会社がパワハラ加害者を庇うときの外部機関申告手順

職場でパワハラを訴えたにもかかわらず、会社が「調査中」と言ったまま何も変わらない。加害者は守られ、むしろ被害者が居心地の悪い立場に追い込まれている。そんな状況に直面しているなら、あなたは今すぐ社外の外部機関に直接申告することを検討すべきです。

本記事では、会社がパワハラを隠蔽・放置している場合に取るべき具体的な手順を、法的根拠とともに実務レベルで解説します。労働基準監督署・都道府県労働局・法テラスへの申告方法、証拠の整え方、申告時の注意点まで、すぐに実行できるガイドとしてまとめました。

会社がパワハラ加害者を庇うとはどういう状態か

会社が取りがちな4つの”隠蔽パターン”

会社によるパワハラ隠蔽は、露骨なものから巧妙なものまで様々です。以下に典型的な4つのパターンを示します。自分の状況と照らし合わせてください。

これらは単なる組織の怠慢ではありません。法的には会社自身の義務違反に該当します。

会社の”庇い行為”が成立させる法的責任

労働施策総合推進法 第30条の2は、事業主に対してパワーハラスメント防止のための「雇用管理上の配慮義務」を課しています。会社が申告を受けながら適切な措置を講じない場合、この義務に違反します。

さらに、民法415条（債務不履行） および 民法709条（不法行為） に基づき、会社は被害者に対して損害賠償責任を負う可能性があります。雇用契約に付随する「安全配慮義務（労働契約法 第5条）」の違反としても追及できます。

ポイント： 会社が加害者を庇うという行為そのものが、会社の法的責任を新たに生み出す行為です。申告記録・会社の対応状況は必ず自分でも記録しておいてください。

外部機関に申告する前に整えるべき証拠

外部機関への申告を効果的にするために、まず証拠を整えましょう。証拠が揃っているほど、機関の動きが速くなります。

収集すべき証拠の種類と優先度

優先度A（今すぐ確保）

被害記録（日時・場所・発言内容・目撃者）

被害を受けるたびに、日付・時刻・場所・相手の発言をできる限り正確にメモしてください。スマートフォンのメモアプリで記録し、その場でスクリーンショットを撮ると時刻の証明になります。

音声録音

日本では、自分が会話の当事者である場合、相手の同意なく録音しても違法にはなりません。秘密録音の証拠能力は裁判所でも基本的に認められています。ICレコーダーやスマートフォンを活用してください。

メール・チャット・SNSのスクリーンショット

ハラスメントに関わるやりとりはすべて保存し、クラウドストレージ（Google Drive等）にバックアップしてください。

優先度B（できるだけ早く）

診断書・通院記録

精神的・身体的ダメージがある場合、医療機関を受診し診断書を取得してください。「職場のストレスによる適応障害」「うつ病」などの診断は、被害の客観的証明になります。

会社への申告記録

社内窓口・上司への申告メール、申告した日時のメモ、会社の返答（またはその欠如）を記録してください。「申告したが対応されなかった」という事実が外部申告の根拠になります。

同僚・目撃者の証言

証言してもらえそうな同僚がいれば、氏名と証言内容を記録してください。無理強いは禁物です。

外部機関への申告手順：3ステップで進める

STEP 1：都道府県労働局の「総合労働相談コーナー」に相談する

最初の相談窓口として最も使いやすい機関です。

基本情報

何ができるか

• パワハラ被害の相談・状況整理
• 法令上の問題点の確認
• 「個別労働紛争解決制度」のあっせん申請（会社に対して話し合いの場を設定）
• 次の相談先・手続きへの案内

今すぐできるアクション

1. 厚生労働省の相談先検索ページで最寄りの相談コーナーを検索する
2. 上記で整理した証拠・被害記録を持参する
3. 「会社に申告したが対応されなかった」という事実を明確に伝える

STEP 2：労働基準監督署（労基署）に申告する

会社が労働法に違反している事実がある場合、労基署への申告が有効です。

労基署が動けるケース

労基署は「労働基準法の違反」を取り締まる機関です。パワハラそのものを直接取り締まる権限は限定的ですが、以下のケースでは積極的に機能します。

• パワハラにより休業・退職を余儀なくされた（安全配慮義務違反と連動）
• 時間外労働の強制・賃金未払いがパワハラと並行して起きている
• パワハラによる業務上疾病（うつ病等）が発生している
• 会社が申告への報復として不当な降格・解雇を行った

申告の手順

① 最寄りの労働基準監督署を検索（検索ワード：「○○県 労働基準監督署」）
② 申告書を窓口で入手 or 下記書類を持参して相談
③ 提出書類：
   - 被害の経緯をまとめたレポート（A4・2〜3枚程度）
   - 証拠書類のコピー（録音は文字起こしも添付）
   - 会社への申告と会社の対応経緯
   - 診断書（あれば）
④ 申告後、監督官が事業所への調査を実施

注意： 申告者の氏名は原則として会社に開示されません。ただし、調査の過程で特定される場合もあるため、監督官に事前に相談しておきましょう。

今すぐできるアクション

被害の経緯レポートを今日中に書き始めてください。時系列で「いつ・どこで・誰が・何をした・何を言った・自分はどう感じた・どう対応した」を�条書きで記録するだけで十分です。

STEP 3：法律相談窓口・法テラスでの法的支援を受ける

損害賠償請求・労働審判・裁判を検討する段階では、弁護士への相談が不可欠です。

無料で使える法律相談窓口

法テラスの利用手順

① 法テラス・サポートダイヤル（0570-078374）に電話
② 収入・資産の確認（審査）
③ 弁護士・司法書士の紹介を受ける
④ 弁護士費用の立替制度（民事法律扶助）を申請する

弁護士に依頼できること

• 内容証明郵便による会社・加害者への通知
• 労働審判申立て（会社への申立て。3回以内の期日で解決を目指す）
• 損害賠償請求訴訟（慰謝料・逸失利益の請求）
• 不当解雇・降格への対抗措置

申告時に必ず押さえておくべき3つの注意点

① 二次被害（報復）への備えを事前にする

外部機関に申告した事実が会社に知れた場合、報復的な措置が取られるリスクがあります。公益通報者保護法は、一定の要件を満たす通報を行った労働者を不利益な取り扱いから保護していますが、申告前に弁護士に相談して安全を確認しておくことを強くお勧めします。

報復が行われた場合も、それ自体が新たな違法行為となります。報復の事実も証拠として記録してください。

② 時効・期間に注意する

時効が迫っている場合は、まず弁護士に相談して内容証明郵便を送るなどの時効中断措置を取ることが重要です。

③ 社内の証拠を退職前に確保する

退職後はメール・社内システムへのアクセスが失われます。退職を検討している場合でも、退職前に証拠を確保してからにしてください。 メールの転送・印刷・スクリーンショット、音声データのクラウド保存を退職前日までに完了させましょう。

申告に使える書類テンプレート：被害記録レポートの書き方

外部機関への申告時に提出する被害記録レポートは、以下の構成で作成してください。

【被害記録レポート】

1. 申告者情報
   氏名：○○　所属：△△部　雇用形態：正社員　入社：20XX年

2. 加害者情報
   氏名：○○　役職：部長　関係：直属の上司

3. 被害の概要（箇条書き）
   - 20XX年X月X日（月）午前10時頃、会議室にて
     「お前には仕事する能力がない、辞めてしまえ」と怒鳴られた
     ※ 録音データあり（ファイル名：20XX0X0X_recording.m4a）
   - 20XX年X月X日（木）メールにて
     「こんな数字も読めないのか」と全員宛てメールで侮辱された
     ※ メールのスクリーンショットあり

4. 会社への申告状況
   - 20XX年X月X日：人事部長に口頭で報告
   - 20XX年X月X日：人事部に書面で申告
   - その後の対応：「確認中」との返答のみ、1ヶ月以上経過

5. 現在の状況
   - 精神科を受診し、「適応障害」と診断（診断書添付）
   - 申告後、業務から外され会議への招集がなくなった

6. 求める対応
   - 加害者の処分（配置転換・停職等）
   - 業務環境の正常化
   - 損害賠償（療養費・慰謝料）の請求

よくある質問（FAQ）

Q1. 証拠がなくても外部機関に相談できますか？

A. 相談は証拠がなくても可能です。総合労働相談コーナーや法テラスへの相談に証拠は必須ではありません。ただし、申告が調査・あっせんに進んだ段階では証拠の有無が大きく影響します。相談しながら並行して証拠収集を進めましょう。

Q2. 労基署に申告したら会社に知られますか？

A. 申告者の氏名は原則として開示されません（労働基準法 第104条第2項）。ただし、申告内容によっては調査の過程で特定される可能性があります。匿名性を重視する場合は、申告前に監督官に確認してください。

Q3. 会社を辞めた後でも申告・請求できますか？

A. 退職後でも申告・損害賠償請求は可能です。ただし、退職後はメールや社内システムへのアクセスが失われるため、退職前に証拠を確保しておくことが不可欠です。時効にも注意してください（不法行為は損害を知った日から3年）。

Q4. 小さな会社でも外部機関を使えますか？

A. 労基署・労働局・法テラスはすべての企業規模の労働者が対象です。中小企業・個人事業主の下で働く方も利用できます。ただし、パワハラ防止措置義務は2022年4月から中小企業にも適用されていますので、会社規模を理由に申告を諦める必要はありません。

Q5. 加害者個人と会社の両方を訴えることはできますか？

A. 可能です。加害者個人には民法709条（不法行為）に基づく損害賠償請求が可能です。会社には民法715条（使用者責任） および 労働契約法第5条（安全配慮義務違反）に基づく請求が可能です。両者を同時に訴える（共同被告とする）こともできます。弁護士に相談して戦略を立てましょう。

まとめ：今日から動き始めるための行動リスト

会社があなたのパワハラ申告を握りつぶしているなら、社内での解決を待ち続ける必要はありません。外部機関は、あなたのために存在しています。

あなたが我慢し続ける必要はありません。法律はあなたの側にあります。

本記事は情報提供を目的としたものであり、個別の法律相談に代わるものではありません。具体的な対応については、弁護士・社会保険労務士等の専門家にご相談ください。