ストレスチェック高リスク放置で精神疾患悪化｜労災認定と責任追及の手順

ストレスチェックで高リスク（高ストレス）と判定されたにもかかわらず、会社から何の連絡もなく、面接指導の案内すら来ないまま症状が悪化してしまった——そういった状況に置かれている方は決して少なくありません。「会社が動かないなら仕方ない」と思って我慢し続けた結果、うつ病や適応障害などの精神疾患に至り、仕事を休まざるを得なくなるケースが多数報告されています。

しかしこれは「仕方ない」話ではありません。会社には労働安全衛生法に基づく明確な対応義務があり、その義務を怠ったことによって精神疾患が悪化した場合、労災認定の対象になるだけでなく、会社への損害賠償請求も認められる可能性があります。

本記事では、ストレスチェック高リスク判定後に会社が対応しないまま精神疾患が悪化した方を対象に、今すぐ取るべき行動・証拠の集め方・労災申請の手順・損害賠償請求の方法・相談先まで、実務的な手順をすべて解説します。

会社に何の義務があるのか——法的根拠を確認する

ストレスチェック高リスク放置に関する会社の法的責任

ストレスチェック制度は労働安全衛生法第66条の10によって定められており、常時50人以上の労働者を使用する事業場では、年1回以上の実施が義務づけられています（50人未満は当面努力義務）。重要なのは「実施すれば終わり」ではないという点です。法律は以下の流れを事業者に義務づけています。

さらに、安衛法施行規則第52条の2〜第52条の21では高ストレス者の判定基準や面接指導の具体的手続きが詳細に規定されています。ストレスチェック高リスク判定を受けた労働者に対して会社が何の対応もしないまま放置した場合、これらの法的義務に違反することになります。

安全配慮義務違反として責任が発生する

労働安全衛生法上の義務違反は、同時に民法上の安全配慮義務違反にも直結します。安全配慮義務とは、使用者（会社）が労働者の生命・身体・健康を守るために合理的な措置を講じる義務のことで、最高裁判例（川義事件・1984年）でその存在が確立されています。

高リスク判定後に会社が何もしなかった場合、具体的には以下の違反が問題になります。

• 面接指導の申出を受け付けなかった・申出手続きを説明しなかった（安衛法第66条の10第3項違反）
• 面接指導を実施したが就業上の措置を何も取らなかった（同第5項違反）
• 高リスク状態にある労働者に過重な業務を継続させた（安全配慮義務違反）
• 面接指導申出後も無視・放置の事実を続けた（債務不履行）

これらの義務違反によって精神疾患が発症・悪化した場合、会社は損害賠償責任（民法第415条・不法行為の場合は同第709条）を負うことになります。

今すぐ取るべき行動——優先順位別の対応手順

まず医療機関を受診する（最優先）

何よりも先に精神科または心療内科を受診してください。症状が出ていると感じた段階で、できるだけ早く予約を入れることが重要です。初診日は労災認定において極めて重要な日付になるため、症状を我慢して先延ばしにすることは得策ではありません。

受診時に医師へ伝えるべき情報は以下のとおりです。

• ストレスチェックで高ストレス（高リスク）と判定されたこと
• 判定後、会社から面接指導の案内・その他の対応が一切なかったこと
• いつ頃からどのような症状が出始め、どのように悪化したか
• 業務量・労働時間・職場環境の状況

診察後は必ず労災申請用の診断書を依頼してください。この診断書には「業務との関連性が疑われる」「業務上のストレスが発症・悪化の一因と考えられる」といった記載を入れてもらうことが後の申請で重要になります。労災病院での受診を希望すれば、労災専門の医師の診察を受けることができます。

証拠を緊急保全する（受診と並行して）

労災認定でも損害賠償請求でも、最終的には「業務との因果関係」を証明できる証拠の質と量が勝敗を分けます。記憶が鮮明なうちに、また書類が手元にある今のうちに、以下を保全してください。

今すぐ写真・スクリーンショットで保存すべきもの

• ストレスチェックの結果通知票（紙・PDFどちらも）
• 高ストレス者と判定された旨の記載
• 面接指導の案内メール（あればその内容、なければ「なかった」という状況も記録）
• 上司・人事・産業医とのやり取り（メール・チャット・LINE等すべて）
• 業務量や残業を示すもの（タイムカード・PCのログイン記録・勤怠管理システムのスクリーンショット）
• ハラスメントや過重業務を示すメッセージ・メール

入手申請を始めるべき書類

記録の保存場所として注意すること

会社支給のPCやスマートフォンは退職・休職と同時にアクセスできなくなる場合があります。個人のクラウドストレージ（Google Drive・iCloudなど）または外部メモリに保存し、複数箇所にバックアップしてください。メール等の重要な交信記録については、スクリーンショットだけでなくPDF化・テキスト化して複数形式で保存することをお勧めします。

労災認定を申請する手順

精神疾患の労災認定基準を理解する

精神疾患の労災認定は、厚生労働省が定める「心理的負荷による精神障害の認定基準」（2023年改定）に基づいて判断されます。認定されるには以下の3要件をすべて満たす必要があります。

1. 対象疾病に該当すること：ICD-10第V章のF2〜F4に分類される精神障害（うつ病・適応障害・急性ストレス反応等）であること
2. 業務による強い心理的負荷があったこと：「心理的負荷評価表」に基づき、業務上の出来事が「強」と評価されること
3. 業務以外の原因が主たる要因でないこと：私的な出来事や既往症が主因でないこと

ストレスチェックで高リスク判定を受けた後に会社が何の対応もしなかった事実は、「会社の対応（措置）が不十分だったこと」による心理的負荷として評価されます。2023年の認定基準改定ではハラスメントや過重労働に加え、「上司・会社の不当な対応」が心理的負荷の要因として明確化されており、安全配慮義務違反的な放置はこれに該当する可能性が高まります。

労災申請の具体的な手順

ステップ1：申請書類を入手する

最寄りの労働基準監督署（または厚生労働省のWebサイト）から以下の書類を入手します。

• 様式第8号：療養補償給付たる療養の給付請求書（治療費）
• 様式第16号の3：療養給付たる療養の給付請求書（雇用保険被保険者でない場合）
• 様式第8号（別紙）：業務上の疾病に関する陳述書

ステップ2：必要書類を準備する

ステップ3：陳述書を作成する（最も重要）

陳述書は審査担当者が業務起因性を判断するための中心的な資料です。以下の構成で、できるだけ具体的に記載してください。

【陳述書の推奨構成】

1. 職場・業務の概要：職種、所属部署、入社時期、担当業務の内容を記載

2. 症状発現前の労働環境：月平均残業時間（できれば月別に記載）、業務量の変化（増加時期と理由）、人員削減・異動等による負担増を記述

3. ストレスチェック高リスク判定の事実：受検日・判定結果の通知日、高ストレス者と判定された旨の記載内容を記録

4. 会社の無対応の経緯（最重要）：面接指導の案内があったか否か（なかった場合はその旨）、申出をしたが断られた場合はその状況、上司・人事・産業医に相談したが無視された場合の日時・内容を詳細に記載

5. 症状の悪化経過：いつ頃からどのような症状が出たか、業務に支障が生じた具体的な出来事を時系列で記述

6. 受診・診断の経緯：初診日・医療機関名・診断名を記載

ステップ4：労働基準監督署へ提出する

準備した書類一式を事業場を管轄する労働基準監督署の労災課に持参または郵送します。審査には数ヶ月かかる場合がありますが、審査中も休業補償給付（休業4日目以降から給付基礎日額の80%）の申請は別途行えます。

労災審査中に使える給付制度

• 休業補償給付（様式第8号）：休業4日目以降、給付基礎日額の60%＋休業特別支給金20%が支給される
• 傷病補償年金：1年6ヶ月以上治癒しない場合に年金給付へ移行
• 療養補償給付：治療費の全額給付（自己負担なし）

会社への責任追及——損害賠償請求の進め方

請求できる損害の範囲

労災認定と会社への損害賠償請求は別の手続きであり、労災給付を受けながら同時に損害賠償請求を行うことができます（ただし二重取りにならないよう控除が入ります）。請求できる主な損害は以下のとおりです。

会社への請求手順

内容証明郵便による請求書送付

まず弁護士に依頼し、内容証明郵便で損害賠償請求書を会社に送付します。請求書には以下を明記します。

• 安全配慮義務違反の具体的事実（ストレスチェック後の無対応）
• 労働安全衛生法第66条の10違反の事実
• 発生した損害額の内訳と合計額
• 支払期限（通常2週間〜1ヶ月）

示談交渉または民事訴訟

会社が任意に応じない場合は、地方裁判所（訴額140万円超）または簡易裁判所（同以下）に提訴します。証拠が揃っていれば和解が成立するケースも多く、訴訟前に労働審判（原則3回の審理で迅速に解決）を利用するのも有効な手段です。労働審判は申し立てから数ヶ月で結論が出ることが多く、通常訴訟より経済的・時間的負担が少ないメリットがあります。

弁護士・専門家への相談タイミング

以下の状況になったら、早めに弁護士に相談することを強く推奨します。

• 会社が労災の「業務外認定」を主張してくる場合
• 会社から「自己都合退職」を迫られている場合
• 損害賠償の金額・交渉に不安がある場合
• 審査が長期化し生活に支障が出ている場合
• 会社が書類提出に応じない場合

弁護士費用が不安な方は、法テラス（日本司法支援センター）の審査に通れば弁護士費用の立替制度を利用できます。収入要件がありますが、活用できればご自身の負担を大幅に減らすことができます。

労働基準監督署への申告——行政ルートで会社に是正させる

申告できる内容

労働基準監督署（労基署）には、会社が労働安全衛生法上の義務を果たしていないことを申告できます。申告に基づいて調査が入れば、是正勧告が発せられ、悪質な場合は送検につながります。申告内容として記載できる主な違反は以下です。

• 安衛法第66条の10第3項違反：面接指導を申し出たが実施されなかった
• 同第5項違反：面接指導後に何の措置も講じられなかった
• 同第1項違反：そもそもストレスチェックが実施されていなかった
• 施行規則第52条の12違反：面接指導の申出手続きが周知されなかった

申告書の書き方

労基署への申告書（様式は任意・自由書式でも可）には以下を記載します。

【申告書の記載事項】

1. 申告者氏名・住所・連絡先

2. 申告対象事業場の名称・住所・使用者名

3. 申告事項（違反の具体的内容）
   例：「○年○月○日にストレスチェックを受検し、高ストレス者と
   判定されたにもかかわらず、面接指導の申出について会社から
   一切の連絡・手続き案内がなく、○ヶ月間対応されなかった」

4. 証拠の概要（添付書類のリスト）

5. 申告に至った経緯

6. 求める措置（是正勧告の発行等）

申告は窓口持参・郵送・FAXのいずれでも受け付けています。匿名申告も可能ですが、調査への協力・証拠提供という点では実名の方が実効性が高まります。労基署は企業名や個人名の特定を厳格に保護する法的義務があるため、実名申告によるリスクは法的に保護されています。

並行して使える相談・支援窓口

一人で抱え込まず、以下の機関を積極的に活用してください。

会社が「業務外」と主張してきたときの対処法

労基署や労災保険の審査において、会社側が「業務との因果関係はない」「私的な問題だ」などと主張してくる場合があります。このような場合に有効な反論の視点を整理します。

ストレスチェック結果は客観的証拠になる

高リスク判定は会社が実施した制度上の測定結果であり、「業務上のストレスが一定水準を超えていた」ことを会社自身が認識していた証拠として機能します。この事実を会社が後から「業務外」と主張するのは矛盾しており、審査においても不利に働きます。高リスク判定の数値や基準は労働安全衛生法に基づく客観的な指標であるため、その信憑性は極めて高いと言えます。

対応しなかった事実そのものが義務違反の証拠

面接指導の案内がなかった、措置が取られなかったという「不作為」の事実は、会社の義務違反を直接示します。メール・書類等で「案内が来なかった」ことが確認できれば、会社側の主張を崩す根拠になります。会社が「案内を出した」と主張する場合、その証拠がなければ主張は認められません。

時系列の一致を示す

ストレスチェックの高リスク判定時期→会社の無対応期間→症状悪化・受診という時系列の流れが明確であればあるほど、業務起因性の立証に有利になります。日記・メモ・医療記録で時系列を再現できるよう、今から書き留めておくことが重要です。できれば日付と具体的な症状・出来事を細かく記録しておくことをお勧めします。

よくある質問

Q1. ストレスチェックの結果を会社に見られているのでは？

原則として、ストレスチェックの個人結果は実施者（医師・保健師等）から本人に直接通知され、本人の同意なく事業者（会社）に提供することは禁止されています（安衛法第66条の10第2項）。ただし、集団分析の結果（個人が特定されない形）は会社に提供されます。高リスク判定の事実を会社が知っていた場合、それは本人が申出をした場合か、何らかの情報漏洩があった可能性があります。情報漏洩が疑われる場合は、その事実も労基署への申告時に記載してください。

Q2. 面接指導の申出をしなかったが、それでも会社の責任を問えるか？

申出制度において、面接指導は原則として「労働者が申し出た場合に実施する」という仕組みです。しかし、会社が申出手続きを一切説明しなかった場合、労働者が申出方法を知らなかった場合は、会社の周知義務違反（安衛法施行規則第52条の12）が問題になります。また、高リスク状態の労働者に過重な業務を継続させた事実があれば、申出の有無にかかわらず安全配慮義務違反が問われる余地があります。実際の審査では「会社がどの程度周知努力をしたか」が重視されるため、周知状況に関する証拠の収集も重要です。

Q3. 退職後でも労災申請はできるか？

労災保険の請求権は時効2年（療養補償・休業補償）または5年（障害補償・遺族補償）であり、退職後であっても申請可能です。退職していても、在職中の業務が原因であることが証明できれば認定対象になります。退職後すぐに申請窓口（労基署）に相談してください。ただし、在職中の方が証拠収集が容易なため、症状が悪化する前に早めの申請をお勧めします。

Q4. 会社が「自己都合退職」を勧めてきている。どう対処すべきか？

精神疾患による療養中の解雇は、労働基準法第19条により原則として禁止されています（療養期間中およびその後30日間）。会社から退職を勧められても、すぐに応じる必要はありません。「自己都合退職」にしてしまうと、退職後の傷病手当金受給・雇用保険の給付に不利になる場合があります。「会社都合退職」または「休職」を選択することで、より手厚い給付を受けられる可能性があります。すぐに労基署または弁護士に相談してください。

Q5. 労災認定が否決された場合はどうすればよいか？

労災認定が否決された場合、審査請求（労働者災害補償保険審査官への不服申立て）を処分を知った日の翌日から3ヶ月以内に行えます。さらに棄却された場合は再審査請求（労働保険審査会）、それでも認められなければ行政訴訟（取消訴訟）へと進む手続きがあります。否決の段階から弁護士に依頼し、証拠の補強と不服申立書の作成を行うことを強く推奨します。否決理由の分析と新たな証拠の発掘が審査請求の成否を大きく左右します。

Q6. 会社が「私傷病」だと主張してきた場合は？

会社が労災であることを否定し、「私傷病（業務と無関係の病気）」と主張してくることがあります。しかし、高リスク判定とそれに続く無対応・症状悪化の時系列、医師の診断書（業務関連性記載）、同僚の証言などで、業務起因性を証明することができます。このような対立があれば、早期に弁護士に相談し、反論文書の作成と証拠の整理を進めることが重要です。

ストレスチェックで高リスクと判定された事実は、あなたが「限界に近い状態だった」ことを会社が制度として把握していた証拠です。その状態を放置した会社には法的責任があり、あなたには正当な補償を受ける権利があります。一人で抱え込まず、本記事で紹介した手順と相談窓口を活用して、まず今日できる一歩を踏み出してください。症状が悪化する前に医療機関への受診と証拠保全を優先し、法的手段については専門家の助言を受けながら進めることをお勧めします。