休業手当と残業代の違いを徹底解説｜計算・請求方法まとめ

職場から突然「今月は休んでほしい」と言われた。あるいは毎日深夜まで働いているのに給与明細を見ると残業代が少ない——そんなとき、頭の中で「休業手当」と「残業代」がごちゃごちゃになってしまうことはよくあります。

どちらも「もらえるはずのお金」であることは間違いありません。しかし、その法的根拠・計算方法・請求手順はまったく異なります。正しい権利を正しい方法で主張しなければ、たとえ正当な請求であっても会社や行政機関に「対応できない」と跳ね返されてしまいます。

この記事では、休業手当（労基法26条）と残業代（労基法37条）の違いを整理したうえで、自分のケースがどちらに該当するかを判断し、未払いがある場合に実際に動ける手順を、証拠収集から申告先まで一気通貫で解説します。

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休業手当と残業代——似ているようで全く別の権利

「給与が減った」「お金が払われていない」という状況は同じに見えても、それがなぜ発生したかによって根拠となる法律がまったく変わります。ここをしっかり押さえることが、正しい請求への第一歩です。

休業手当とは何か（労基法26条の定義）

休業手当とは、「働きたかったのに働かせてもらえなかった」ときに支払われる最低限の賃金補償です。

根拠は労働基準法第26条。条文には次のように定められています。

使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。

ポイントは「使用者の責に帰すべき事由」という要件です。これは会社の経営判断やコントロール可能な事情を意味します。

• ✅ 対象となる例：材料や部品の不足、設備・機械の故障、経営上の判断による工場停止、売上不振による店舗休業、感染症対策を名目とした会社都合の営業自粛
• ❌ 対象外の例：地震・洪水・台風などの天災地変（不可抗力）、行政命令による強制休業（ただし補助金制度の対象になることはある）

重要なのは、「労働者がまったく働いていない日（または時間帯）」に発生する権利だという点です。労働者が現場に出ていない期間に対する補償であり、「働いた時間の対価」ではありません。

残業代とは何か（労基法37条の定義）

残業代（割増賃金）は、「働きすぎた分」に対して支払われる対価です。

根拠は労働基準法第37条。法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて働いた場合や、深夜・休日に働いた場合に、通常の賃金に加えて割増賃金が発生します。

労働の種類	割増率（最低）
時間外労働（月60時間以内）	通常賃金の25%増
時間外労働（月60時間超）	通常賃金の50%増（中小企業は2023年4月から適用）
休日労働（法定休日）	通常賃金の35%増
深夜労働（午後10時〜午前5時）	通常賃金の25%増
時間外＋深夜	通常賃金の50%増

残業代は「労働者が実際に働いた時間」に比例して発生します。働いていない期間には原則として残業代は発生しません。

一覧表で比較——発生条件・計算式・申請先の違い

比較項目	休業手当	残業代
根拠法令	労働基準法第26条	労働基準法第37条
発生条件	使用者都合で休業させられた	法定労働時間を超えて実際に働いた
労働者の状態	働いていない	働いている
最低保障額	平均賃金の60%以上	時間単価×割増率×超過時間
計算の起点	休業直前3ヶ月の平均賃金	所定内賃金をもとにした時間単価
証拠となるもの	休業命令の通知・シフト表・給与明細	タイムカード・勤務記録・給与明細
申告先	労働基準監督署	労働基準監督署（または労働審判）
時効	3年（2020年4月以降分）	3年（2020年4月以降分）

この表を見ると、両者は発生条件が正反対であることがわかります。「働いていなかったから発生するお金」と「働きすぎたから発生するお金」——この軸を常に意識してください。

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あなたのケースはどちらに該当する？フローチャートで確認

「自分が受け取れるはずのお金」が何なのかを正しく特定するために、以下のフローで確認しましょう。

【ステップ1】会社から「休んでほしい」と言われた日があったか？
　 ↓ YES → ステップ2へ
　 ↓ NO  → 残業代の問題へ（ステップ4へ）

【ステップ2】その休業は、天災・行政命令など会社のコントロール外の理由か？
　 ↓ YES → 休業手当は発生しない可能性が高い（行政補助金の確認を）
　 ↓ NO  → ステップ3へ

【ステップ3】休業中・休業日に給与（手当）が支払われていたか？
　 ↓ 平均賃金の60%未満しか払われていない → 休業手当の未払いに該当
　 ↓ 何も払われていない                  → 休業手当の全額未払いに該当

【ステップ4】実際に働いた時間が1日8時間・週40時間を超えているか？
　 ↓ YES → 残業代（割増賃金）の未払いに該当する可能性
　 ↓ NO  → 深夜（22時〜翌5時）・法定休日に働いていないか確認

【ステップ5（複合ケース）】同一日に「時短による休業」と「その日の延長勤務」が重なっていないか？
　 ↓ YES → 短縮分：休業手当 ＋ 延長深夜分：深夜割増の両方が発生する可能性

休業手当が発生するケースの具体例

• 工場の設備故障で「今日は来なくていい」と朝に連絡が来た
• 売上不振を理由に月の半分だけ出勤するよう命じられた
• シフト制の職場で、会社都合でシフトを大幅に削減された
• 感染症対策を名目に会社が自主的に店舗を閉鎖し、従業員を自宅待機させた（行政命令ではなく会社判断の場合）

これらのケースでは、休業させられた日・時間に対して平均賃金の60%以上が支払われなければなりません。

残業代が発生するケースの具体例

• 毎日定時後も仕事を続けているが、タイムカードは定時で打刻するよう指示されている
• 「みなし残業」の名目で一定額が支払われているが、実際の残業時間がそれを大幅に超えている
• 午後10時以降も継続して勤務しているが、深夜割増が給与に反映されていない
• 法定休日（週1日）に呼び出されて働いたが、休日割増が支払われていない

休業手当と残業代が同時発生するケース

同一の期間・日に両方が発生することは通常ありませんが、同一日の中で複合するケースがあります。

具体例：コロナ禍での時短営業命令

もともと9時〜20時（実働9時間）のシフトが、会社都合で13時〜20時（実働6時間）に短縮された。さらにその日、閉店後の在庫整理を21時〜23時まで命じられた。

この場合：
– 短縮された3時間分（9時〜12時）→ 休業手当（平均賃金の60%で計算）
– 21時〜23時の2時間のうち、22時〜23時の1時間 → 深夜割増（25%増）
– 20時〜22時の残業部分 → 時間外割増（ただし所定内時間との関係に注意）

このような複合ケースは、後述する計算方法を使って個別に積み上げ計算が必要になります。

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正しい計算方法——手取りで確認する前に知るべき数字

請求を正確に行うには、いくら請求できるかを自分で計算できることが重要です。「なんとなく少ない気がする」では申告が通りません。

休業手当の計算方法

Step 1：平均賃金を求める

平均賃金 ＝ 直近3ヶ月間の賃金総額 ÷ その期間の総暦日数

（例）月給25万円の方が3ヶ月間支給された場合
　25万円 × 3ヶ月 ÷ 92日（3ヶ月の暦日数）＝ 約8,152円／日

ただし、この日額が「最低保障額」を下回る場合は、最低保障額を使います（労基法12条3項）。

Step 2：休業手当の下限を求める

休業手当（1日あたりの最低額）＝ 平均賃金 × 60%

（例）平均賃金8,152円の場合
　8,152円 × 0.6 ＝ 約4,891円／日

Step 3：休業日数をかける

請求できる最低額 ＝ （平均賃金 × 60%）× 休業日数

注意点：会社が「有給休暇を使ってください」と言ってきた場合、有給を消化させても休業手当の義務が消えるわけではありません。ただし、有給取得による賃金（100%支給）が支払われている場合、手当との差額計算が必要になります。

残業代（割増賃金）の計算方法

Step 1：時間単価を求める

時間単価 ＝ 月給 ÷ 月の所定労働時間数

（例）月給22万円、所定労働時間が月170時間の場合
　22万円 ÷ 170時間 ＝ 約1,294円／時間

※「残業代込み」の固定残業代（みなし残業）が設定されている場合は、
　その分の時間を月の所定時間に含めないよう注意が必要です。

Step 2：割増率をかける

残業代（時間外）＝ 時間単価 × 1.25 × 超過時間
残業代（深夜） ＝ 時間単価 × 1.25 × 深夜時間
　　　　　　　　 ＋ 時間単価 × 0.25 × 深夜時間（深夜割増の追加分）
残業代（休日） ＝ 時間単価 × 1.35 × 休日労働時間

Step 3：月ごとに集計する

毎月の残業時間の記録をもとに月次で計算し、支払われた残業代との差額を「未払い残業代」として積み上げます。

計算で迷ったときの無料ツール

• 厚生労働省「確かめよう労働条件」の賃金計算シート（厚労省公式サイトで公開）
• 法テラスの無料法律相談（計算の確認を含む）
• 労働基準監督署の窓口で担当官に試算を相談することも可能

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証拠の集め方——請求の成否はここで決まる

どれほど正当な請求であっても、証拠がなければ認められません。行政申告・労働審判・訴訟のいずれにおいても、証拠は請求の根幹です。今すぐ着手してください。

休業手当の未払いを証明するために必要な証拠

証拠の種類	取得方法	優先度
給与明細（休業期間を含む全月分）	手元のものをスマートフォンで撮影、データ保存	★★★
休業命令・自宅待機の指示（書面・メール・チャット）	スクリーンショット＋バックアップ保存	★★★
シフト表（変更前後）	職場の掲示板や共有システムのスクリーンショット	★★★
雇用契約書・労働条件通知書	コピーを取得・保管	★★☆
源泉徴収票	手元のもの・税務署でも再発行可	★★☆
同僚や上司とのやり取り記録	SNS・メッセージアプリのスクリーンショット	★★☆

残業代未払いの証明に必要な証拠

証拠の種類	取得方法	優先度
タイムカード・出勤簿	撮影・コピー取得。会社保管分は後述の方法で取得	★★★
業務指示メール・チャットのタイムスタンプ	退社後・休日に送受信したものを優先保存	★★★
給与明細（残業代欄を確認）	全月分の保存。デジタルは定期ダウンロード	★★★
自作の勤務記録（日記・メモ）	今からでも遡れる分を記録開始	★★☆
パソコンのログオン・ログオフ記録	IT部門に依頼または弁護士経由での開示請求	★★☆
社用携帯・アプリのアクセスログ	取得可能な範囲でスクリーンショット	★☆☆

証拠収集で絶対に守るべき3つのルール

ルール1：今すぐ始める

タイムカードや出勤簿は会社側が管理しており、問題化した後は改ざん・廃棄のリスクがあります。今手元にアクセスできる記録は今日中に保存してください。

ルール2：原本を持ち出さない

書類の原本を無断で持ち出すことは、後に「窃取」と主張される可能性があります。撮影・スクリーンショット・コピーを取るにとどめ、原本は元の場所に戻してください。

ルール3：複数の場所にバックアップする

スマートフォン1台だけに保存するのは危険です。クラウドストレージ（Google ドライブ、iCloud 等）+ 自宅PCや外付けHDDに分散して保管してください。

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申告・請求の手順——動き方を間違えないために

証拠が揃ったら、具体的な請求行動に移ります。状況に応じて、以下のルートから選択してください。

ステップ1：会社への内容証明郵便による請求

最初のアクションとして、内容証明郵便で会社に支払いを求める書面を送ります。これにより「請求した事実」が公的に記録され、時効の中断（正確には時効の完成猶予）にもなります。

書面に記載すべき内容：
1. 請求者の氏名・住所・連絡先
2. 未払い期間と金額（計算根拠を明記）
3. 支払期限（「〇〇年〇〇月〇〇日までに支払われない場合は法的手段を取る」旨）
4. 振込先口座情報

内容証明郵便は、郵便局の窓口またはインターネット（e内容証明）から送付できます。書式が不明な場合は後述の相談窓口に相談してください。

ステップ2：労働基準監督署への申告

会社が応じない場合や、最初から行政機関の力を借りたい場合は、所轄の労働基準監督署に申告します。

申告の手順：
1. 最寄りの労働基準監督署を「労働基準監督署 所在地一覧（厚労省サイト）」で確認
2. 窓口に「申告したい」と申し出る（事前予約が望ましい）
3. 持参するもの：給与明細、タイムカード、雇用契約書、休業命令の記録、計算根拠メモ
4. 担当官が調査を実施し、会社に是正勧告を出す（強制力はないが、多くの場合効果がある）
5. 是正勧告後も支払われない場合、検察官への送検（刑事手続）に進む可能性もある

申告は匿名では受け付けられませんが、申告者の氏名が会社に漏れないよう配慮を求めることは可能です（ただし完全な匿名保護は法的には担保されていない点に注意）。

ステップ3：労働審判・民事訴訟

60万円以下の未払い額であれば少額訴訟（費用が安く、1日で判決が出る）、それ以上の場合や複雑な事案は労働審判（3回以内の期日で解決を目指す）が効果的です。

手続き	特徴	弁護士の必要性
少額訴訟	60万円以下・本人申立て可能	なくても申立て可能
労働審判	原則3期日・解決率が高い	強く推奨
通常訴訟	金額・内容に制限なし	必要に応じて

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時効に要注意——請求できる期間は限られている

未払い賃金の請求権には時効があります。2020年4月1日以降に発生した賃金については時効は3年（それ以前は2年）。

• 休業手当：発生した日から3年以内に請求
• 残業代：発生した日から3年以内に請求

今この瞬間にも時効のカウントは進んでいます。証拠収集と並行して、早期に相談窓口へ連絡することを強く勧めます。

時効を止めるための方法：
– 内容証明郵便による支払請求（6ヶ月の完成猶予）
– 労働審判・訴訟の申立て（時効の更新）
– 会社との支払合意書の作成（時効の更新）

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相談窓口一覧——一人で抱え込まないために

相談先	特徴	費用
労働基準監督署	法的根拠に基づく行政指導・是正勧告	無料
総合労働相談コーナー（都道府県労働局）	あっせん・調停など紛争解決支援	無料
法テラス（日本司法支援センター）	弁護士費用の立替・無料法律相談	無料〜（資力要件あり）
弁護士（労働専門）	交渉・訴訟の代理・計算の精査	有料（成功報酬型も多い）
社会保険労務士	労働問題の相談・書類作成支援	有料（相談のみ無料の場合あり）
労働組合（ユニオン）	個人でも加入可能な合同労組で団体交渉	組合費のみ
未払賃金立替払制度（労働者健康安全機構）	企業が倒産した場合の立替払い	無料（要件あり）

今すぐ電話できる窓口：「労働条件相談ほっとライン」0120-811-610（平日17時〜22時、土日祝10時〜17時）。匿名での電話相談が可能です。

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申告後の流れと会社側の反応への対処法

申告・請求後、会社から次のような反応が来ることがあります。事前に知っておくことで冷静に対処できます。

よくある会社の反応と対処法：

• 「残業は認めていない」「勝手に残った」
  　→ 業務指示メール・チャット・上司の発言記録で反論。「黙示の残業命令」も法的に認められる。

• 「みなし残業に含まれている」
  　→ 固定残業代は金額と時間数が給与明細・雇用契約書に明記されている場合のみ有効。超過分は追加請求できる。

• 「休業は不可抗力だった」
  　→ 不可抗力の立証責任は会社側にある。「天災ではなく会社の経営判断」であることを示す証拠を提示する。

• 「退職したから関係ない」
  　→ 時効内であれば退職後でも請求できる。在職中の未払いは退職後も3年間請求可能。

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よくある質問

Q1. 会社が「コロナの影響だから休業手当は払わなくていい」と言っています。本当ですか？

いいえ、原則として誤りです。行政命令（緊急事態宣言・まん延防止等重点措置による休業要請）があった場合でも、会社が自主的な判断で休業した場合は「使用者の責に帰すべき事由」に当たり、休業手当の支払義務が生じます（東京地裁令和3年判決等）。「コロナだから不可抗力」とは自動的にはなりません。労働基準監督署に相談することを勧めます。

Q2. タイムカードがなく、自分の勤務記録しかありません。それでも請求できますか？

できます。手書きのメモ・スマートフォンのメモアプリ・業務メールのタイムスタンプ・通勤記録（ICカードの乗降記録）なども証拠として認められた判例があります。ただし、会社保管のタイムカードは申告後に労働基準監督署が調査することで開示を命じることができるため、まず申告に踏み切ることが重要です。

Q3. 残業代と休業手当を同時に請求できますか？

はい、可能です。異なる期間・異なる日の出来事であれば、それぞれを別々に計算して同時に請求できます。同一日の中で複合している場合も、それぞれの時間帯について別々に計算のうえ合算して請求します。内容証明や申告書に両方を明記してください。

Q4. 未払いの金額が少額（数万円程度）でも申告する意味はありますか？

あります。少額であっても、労働基準監督署への申告は無料で行えます。また、申告によって労基署が会社全体を調査することになり、他の労働者への是正も同時に行われるケースがあります。金額の大小にかかわらず、違法行為には申告による是正を求める権利があります。

Q5. 退職後に未払いに気づきました。今から請求できますか？

できます。2020年4月1日以降に発生した賃金（休業手当・残業代いずれも）の消滅時効は3年です。在職中の未払いを退職後に請求することは法的に認められており、内容証明郵便・労働審判・訴訟のいずれのルートでも対応可能です。ただし、毎月時効のカウントは進むため、気づいた時点で速やかに行動することが重要です。

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まとめ——今日から動くための3つのアクション

休業手当と残業代は、「もらえるはずのお金」という点では共通していますが、その法的根拠・発生条件・計算方法はまったく異なります。混同したままでは正しい請求ができません。

本記事を通じて、労基法26条と37条の明確な違い、自分のケースの判断方法、そして正確な計算・請求手順をお伝えしました。知識だけでなく、実行することが権利回復につながります。

今日からできる3つのアクションをまとめます。

1. 証拠を今すぐ保存する：給与明細・タイムカード・休業指示のメール・シフト表を今日中にスマートフォンで撮影し、クラウドにバックアップする。

2. 自分のケースを特定する：本記事のフローチャートを使って、休業手当・残業代・両方のどれが自分の問題かを明確にする。計算式に当てはめて請求額を試算しておく。

3. 一人で抱え込まず相談する：「労働条件相談ほっとライン（0120-811-610）」または最寄りの労働基準監督署に連絡する。相談は無料であり、そこから具体的な対応策がわかる。

あなたの「もらえるはずのお金」を取り戻す権利は、法律によってしっかり守られています。正しい知識と行動で、確実に請求してください。

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*本記事は一般的な法的情報の提供を目的としています。個別の事案については、労働基準監督署・