、泣き寝入りするしかありませんか？
A. いいえ。日時・内容・証人などの記録、メールやLINEなど保全可能な証拠から始め、派遣元や労働局に相談することをお勧めします。
Q. 派遣いじめで損害賠償を請求できますか？
A. はい。派遣元・派遣先の双方を相手に、民法第709条（不法行為）に基づく損害賠償請求が可能です。弁護士や労働問題の専門家に相談しましょう。
