即日解雇された人の予告手当と不当解雇無効の同時請求手順

即日解雇を告げられた瞬間、多くの労働者が「もう終わりだ」と感じてしまいます。しかし、法律はあなたに2つの強力な権利を同時に与えています。「30日分の予告手当を受け取ること」と「解雇そのものを無効と主張して復職を求めること」は、どちらか一方を諦める必要はありません。この記事では、即日解雇を受けた翌日から動ける実務手順を、法的根拠とともに徹底解説します。

即日解雇は「2つの請求権」が同時に発生する

労働基準法20条が定める「予告手当」とは何か

労働基準法20条1項は、使用者（会社）が労働者を解雇しようとする場合、少なくとも30日前に予告しなければならないと定めています。この予告を行わない場合、会社は30日分以上の平均賃金（予告手当）を支払う義務を負います。

労働基準法第20条第1項（要旨）
使用者は、労働者を解雇しようとする場合において、
少なくとも30日前にその予告をしなければならない。
30日前に予告をしない使用者は、
30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。

重要なポイントを整理します。

対象者：正社員だけでなく、パート・アルバイト・派遣労働者も原則として対象です。ただし、試用期間中14日以内の者、日雇い労働者（一部例外あり）などは適用除外となる場合があります
「平均賃金」の計算方法：解雇通告日の直前3か月間に支払われた賃金総額を、その期間の暦日数で割った額（1日あたり）に30を掛けた金額が予告手当の基準となります。交通費・残業代・賞与（3か月以内に支払われたもの）も含まれます
予告日数の端数処理：20日前に通告した場合は残り10日分の平均賃金を支払えば足ります。即日解雇（予告ゼロ日）の場合は30日分全額が請求対象です

【今すぐできる給与計算】

直前3か月の総支給額（交通費・残業代込み）÷ 3か月の暦日数 × 30 ＝請求できる予告手当の目安

「不当解雇無効」とは別の権利である理由

予告手当と不当解雇無効は、法的性質がまったく異なる別の権利です。下の表で整理してください。

項目	予告手当請求	不当解雇無効の主張
根拠法令	労働基準法20条	労働契約法16条・解雇権濫用法理
性質	金銭（手続き違反への補償）	解雇の効力そのものを否定
目的	30日分の賃金を受け取る	解雇を「なかったこと」にする
結果	お金を受け取って終了	復職・バックペイ（解雇日以降の未払い賃金）請求が可能
時効	3年（2020年改正後。旧法は2年）	地位確認は10年（民事上の権利として）

「予告手当を受け取ると、解雇を認めたことになる？」——この誤解は明確に否定されています。

予告手当は「解雇の手続きが法律違反だったこと」に対する補償です。これを受け取ることは、「解雇の理由が正当だった」「解雇の効力を認めた」という意味には一切なりません。最高裁判所も、予告手当の受領が不当解雇の主張を妨げないことを認めています。

両方を同時に請求することは法律上も実務上も可能であり、むしろ権利保護のうえで推奨される行動です。

同時請求が可能なことを裁判例で確認する

判例が示す「同時請求可能」の根拠

「予告手当を受け取ったら解雇を争えなくなる」——この誤解が、労働者が自ら権利を放棄してしまう最大の原因です。しかし判例と法理論はいずれも、同時請求を明確に認めています。

解雇権濫用法理（労働契約法16条）は次のように定めています。

労働契約法第16条
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、
社会通念上相当であると認められない場合は、
その権利を濫用したものとして、無効とする。

つまり、たとえ会社が予告手当を支払っても、解雇の理由そのものが不当であれば、その解雇は無効です。解雇の「手続き」（予告手当）と解雇の「実体」（理由の正当性）は、まったく別の問題として評価されます。

実務上の請求の組み立て方：

第1請求：労働基準法20条に基づく予告手当（30日分平均賃金）の支払い請求
第2請求：労働契約法16条・解雇権濫用法理に基づく解雇無効の確認と、労働契約上の地位の確認
第3請求（第2請求が認められた場合）：解雇日以降の未払い賃金（バックペイ）全額の支払い請求

この3本立ての請求を同時に行うことが、あなたの権利を最大限守る基本戦略です。

会社が「即日解雇できる」と主張するケースへの反論

会社側がしばしば主張する「正当な即日解雇」の根拠と、それへの反論を整理します。

労働基準法20条ただし書きは、以下の場合に限り予告なしの即日解雇を例外的に認めています。

例外事由	具体的な内容	注意点
天災事変等	地震・火災等で事業継続が不可能	客観的証明が必要
労働者の責に帰すべき事由	横領・重大な経歴詐称・無断欠勤14日以上等	労働基準監督署長の認定が必要

「重大な非行」を理由に即日解雇（懲戒解雇）を行う場合でも、会社が主張する「労働者の責に帰すべき事由」には、労働基準監督署長の認定（解雇予告除外認定）が事前または事後に必要です。この認定なしに会社が一方的に「懲戒解雇だから予告手当は不要」と主張しても、法律上は通りません。

今すぐ確認してください：会社から「懲戒解雇」「重大な非行」を理由にされている場合でも、労基署の認定を取っているかどうかを確認し、認定なしであれば予告手当の請求権はそのまま存在します。

即日解雇当日から動く証拠収集の手順

解雇当日（フェーズ1）：緊急保全すべき証拠リスト

解雇を告げられた瞬間から、証拠の確保が最優先です。時間が経つほど証拠は失われます。次のチェックリストを今すぐ実行してください。

【緊急証拠保全チェックリスト】

□ 解雇通知書・辞令（写真撮影＋クラウド保存）
□ 雇用契約書（手元にある場合は写真撮影）
□ 給与明細（直近3か月分以上）
□ 就業規則・懲戒規定（社内イントラからPDF保存）
□ 解雇時の会話内容（日時・場所・発言者・立会人をメモ）
□ 解雇理由を告げた上司のメール・LINE・チャット
□ タイムカード・勤怠記録（アプリのスクショ含む）
□ 社員証・名刺（返却前に写真撮影）
□ 過去の業務指示・評価メール
□ ハラスメントや不当な扱いを示す証拠（あれば）

保存方法の原則：

スマートフォンで撮影 → Googleドライブ・iCloud等に即時アップロード
メールは「転送」で個人アドレスに保存（退職後は会社メールにアクセスできなくなる）
LINEは画面全体をスクリーンショット（日付・時刻が見える状態で）
紙書類は原本のコピーを2部作成し、1部を別の安全な場所に保管

解雇後3日以内（フェーズ2）：会社への書面要求

口頭で解雇を告げられた場合や、理由が不明確な場合は、以下の書面を書面（メール可）で正式に要求してください。

要求すべき書類：

解雇通知書（解雇日・解雇理由が記載されたもの）
解雇理由証明書（労働基準法22条に基づく権利。退職後2年以内に請求可能）
離職票（ハローワーク用。10日以内に発行義務あり）
源泉徴収票（年内退職の場合）

解雇理由証明書の請求は法律上の権利です。 会社は労働者から請求があった場合、遅滞なく交付しなければなりません（労働基準法22条1項）。拒否した場合は労基署への申告理由になります。

メール文例（コピーしてすぐ使えます）：

件名：解雇通知書および解雇理由証明書の交付請求

株式会社〇〇 人事部御中

私は○年○月○日付で即日解雇の通告を受けました。
つきまして、労働基準法第22条に基づき、
下記書類の交付をお願いします。

1. 解雇通知書（解雇日・解雇理由の明記）
2. 解雇理由証明書

ご対応のほど、よろしくお願いします。

氏名：○○○○
社員番号：○○○○
送付先：〒○○○-○○○○ ○○住所

予告手当の請求書（内容証明郵便）の作成手順

内容証明郵便の基本構成と書き方

予告手当の請求は、内容証明郵便で行うことが実務上の標準です。内容証明は「いつ・誰が・何を要求したか」を郵便局が証明するため、後の労働審判・訴訟で重要な証拠になります。

内容証明の基本構成：

（表題）
予告手当請求書

（宛先）
株式会社〇〇
代表取締役 〇〇 〇〇 殿

（本文）
私は、貴社において○年○月○日から○年○月○日まで
〇〇職として勤務しておりましたが、
○年○月○日、貴社より何らの予告もなく即日解雇の
通告を受けました。

労働基準法第20条第1項の規定により、
30日前の解雇予告がない場合、使用者は30日分以上の
平均賃金を支払う義務を負います。

よって、下記金員の支払いを請求します。

記

1. 予告手当金 金〇〇〇，〇〇〇円
  （算出根拠：直前3か月平均賃金 日額〇〇〇円 × 30日）

2. 上記金員の支払期限：本書到達後14日以内

上記期限内に支払いがない場合は、
法的手続きを取らざるを得ないことをお伝えします。

○年○月○日
住所：〇〇〇〇
氏名：〇〇 〇〇 印

内容証明の送付方法：

郵便局の窓口（内容証明郵便）またはe内容証明（Web上で24時間送付可能）
配達証明付きで送ることで、会社が受け取った日付も証明できます
差出人控えを必ず保管してください

不当解雇無効の通知書を同時送付する方法

予告手当請求書と同時に、または同封の形で不当解雇通知書を送付することで、「解雇は無効であり、労働契約は継続している」という立場を明確にします。

不当解雇通知書（追加文例）：

（表題）
解雇無効通知書

上記予告手当請求に加え、以下をあわせて通知します。

本件解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、
社会通念上相当であるとは認められないため、
労働契約法第16条に基づき無効であります。

私は現在も貴社との雇用関係が継続していると認識しており、
直ちに職場への復帰を認めるよう求めます。

また、本解雇が有効である場合に備え、
上記予告手当請求権を留保するとともに、
解雇日以降の未払い賃金（バックペイ）の支払いをあわせて
請求する権利を有することを明示します。

なお本通知は、予告手当の受領が解雇の効力を
承認するものでないことを前提としています。

この一文を加えることで、「予告手当を受け取っても解雇を認めたことにならない」という立場を書面上でも明確にできます。

申告先の選び方と手続きの流れ

状況別・相談先と手続きの選び方

即日解雇への対応手段は複数あります。状況と目的に応じて選んでください。

手段	相談先	費用	解決までの期間	向いているケース
行政申告	労働基準監督署	無料	1〜3か月	予告手当の不払い、書類未交付など
あっせん	都道府県労働局・労働委員会	無料	1〜2か月	双方が話し合いに応じる場合
労働審判	地方裁判所	数万円〜	3〜6か月	迅速に解決したい場合
民事訴訟	地方裁判所	数万円〜	1〜2年	大きな金額・復職を強く求める場合
弁護士相談	法テラス・弁護士会	一部無料	状況による	複雑なケース・会社が交渉拒否

労働基準監督署への申告手順

予告手当が支払われない場合、労働基準法違反として労働基準監督署（労基署）に申告できます。

申告の手順：

管轄の労基署を確認：会社の所在地を管轄する労基署に申告します（厚生労働省ウェブサイトで検索可能）
申告書の作成：「申告書」の書式は労基署窓口で入手できます。事実の時系列・証拠の一覧とともに提出してください
証拠を持参：解雇通知書・給与明細・雇用契約書・解雇理由証明書・内容証明の控えをセットで持参します
申告後の流れ：労基署が調査を行い、是正勧告・指導を会社に対して行います。強制力はありませんが、会社に心理的プレッシャーを与えます

注意点：労基署は「法律違反の是正」を目的とする機関であり、あなたの代わりに損害賠償を請求することはできません。金銭請求・復職を求める場合は、労働審判・民事訴訟が必要です。

労働審判という選択肢

労働審判は、裁判所で行われる迅速な紛争解決手続きです。通常の訴訟と異なり、原則3回以内の審判期日で解決が図られ、期間は3〜6か月程度です。

労働審判の特徴：

申立書・証拠を提出し、裁判官1名＋労働審判員2名（労使双方の実務家）が判断
まず調停（話し合いによる解決）が試みられ、不成立の場合に「労働審判」が下される
審判に異議申し立てがあれば民事訴訟に移行（費用は審判費用を引き継ぎ）
弁護士なしでも申立て可能ですが、弁護士への依頼が実質的に推奨されます

申立て先：会社の所在地を管轄する地方裁判所

時効と期限管理：いつまでに動くべきか

各請求権の時効一覧

権利を持っていても、時効を過ぎれば請求できなくなります。期限管理は最重要事項です。

請求権の種類	時効期間	起算点	注意事項
予告手当（労基法上）	3年	解雇通告日の翌日	2020年4月改正で2年→3年に延長
未払い賃金	3年	賃金支払い日の翌日	同上
地位確認（解雇無効）	10年	解雇通告日	民法上の一般債権として
バックペイ（解雇無効後）	3年	各賃金支払い日	地位確認が認められた後の賃金
解雇理由証明書請求	2年	退職日の翌日	労基法22条

「3年あるから安心」は危険です。

時効以外にも、証拠の消失・会社の解散・財産隠匿のリスクは時間とともに高まります。可能な限り解雇後1〜3か月以内に行動を開始することを強く推奨します。また、内容証明の送付は「時効の中断」（催告）として機能し、送付後6か月以内に訴訟等を提起することで時効の完成を阻止できます。

【時効の中断・更新のための具体的行動】

内容証明郵便で請求（催告）→ 送付後6か月以内に訴訟・労働審判を提起
労働審判・訴訟の提起（時効の完成猶予・更新）
会社の支払い承認の記録化（一部支払い・支払い約束のメール等）

懲戒解雇・試用期間中の解雇への対応

懲戒解雇とされた場合の追加論点

会社が「懲戒解雇」を理由に予告手当を拒否するケースは非常に多いですが、以下の点を確認してください。

懲戒解雇が有効とされるための要件：

就業規則に懲戒事由が明記されていること
その事由が実際に存在すること（会社が立証責任を負う）
処分の重さが相当であること（重大な非行でない限り即日懲戒解雇は過重処分とされやすい）
手続きが適正であること（弁明の機会付与・懲戒委員会の開催等）
労働基準監督署長の解雇予告除外認定を受けていること（予告手当免除には必要）

上記の要件を1つでも満たしていない場合、懲戒解雇は無効となり、予告手当請求権も存続します。

試用期間中の解雇への対応

試用期間中の解雇にも、一定の制限があります。

試用開始後14日を超えた場合は、労働基準法20条の解雇予告規定が適用されます（労基法21条ただし書き）
試用期間中であっても、客観的に合理的な理由のない解雇は無効（労働契約法16条が類推適用）
「本採用拒否＝解雇」であるため、正社員と同様の法的保護が及びます

まとめ：即日解雇後に取るべき行動の全体ロードマップ

時期	行動
解雇当日	証拠保全（書類写真・会話メモ・チャット保存）・解雇理由の確認
3日以内	解雇通知書・解雇理由証明書の書面請求・労働局の無料相談予約
1〜2週間以内	予告手当請求書＋解雇無効通知書を内容証明で送付
1か月以内	労基署申告 or 労働局あっせん申請 or 弁護士相談
3か月以内	労働審判申立て（交渉が不調の場合）・必要に応じて民事訴訟
継続的に	時効管理・証拠の追加収集・進捗記録の更新

即日解雇は突然のことで、頭が真っ白になります。しかし、あなたには「予告手当請求」と「不当解雇無効の主張」という2つの権利が同時に存在します。 どちらかを諦める必要はなく、法律はあなたを守る設計になっています。まず証拠を保全し、内容証明を送り、専門家に相談する——この3ステップから今日動き始めてください。

よくある質問（FAQ）

Q1. 予告手当をもらったら、解雇に同意したことになりますか？

なりません。予告手当は「30日前に予告をしなかった」という手続き違反への補償であり、解雇の理由の正当性とは無関係です。受け取る際に「解雇の効力を認めるものではない」と書面（メール可）で一言添えておくと、さらに安全です。

Q2. 口頭で解雇を告げられただけです。書面がなくても請求できますか？

できます。解雇は口頭でも法的に成立します。解雇の事実を示す証拠（会話のメモ・日時記録・職場に入れなくなった事実等）を保全したうえで、解雇理由証明書を書面で請求してください。請求を拒否された事実自体が証拠になります。

Q3. 「自己都合退職」で処理するよう言われました。どうすればいいですか？

サインや同意をしてはいけません。「解雇通告を受けた」という事実と、「自己都合退職に同意していない」という立場を書面（メール可）で明確に残してください。会社都合（解雇）と自己都合では、失業給付の給付制限期間・給付日数が大きく異なります。

Q4. 予告手当の時効は2年ですか？3年ですか？

2020年4月1日以降に発生した請求権は3年です（改正民法・労働基準法の経過措置）。ただし2020年3月31日以前に発生した請求権は旧法の2年が適用されます。いずれにせよ早期行動が重要です。

Q5. 弁護士に頼むお金がありません。無料で相談できる窓口はありますか？

はい。以下の無料窓口を活用してください。

総合労働相談コーナー（各都道府県労働局・無料）
法テラス（日本司法支援センター）：収入要件を満たせば弁護士費用の立替制度あり（0570-078374）
各弁護士会の労働相談窓口：初回30分無料が多い
労働組合・合同労組（ユニオン）：加入と同時に団体交渉を依頼できる

Q6. 会社がすでに廃業・倒産しています。請求できますか？

会社が倒産した場合でも、未払い賃金立替払い制度（独立行政法人労働者健康安全機構）により、一定額の立替払いが受けられます。また、破産管財人への債権届出を行うことで、配当から支払いを受けられる可能性があります。労働基準監督署または弁護士に早急に相談してください。