労働問題・ハラスメント対応ナビ

パニック障害は上司の暴言など職場の心理的負荷が原因なら労災対象となります。本記事では認定される3つの要件、診断書取得や証拠収集の具体的方法、労働基準監督署への申請手続きを実務レベルで解説します。

給与口座が凍結されても、会社には別の手段で給与を支払う法的義務があります。本記事では、給与を止められた場合の24時間以内の即時対応から強制請求の手続きまで、優先順位付きで対応方法を解説します。

給与明細の正しい見方を学び、残業代の計算ミスを発見・是正する方法を解説。未払い残業代の計算ミスは組織的な過少支払いの場合も多いため、労働基準法に基づいた確認方法と会社への請求手順を身につけることが重要です。

報告書を何度も作り直させる行為はパワハラに該当する可能性が高く、違法性や具体的な対応手順、証拠の集め方、相談先への申告方法を実務的にわかりやすく解説します。

退職金規程がない場合でも、口頭約束・支払い実績・慣行があれば賃金として請求できます。本記事では賃金性を証明する立証方法、証拠の集め方、実際の請求手順を詳しく解説し、退職金問題に直面している方が具体的に行動できるようサポートします。

仕事を教えてもらえない、センスがないと責められるのはパワハラに該当する可能性があります。この記事では、厚生労働省が定めるパワハラの認定基準、証拠の記録方法、人事部や労働基準監督署への正しい申告手順を法的根拠とともに解説します。

人事考課面談でのパワハラは法律で定義された違法行為です。本記事では、パワハラ被害の記録保全方法から社内申告、不当評価取消手続きまで、実践的な対応手順を段階別に詳しく解説します。

健康診断で異常がなくても労災認定される可能性があります。厚生労働省の認定基準では健康診断結果を直接的な判断基準としていないため、医学的・法的根拠を示すことで業務起因性を立証できます。

セクハラ拒否後の「同意」判定では、口頭拒否だけでは「言った・言わない」の水掛け論になりやすく、法的効力を確保するには証拠が重要です。本記事では拒否表示と同意の法的基準、証拠の集め方、内容証明郵便の活用まで実務的に解説します。

フレックスタイム制でも清算期間内の決定労働時間を超えた分は残業代が発生します。計算方法から未払い残業代の請求手順まで、法的根拠に基づいた実務的なガイドを解説。