「給与を同僚に話すな」は違法？禁止指示の対応と申告手順

上司から突然「給与のことは誰にも話すな」「給与交渉の話は禁止だ」と言われた経験はありませんか？

その指示、労働基準法・憲法第28条・労働組合法に違反する可能性があります。

「もしかしたら当たり前のことなのかも」「逆らったら怖い」と感じて黙って従ってしまう方が多いですが、給与情報の共有禁止はれっきとした労働者の権利侵害です。

この記事では、法的根拠から証拠の集め方、労基署への申告手順まで、今すぐ動けるアクションを順を追って解説します。

「給与を同僚に話すな」という指示は違法なのか？
就業規則に「守秘義務」がある場合はどうなる？
パワハラとして成立するか？判断基準と具体例
最初の72時間でやるべき証拠収集の手順
労基署・労働局への申告手順と書き方
報復・不利益取扱いを受けたときの対処法
相談先一覧と費用の目安
FAQ：よくある疑問に答える

「給与を同僚に話すな」という指示は違法なのか？

結論から言います。

使用者（会社・上司）が労働者に対して「給与情報を同僚に話すな」と命じることは、原則として違法です。

給与秘密禁止の指示がなぜ違法なのか、4つの法的根拠から丁寧に説明します。

① 憲法第28条：団結権・団体交渉権の侵害

【憲法第28条】
勤労者の団結する権利及び団体交渉をする権利並びに
団体行動をする権利は、これを保障する。

給与情報の共有は、労働者が団体交渉を行うための前提情報です。「自分の給与が同僚と比べて低いかどうか」を知らなければ、給与改善を求めることも、交渉の根拠を持つことも不可能です。

つまり、給与情報の共有を禁止する行為は、団体交渉権の行使を実質的に封じる行為であり、憲法が保障する権利への侵害に当たります。

② 労働組合法第7条：不当労働行為の禁止

【労働組合法第7条（抜粋）】
第1号：労働者が労働組合の組合員であること、
       労働組合に加入しようとしたこと、
       もしくは労働組合を結成しようとしたこと、
       その他の正当な組合活動をしたことの故をもって、
       その労働者を解雇し、その他これに対して不利益な取扱いをすること。

給与交渉・賃金情報の収集は正当な組合活動の一部です。組合員であるかどうかにかかわらず、労働者が賃金格差を調べて交渉しようとする行為を使用者が妨害することは、不当労働行為として労働組合法違反となります。

③ 労働基準法第3条：均等待遇原則

【労働基準法第3条】
使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、
賃金、労働時間その他の労働条件について、
差別的取扱いをしてはならない。

給与情報の共有を禁止することで、賃金差別・不当な賃金格差が隠蔽されやすくなります。労働者が自分の賃金が差別的に低く設定されているかどうかを確認する機会を奪う行為は、均等待遇原則に反します。特に女性・非正規労働者・外国籍労働者への賃金差別を隠す目的で給与秘密禁止が使われるケースは深刻です。

④ 労働施策総合推進法第30条の2：パワハラ防止

【労働施策総合推進法第30条の2】
事業主は、労働者に対して、その優越的な立場を背景とした
言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
就業環境が害されることのないよう、必要な配慮をしなければならない。

上司が支配的地位を利用して給与の共有を禁止することは、パワーハラスメントの典型的なパターンです。この法律では企業に対してパワハラ防止体制の整備が義務付けられています。

違法性まとめ表

違反の種類	根拠法令	具体的な問題
団結権・団体交渉権の侵害	憲法第28条	賃金交渉に必要な情報を遮断
不当労働行為	労働組合法第7条	正当な組合活動・情報収集の妨害
均等待遇原則への違反助長	労働基準法第3条	賃金差別の隠蔽につながる
パワハラ（優越的地位の濫用）	労働施策総合推進法第30条の2	支配的地位を使った不当な制限

📌 今すぐできるアクション①

上司からこの指示を受けた場合、まず「その指示の法的根拠は何ですか？」と確認してください。使用者側が正当な根拠を示せない場合、それ自体が違法性の証拠になります。回答内容もメモに残しておきましょう。

就業規則に「守秘義務」がある場合はどうなる？

「うちの就業規則に『社内情報の守秘義務』が書かれているから、給与情報を話すのは違反になるのでは？」という疑問を持つ方は多いです。

しかし、この解釈は誤りです。

守秘義務規定が無効になるケース

日本の法体系では、法律よりも下位にある就業規則の規定は、法律に反する場合は無効になります（労働基準法第93条、労働契約法第13条）。

給与情報の共有を全面的に禁じる守秘義務規定は、憲法第28条・労働組合法第7条に反するため、その部分は無効と解釈されます。違法な就業規則の規定を理由に懲戒処分を受けた場合、その処分は法的拘束力を失います。

守秘義務規定が有効になるケース（例外）

以下のような場合は、守秘義務が正当に適用される余地があります。

顧客の個人情報・取引先との契約内容など、業務上の機密情報
会社の未公開財務情報（インサイダー取引に関わるもの）
経営戦略・製品開発情報など競争上の機密

しかし、自分自身の給与額や同僚の給与を話すことはこれらに該当しません。自分の給与情報は「自分自身に関する個人情報」であり、開示するかどうかは本人の自由です。

就業規則の守秘義務を理由に処分された場合

就業規則の守秘義務規定を根拠に懲戒処分・減給などを受けた場合は、その処分自体が無効となる可能性が高いです。労働審判・労働局のあっせん申請で争うことができます。

処分通知書や指導記録があれば、それらは重要な証拠になります。

📌 今すぐできるアクション②

自社の就業規則を確認し、守秘義務条項のコピーを手元に保存してください。守秘義務の範囲が曖昧な場合は、社内規則の文書化を会社に求めることも有効な対策です。

パワハラとして成立するか？判断基準と具体例

給与秘密禁止の指示は、単なる法令違反にとどまらず、パワーハラスメントとして成立するケースがあります。

パワハラの3要件（労働施策総合推進法第30条の2）

要件	内容	給与秘密禁止への当てはめ
① 優越的な関係の濫用	地位・権限・人間関係の優位性	上司→部下への指示という地位差が明確
② 業務上の必要性・相当性の逸脱	業務遂行に必要のない言動	給与の共有禁止は業務遂行に不要
③ 就業環境の害	身体的・精神的苦痛、職場環境の悪化	賃金交渉の機会剥奪、心理的圧迫

3要件すべてを満たす場合、パワハラとして認定されます。

パワハラに該当する具体的な言動パターン

以下のような言動はパワハラ認定されやすいです。

【ケース1：脅迫型】

「給与のことを同僚に話したら、次の査定で下げるからな」

→ 不利益取扱いを示唆した脅迫であり、最も悪質なパターンです。

【ケース2：精神的圧力型】

「給与を話すやつは信頼できない。チームワークを壊すな」

→ 心理的圧力による行動抑制。感情的な言い方で服従を強いる行為。

【ケース3：繰り返し指示型】

「何度も言ってるだろ。給与交渉の話は一切禁止だ」

→ 繰り返しの指示による精神的負担の蓄積。

【ケース4：公開叱責型】

「（会議中に）あいつは給与の話を社内に広めている。みんなも気をつけろ」

→ 名誉毀損を伴うパワハラ。同僚への見せしめ行為。

パワハラ判定チェックリスト

□ 上司など優越的な立場の人からの指示か
□ 業務遂行に不必要な内容か
□ 指示によって心理的苦痛を感じているか
□ 指示に従わないと不利益を受ける暗示や脅迫があるか
□ 繰り返しや公開での指示か

すべてに該当する場合、パワハラ認定の可能性が高まります。

📌 今すぐできるアクション③

上記のパターンに当てはまる言動があれば、発言の日時・場所・発言内容・その場にいた人物を記録してください。「正確な言葉」で書くことが重要です。曖昧な表現ではなく、できる限り一字一句をメモします。

最初の72時間でやるべき証拠収集の手順

パワハラ・労働法違反を申告するうえで最も重要なのは証拠です。記憶が鮮明なうちに、以下の手順で証拠を保全してください。

STEP 1：発言記録の作成（すぐに実施）

【記録フォーマット】
日時：2024年○月○日 ○時○分頃
場所：○○ビル 3階 会議室B
発言者：営業部長 田中○○（50代男性）
状況：週次ミーティング終了後、自席に呼ばれた
発言内容：「給与について同僚と話すな。給与秘密は守られるべきだ。
          話したらわかってるよな」
自分の応答：「わかりました」と答えた
その場にいた人：自分のみ
発言後の状況：その後、業務に戻った。不安・恐怖を感じた。

記録のポイント
– できる限り発言者の言葉をそのまま書く
– 「感じた」だけでなく「具体的な言葉・行動」を記録する
– スマートフォンのメモアプリ＋クラウド保存で管理する（職場PCは使わない）

STEP 2：電子データ・書面の保存

【保存すべき電子証拠】
✓ 社内メール（印刷＋PDFで保存）
✓ チャットツール（Slack・Teams等）のスクリーンショット
✓ 給与明細（紙・電子ともに複数媒体に保存）
✓ 就業規則の守秘義務条項のコピー
✓ 辞令・人事通知・評価結果の書面

⚠️ 保存先：自宅のPCまたは個人スマホ。職場のPCやサーバーには保存しない。
⚠️ メール転送：会社のメールを私的メールに転送する場合は規則を確認

STEP 3：録音の取り扱い

「証拠に録音を使いたい」という方は多いですが、注意点があります。

状況	適法性	推奨度
自分も会話に参加している状況での録音	適法（一方当事者録音）	⭕ 推奨
自分がいない会話・第三者間の会話を録音	違法の可能性あり	❌ 非推奨
会議室での録音（自分が出席）	適法	⭕ 推奨

録音の手順
1. スマートフォンのボイスレコーダーアプリを事前に準備
2. 会話が始まる前にポケット内でひそかに録音開始
3. 録音ファイルを複数の端末・クラウドにバックアップ
4. ファイル名に「日時・場所」を明記して管理

STEP 4：第三者証言の確保

同じ指示を受けた同僚がいれば、証言を依頼することも有効です。

【同僚への確認例】
「○月○日の件なんだけど、部長から給与の話をするなって
言われたの、あなたも言われた？もし同じことを言われていたら
メモしておいてほしいんだけど」

⚠️ 会社に知られた場合に同僚も不利益を受けるリスクがあります。依頼する際は相手の状況・意思を尊重してください。

証拠収集チェックリスト

□ 発言記録シート（日時・場所・内容・発言者）を作成した
□ メール・チャットのスクリーンショットを保存した
□ 給与明細を複数媒体に保存した
□ 就業規則の守秘義務条項を確認・コピーした
□ 録音データをクラウドにバックアップした
□ 同僚の証言（または確認結果）をメモした
□ すべての証拠を職場のPC以外で保管した

📌 今すぐできるアクション④

このチェックリストを今すぐスマホにコピーして、確認できた項目から順に実施してください。72時間以内の行動が、後の申告・交渉の成否を大きく左右します。

労基署・労働局への申告手順と書き方

証拠が揃ったら、申告・相談のステップに進みます。

申告先の選択肢と役割の違い

申告先	対応できること	費用	特徴
労働基準監督署	労働基準法・賃金未払いの調査・是正勧告	無料	強制捜査権あり。違法性が明確な場合に有効
都道府県労働局（雇用環境均等室）	パワハラ・ハラスメントの調整・あっせん	無料	調停・あっせん手続きが利用可能
労働委員会	不当労働行為の審査・救済	無料	団結権侵害・不当労働行為に特化
弁護士・労働審判	損害賠償請求・地位確認	弁護士費用発生	法的強制力が最も高い

労基署への申告手順（具体的なフロー）

①　管轄の労働基準監督署を確認する

勤務先（事業所）の所在地を管轄する労働基準監督署に申告します。厚生労働省のウェブサイト（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/location.html）で管轄署を検索できます。

② 申告書の記載内容

申告書には以下の情報を記載します。

【申告書記載項目】
1. 申告者の氏名・住所・連絡先
2. 勤務先の会社名・所在地・代表者名
3. 申告の内容（具体的に）
   例：「2024年1月15日、営業部長○○より
       『給与について同僚と話すことを禁止する』
       との口頭指示を受けた。これは労働組合法第7条の
       不当労働行為および憲法第28条の団結権・
       団体交渉権の侵害にあたると考える。
       また、この指示に従わない場合は査定に
       影響させるとの発言もあった（録音あり）」
4. 申告の目的（是正勧告・調査・処罰など）
5. 証拠の一覧（添付資料リスト）

③ 持参・郵送・オンラインの方法

持参：窓口で直接相談しながら申告できる。最も確実。
郵送：証拠書類をコピーして同封。控えを必ず手元に保管。
オンライン：厚生労働省「労働基準関係情報メール窓口」から相談可能。

労働局（雇用環境均等室）へのあっせん申請

パワハラ案件としての解決を求める場合は、都道府県労働局の雇用環境均等室に「あっせん申請」を行う方法があります。

あっせんのメリット
– 費用が無料
– 弁護士なしで手続き可能
– 双方の合意形成を目指す（解決が比較的早い）

あっせんのデメリット
– 会社が応じない場合は不成立となる
– 強制力がない

申告後の流れ

申告・相談
    ↓
労基署による受理・調査開始（通常2〜4週間）
    ↓
使用者への調査・呼び出し
    ↓
是正勧告・指導（違法と認定された場合）
    ↓
是正報告の提出（会社側）
    ↓
解決・不服申立て（解決しない場合は労働審判・訴訟へ）

📌 今すぐできるアクション⑤

まずは電話で管轄の労働基準監督署に相談予約を入れてください。「パワハラと給与情報共有禁止の件で相談したい」と伝えれば、担当者が対応します。証拠を持参する旨も電話時に伝えましょう。

報復・不利益取扱いを受けたときの対処法

申告後に会社から報復を受けることを恐れている方も多いです。しかし、報復行為自体が法律で禁止されています。

報復禁止の根拠法令

【労働基準法第104条第2項】
「使用者は、前項の申告をしたことを理由として、
労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない」

【労働施策総合推進法第30条の4】
「事業主は、相談を行ったこと……を理由として、
労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない」

つまり、申告・相談を理由とした解雇・降格・減給・配置転換は、それ自体が違法行為となり、二重の申告対象になります。

報復の典型パターンと対処法

報復の種類	具体例	対処法
解雇	「態度が問題だ」として解雇通告	解雇通知書を受け取り、労基署・弁護士に即時相談
降格・減給	突然の人事異動・給与引き下げ	辞令のコピー保存＋労働局にあっせん申請
嫌がらせ	業務外し・無視・孤立させる	記録継続＋産業医・外部EAPへの相談
懲戒処分	就業規則違反として戒告	処分通知書の保存＋処分の無効を労働審判で争う

報復された場合の緊急対応チェックリスト

□ 報復行為の内容を記録した（日時・内容・証拠）
□ 申告前の状況との変化を対比して記録した
□ 報復行為の通知書・辞令のコピーを保存した
□ 労働基準監督署に報復行為も含めて追加申告した
□ 弁護士・ユニオンに相談した

📌 今すぐできるアクション⑥

報復を受けたと感じたら、申告した事実と報復行為の時系列を記録してください。「申告した日：〇月〇日→配置転換の通知：〇月〇日」という形で因果関係を示せる記録が重要です。

相談先一覧と費用の目安

公的機関（無料）

機関名	主な対応	連絡方法
労働基準監督署	労基法違反・賃金問題の調査・是正勧告	最寄りの署に電話または来所
都道府県労働局（雇用環境均等室）	パワハラ・ハラスメントのあっせん	各都道府県労働局に電話
労働委員会	不当労働行為の審査・救済	各都道府県労働委員会に申請
総合労働相談コーナー	労働問題全般の相談・情報提供	各都道府県労働局内に設置
法テラス（日本司法支援センター）	弁護士費用の立替制度・法律相談	0570-078374

民間・労働組合（低コスト〜無料）

機関名	主な対応	費用
合同労働組合（ユニオン）	団体交渉・交渉サポート・組合加入	月会費500〜2,000円程度
NPO法人・労働相談センター	個別相談・書類作成サポート	無料〜低額
弁護士（初回相談）	法的アドバイス・訴訟・労働審判の代理	初回相談30分無料〜5,500円

緊急相談の電話番号

📞 労働条件相談ほっとライン：0120-811-610（平日17時〜22時、土日10時〜17時）
📞 こころの健康相談統一ダイヤル：0570-064-556
📞 法テラス：0570-078-374（平日9時〜21時、土曜9時〜17時）

📌 今すぐできるアクション⑦

自分の状況が「法律違反の申告」なのか「あっせんによる解決」に向いているかを確認するために、まず総合労働相談コーナーに無料相談することをお勧めします。専門家が最適な相談先を案内してくれます。

FAQ：よくある疑問に答える

Q1. 給与の話を同僚にしてしまったことで懲戒処分を受けました。処分は有効ですか？

A：多くの場合、無効または取り消しが認められます。

給与情報の共有を理由とした懲戒処分は、憲法第28条・労働組合法第7条に反する就業規則規定に基づいており、その処分の効力は否定される可能性が高いです。労働審判または都道府県労働局のあっせんで争うことができます。まず証拠（処分通知書・発言記録）を保全したうえで、弁護士またはユニオンに相談してください。

Q2. 「給与を話すな」という指示をメールではなく口頭で言われました。証拠として使えますか？

A：口頭発言の記録も証拠として有効です。

ただし「証拠力」を高めるために、以下を組み合わせることを推奨します。

発言直後の詳細な記録メモ（日時・場所・発言内容）
同じ指示を受けた同僚の証言
その後の関連するメール・チャット（間接的な裏付け）
可能であれば録音データ（次回以降の会話から）

これらの複合的な証

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