上司の脅迫的発言はパワハラ？脅迫罪の要件と警察への届出手順

「法律では守られない立場だから、好きにされると思え」——職場でこのような発言を受けたとき、多くの人は「これって違法じゃないの？」と感じながらも、どう対処すればいいか分からず立ちすくんでしまいます。

結論から言えば、上司からの脅迫的発言はパワーハラスメントであるだけでなく、刑法上の「脅迫罪」に該当する可能性があります。あなたが「怖い」「おかしい」と感じたその感覚は、法的にも正当化される可能性が非常に高いのです。

この記事では、以下の内容を実務的に解説します。

上司の発言が脅迫罪・パワハラのどちらに該当するかの判断基準
脅迫罪の3つの成立要件と「職場」という文脈での解釈
今すぐ始められる証拠の残し方
警察への届出・告訴状の書き方と手順
労働基準監督署・弁護士など相談窓口の使い分け方

「法律では守られない」は違法か？まず状況を整理しよう

対応機関	対象事案	主な手続き	取得できる支援
警察	脅迫罪など刑事犯罪	届出・告訴状提出	刑事捜査・処罰
労働基準監督署	パワハラ・労働法違反	相談・指導勧告	行政指導・改善命令
弁護士・法律相談	民事責任・損害賠償	法律相談・裁判提訴	示談交渉・賠償請求
都道府県労働局	パワハラ紛争解決	あっせん手続き	紛争の迅速解決

職場で上司から脅迫的な言葉を受けたとき、「これは違法なのか、それとも単なる強い叱責なのか」という疑問が最初に頭をよぎるはずです。

重要なのは、「脅迫罪（刑事）」と「パワーハラスメント（労働法上の問題）」は別の法律が適用される別問題であり、どちらか一方だけでなく、両方の観点から同時に判断できるという点です。

「法律では守られない立場だ」という発言を例にとると：

刑事的観点（脅迫罪）：相手を畏怖させる「害悪の告知」があったかどうか
労働法的観点（パワハラ）：職務上の地位を背景に精神的苦痛を与えていないか

どちらの判断基準も、「業務上の適正な指導」の範囲を明らかに超えているかどうかが鍵になります。上司が法的立場を否定する発言を使って相手を精神的に追い詰めることは、指導でも教育でもありません。

また、一度の発言でも、その内容・状況・関係性によって違法性が認められる場合があります。「まだ一回だけだから大丈夫だろう」と思い込んで記録を取らないまま放置してしまうことが、後の対応を非常に困難にします。今この瞬間から行動することが最も重要です。

上司の発言が「脅迫罪」になる条件とならない条件

脅迫罪の3つの成立要件をわかりやすく解説

脅迫罪は刑法222条に規定されており、「生命、身体、自由、名誉又は財産に対し害を加える旨を告知して人を脅迫した者」に対して2年以下の懲役または30万円以下の罰金が科されます。

成立に必要な要件は大きく3つです。

① 害悪の告知（害を加えると伝えること）

単に「怒っている」「不満だ」と表現するだけでは足りません。「解雇する」「仕事を干す」「社内での立場をなくす」「取り返しのつかないことになる」など、具体的に何らかの不利益・被害が及ぶと伝える内容でなければなりません。

「法律では守られない立場だから好きにされる」という発言は、「好きにする（＝不利益を加える）」という害悪の告知を含んでいると解釈できます。

② 害悪の実現可能性（現実性・具体性）

告知された害が実際に実現できそうな状況であることが必要です。上司は人事権・評価権を持ち、解雇・配置転換・業務上の不利益など、実際に被害者の生活に直結する力を持っています。これが一般人同士の口論とは大きく異なる点であり、職場・上司という文脈が「害悪の実現可能性」を高める要素となります。

③ 相手が畏怖（恐怖・不安）を感じたこと

脅迫罪は相手が実際に怖いと感じることで完成します。「怖かった」「萎縮した」「その発言の後から言い返せなくなった」といった反応がある場合、この要件を満たします。診断書・日記・家族への報告メッセージなどが「畏怖の証拠」になります。

職場・パワハラという文脈が脅迫の違法性を高める理由

一般的な人間関係における脅迫と、職場での上司から部下への脅迫には決定的な違いがあります。

比較項目	一般人同士	上司→部下（職場）
力関係	対等に近い	上司が人事・評価・業務命令権を持つ
逃げやすさ	関係を断てる	生活・収入がかかっており逃げにくい
持続性	一時的	毎日・長期間にわたる可能性
影響範囲	個人的	職場全体・キャリアに波及

この非対称な権力関係こそが、職場での脅迫的発言をより悪質で違法性の高い行為と評価させる根拠になります。

パワーハラスメント防止法（労働施策総合推進法第30条の2、2022年改正）は、すべての企業に対して「職務上の地位や人間関係を背景に、精神的苦痛を与える行為」を防止する措置を義務付けています。「法的立場の否定」は、典型的な人格否定・心理的圧迫であり、同法が定める6類型のうち「精神的な攻撃」に該当します。

脅迫罪には「ならない」発言との違い

違法性の有無を正確に判断するために、成立しない例も整理しておきます。

脅迫罪にならない発言の例（業務上の適正な指導範囲）

「このミスが続くと評価に影響する」（就業規則に基づく説明）
「締め切りを守らないと取引先に迷惑がかかる」（業務上の指摘）
「改善が見られない場合は配置転換もありうる」（正当な人事説明）

脅迫罪になる可能性がある発言の例

「お前は法律では守られない立場だから、好きにされると思え」
「逆らったら取り返しのつかないことになるぞ」
「この会社では法律は通用しない。俺が法律だ」
「告訴するなら徹底的にやってやる。お前の家族も無事じゃない」
「そんなことをしたらどうなるか、わかっているだろうな」

判断の境界は「業務上の必要性・合理性があるかどうか」と「相手を畏怖させることを目的としているかどうか」の2点です。目的が「業務改善」ではなく「黙らせること・服従させること」である場合、脅迫罪・パワハラ双方の違法性が認められやすくなります。

今すぐやるべき証拠の集め方と記録の残し方

証拠収集は「今日」始めることが命綱

脅迫的発言の証拠は時間が経つほど失われます。発言直後から24時間以内が証拠保全の最重要フェーズです。以下の手順を即実行してください。

音声録音（最重要かつ最強の証拠）

日本では、自分が会話に参加している場合、相手に無断で録音しても違法にはなりません（相手の同意は不要）。スマートフォンのボイスレコーダーアプリを活用し、上司との会話・面談・電話を録音してください。

録音前に日時・場所・同席者をアプリ内に音声で記録しておくと証拠価値が上がります
クラウドストレージ（Google Drive・iCloudなど）に即時バックアップしてください
録音ファイルは絶対に社用端末のみに保存しないこと（証拠隠滅リスクがあります）

書面・デジタル記録の保全

メール・チャット・LINEのスクリーンショットを個人端末に保存
業務命令書・始末書・顛末書など書面はスキャンまたは写真撮影
社内掲示板・グループウェアの投稿はURLと日時ごとスクリーンショット

被害記録シートの作成

発言直後に以下の情報を書き留めてください。メモ帳アプリ・紙のノート、どちらでも構いません。記録したら家族へのLINEや自分宛てのメール送信で「タイムスタンプ」を残すとさらに有効です。

【被害記録シート】
日時：　　年　　月　　日　　時　　分
場所：（例）○階会議室・上司のデスク横・電話口など
発言者：（役職・氏名）
同席者：（いた場合は氏名・役職）
発言内容：（できるだけ逐語的に）
自分の状態：（震えた・泣いた・頭が真っ白になった等）
発言後の自分の反応：（謝った・その場を立ち去った等）
その後の行動：（誰かに話したか、受診したか）

医療的記録の取得

精神的ダメージがあると感じたら、できるだけ早く精神科・心療内科を受診してください。医師に「職場での上司の言動で精神的苦痛を受けた」と具体的に説明し、診断書を取得します。診断書は「脅迫・パワハラによる精神的損害」を立証する最重要文書となります。

職場内・社外で証人を確保する

発言を目撃した同僚に「あの発言、おかしいと思わなかった？」と確認し、証言してもらえる可能性を探ります
家族・友人に被害を話した場合、その会話のLINEやメールは「被害を知らせた記録」として証拠になります
信頼できる社内の先輩・同期に状況を文書（メール）で報告しておくと、日時付きの証拠になります

警察への届出・告訴状の書き方と手順

被害届と告訴状の違いを理解する

警察に持ち込む際、「被害届」と「告訴状」の2種類があり、目的と効果が異なります。

項目	被害届	告訴状
目的	被害事実の届出	犯人の処罰を求める意思表示
法的拘束力	警察の捜査義務なし	受理後、警察・検察に捜査義務が生じる
記載内容	被害内容の説明	被害事実＋処罰を求める意思＋証拠の概要
時効	特になし	脅迫罪は公訴時効3年以内

緊急性・証拠の確実性・処罰意思の有無によって使い分けますが、脅迫罪として刑事処罰を求めたい場合は「告訴状」の提出が有効です。

警察への届出の具体的な手順

ステップ1：管轄警察署の「生活安全課」または「相談窓口」へ連絡

最寄りの警察署に電話または窓口訪問で「上司から脅迫を受けた」と告げてください。いきなり刑事課に行く必要はなく、まずは相談として話を聞いてもらうことが最初の一歩です。

ステップ2：相談前に準備するもの

被害記録シート（日時・発言内容・場所の記録）
音声録音データ（スマートフォンを持参）
関連するメール・チャットのスクリーンショット（印刷または画面提示）
診断書（取得済みの場合）
雇用契約書・労働条件通知書（上司との関係・雇用状況を示すもの）

ステップ3：告訴状の作成と提出

告訴状に決まった書式はありませんが、以下の要素を盛り込む必要があります。

【告訴状の基本構成】

  宛先：○○警察署長殿
  提出日：令和　年　月　日

  告訴人：（住所・氏名・生年月日・電話番号）
  被告訴人：（住所・氏名・勤務先・役職）

  告訴の趣旨：
  被告訴人の行為は刑法222条の脅迫罪に該当するため、
  厳重な処罰を求め告訴します。

  犯罪事実：
  （日時・場所・発言内容を具体的・時系列で記載）
  （例）令和○年○月○日○時頃、○○株式会社○階会議室において、
  上司○○（職名）は業務上の指揮命令関係を背景に、
  「お前は法律では守られない立場だから好きにされると思え」と発言し、
  告訴人を畏怖させた。

  証拠の概要：
  ①音声録音データ（令和○年○月○日録音）
  ②被害記録シート（同日作成）
  ③診断書（○○クリニック発行）

  添付書類：診断書写し、録音データリスト、被害記録シート写し

告訴状は弁護士に作成を依頼することを強く推奨します。書き方の細部で「受理されにくい告訴状」になるケースを避けられます。弁護士費用が心配な場合は、後述する法テラスの無料相談を利用してください。

ステップ4：受理されなかった場合の対応

警察が告訴状の受理を渋る場合があります。この場合は以下の方法が有効です。

内容証明郵便で警察署長宛に告訴状を郵送（受理義務が生じやすい）
弁護士に同行を依頼して再度持参
検察庁に「告訴状」を直接持参することも可能（告訴人に検察への申立権があります）

労働基準監督署・その他の相談窓口の使い分け

脅迫・パワハラの問題は「警察だけ」「労基署だけ」に持ち込むのではなく、複数の窓口を並行して活用することが解決への近道です。

相談窓口の比較と使い分け

窓口	対応内容	費用	向いているケース
警察（生活安全課）	脅迫罪等の刑事手続き	無料	刑事処罰を求める・身の危険を感じる
労働基準監督署	労働法違反の調査・是正勧告	無料	残業・給与など労働条件も絡む場合
都道府県労働局（総合労働相談コーナー）	個別労働紛争解決のあっせん	無料	職場復帰・環境改善・示談交渉
法テラス（日本司法支援センター）	弁護士費用立替・法律相談	無料〜低額	費用が不安・弁護士に相談したい
弁護士（労働専門）	損害賠償請求・告訴状作成	有料（初回無料多い）	慰謝料請求・会社との交渉
産業カウンセラー・EAP	心理的サポート	企業契約による	精神的回復・復職支援
ハラスメント相談ホットライン（厚生労働省）	情報提供・相談先紹介	無料	まず何から始めるか迷っている

労働基準監督署への申告手順

労働基準監督署は、パワハラ防止法（労働施策総合推進法）違反を含む労働環境問題の申告先です。会社に対する是正勧告・改善指導の権限を持っています。

管轄の労働基準監督署に電話または窓口で「パワーハラスメントの申告をしたい」と伝える
申告書に被害内容・日時・証拠の概要を記入して提出
監督官が事業主側に調査・是正勧告を行う

申告は匿名でも可能ですが、匿名の場合は調査の範囲に限界があります。証拠が十分にあれば実名申告が最も効果的です。

都道府県労働局の「あっせん制度」を活用する

職場環境の改善や、退職を余儀なくされた場合の金銭的解決を求めるなら、都道府県労働局の紛争調整委員会によるあっせん制度が有効です。

費用は無料
弁護士なしでも利用できる
会社側も参加する義務はないが、多くの場合一定の解決につながる
解決までの期間が比較的短い（数ヶ月程度）

会社への対応と自分を守るための実務ポイント

社内相談窓口（ハラスメント相談窓口）への申告

会社に内部通報制度・ハラスメント相談窓口がある場合は、並行して活用してください。ただし以下の点に注意が必要です。

申告内容を書面（メール）で提出し、送信記録を保存すること。口頭だけでは「言った・言わない」になります
相談窓口の担当者が加害上司と親しい場合、情報が漏れるリスクがあります。信頼できる人物かどうかを慎重に判断してください
会社が適切な対応をしなかった場合、その事実自体が「安全配慮義務違反（民法415条）」の証拠になります

「報復リスク」への備え

告訴・申告後に上司や会社から報復的措置（不当な配置転換・減給・解雇など）が行われることがあります。

パワハラの申告を理由とした不利益取扱いは、労働施策総合推進法第30条の2・第30条の4で明示的に禁止されています
報復的措置を受けた場合は、その日時・内容を記録し、直ちに労働局または弁護士に相談してください
申告前に「申告することを決意した旨」を信頼できる第三者（弁護士・家族）に文書で伝えておくことで、報復と申告の時系列を明確にできます

退職を「強要」された場合

「辞めてもらうしかない」「辞めないと処分する」などの発言は、強要罪（刑法223条）または不当解雇に関連する問題となります。即座に辞表を書かず、まず弁護士または労働局に相談してください。

まとめ：今すぐ取るべき行動チェックリスト

上司から脅迫的発言を受けた場合、以下のチェックリストを使って今日から行動を始めてください。

今日中にやること

[ ] 発言内容を被害記録シートに書き留め、自分宛てメールで送信してタイムスタンプを残す
[ ] 音声録音データをクラウドにバックアップする
[ ] 家族または信頼できる人に状況を文書（LINE・メール）で報告する
[ ] 心身の不調を感じる場合は精神科・心療内科の予約を入れる

今週中にやること

[ ] 診断書を取得する（受診後）
[ ] 法テラス（0570-078374）または弁護士に無料相談を予約する
[ ] 警察の相談窓口または労働基準監督署に電話で状況を伝える
[ ] 告訴状または申告書の作成を開始する（弁護士に依頼するか自作するか判断）

やってはいけないこと

証拠となるメール・チャット・録音を削除すること
会社の指示に従って「誓約書」「和解合意書」に署名すること（内容確認前）
感情的に上司に直接抗議し、録音・記録なしに話し合うこと
一人で全てを抱え込み、外部への相談を先送りにすること

あなたが受けた発言は、「怖い」と感じたならばそれは正しい感覚です。法律はあなたを守るために存在しています。一人で抱え込まず、今日からできる一歩を踏み出してください。

よくある質問

Q1. 録音を証拠として使うと「盗み録り」として逆に訴えられませんか？

自分も会話に参加している状況での録音は、日本の法律上「秘密録音」であっても違法にはなりません。最高裁判例（最判昭和57年12月15日）でも、自ら関与する会話の録音は証拠として認められています。ただし、第三者の会話を自分が参加せずに録音する場合は別の問題が生じます。上司との二者面談・複数人の会議で自分が当事者として参加している録音は、証拠として有効に使用できます。

Q2. 警察に相談しても「労働問題だから」と断られた場合はどうすればいいですか？

警察が「民事・労働問題」として対応を断ることがあります。その場合は以下の方法が有効です。①告訴状を内容証明郵便で警察署長宛に郵送する（受理を拒否した事実を記録に残せる）、②弁護士に同行を依頼して改めて告訴状を提出する、③検察庁に直接告訴状を持参する。刑法上の脅迫罪は警察だけでなく検察への告訴も可能です（刑事訴訟法第230条）。

Q3. 証拠がない状態でも申告・相談はできますか？

証拠がなくても相談・申告は可能です。ただし、刑事告訴として立件するためには証拠が不可欠です。まず弁護士・労働局・ハラスメント相談窓口への「相談」から始め、今後の証拠収集方針について専門家のアドバイスを受けることを推奨します。「証拠がないから動けない」と判断して先送りにする間にも証拠は消えていくため、まず相談することが最優先です。

Q4. 「法律では守られない立場」という発言は、具体的に何の罪になりますか？

発言の具体的な内容・文脈・その後の行動によって異なりますが、以下の罪名が適用される可能性があります。①脅迫罪（刑法222条）：害悪の告知があり、相手が畏怖した場合、②強要罪（刑法223条）：発言によって特定の行為（辞職・謝罪等）を強要した場合、③名誉毀損罪（刑法230条）：第三者の前で人格を否定する発言をした場合、④不法行為（民法709条）：精神的損害に対する損害賠償請求の根拠。刑事・民事の両面から対応できるため、弁護士と相談して最適な手段を選択することが重要です。

Q5. 会社が「社内で解決する」と言って外部への相談を止めようとしています。応じる必要がありますか？

応じる必要はありません。外部の機関（警察・労働局・弁護士）への相談・申告を妨害する行為は、労働施策総合推進法第30条の4が禁止する不利益取扱いに該当する可能性があります。また、「社内解決を優先させる」という会社側の姿勢が、後に「適切な対応を怠った」という安全配慮義務違反（民法415条）の証拠となる場合もあります。外部相談は労働者の正当な権利であり、誰にも制限できません。