試用期間中に「研修成績が低い」と告げられ、解雇をほのめかされたとき、多くの方が「試用期間中だから仕方ない」「会社にはクビにする権限がある」と思い込んでしまいます。しかし、それは誤解です。試用期間中であっても、あなたは労働契約法によって守られており、解雇には明確な法的根拠と適正な手続きが必要です。
「研修成績が低い」という理由が曖昧で、指導もなく、評価基準も示されていなかったなら、その解雇は不当解雇として争える可能性があります。本ガイドでは、今まさに解雇を告げられようとしている方が、何を確認すべきか・何を証拠として集めるべきか・どこに相談すればいいかを、法的根拠とともに実践的に解説します。
「研修成績が低い」だけでは解雇できない——法律が守る試用期間の権利
試用期間は「お試し期間」ではなく保護される労働契約期間
「試用期間だからクビにしやすい」という認識は、法律的には正確ではありません。
試用期間中であっても、雇用契約は採用初日から成立しています。労働基準法・労働契約法の保護は原則として試用期間の初日から適用されます。
労働契約法第16条（解雇権濫用法理） には、次のように規定されています。
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」という2つの要件を満たさない解雇は、試用期間中であっても無効です。
この点について、日本最高裁判所の三菱樹脂事件（最高裁昭和48年12月12日大法廷判決）が重要な先例となっています。この判決では、「試用期間中の解雇は通常の解雇より広い裁量が認められる」としつつも、「留保解約権の行使は、客観的に合理的な理由が存在し社会通念上相当として是認しうる場合にのみ許される」と明示しました。
つまり、「試用期間だから自由に解雇できる」ではなく、「試用期間でも解雇できるのは合理的・相当な理由がある場合だけ」というのが日本法の立場です。
「広い解雇権≠自由な解雇権」という点を、まず頭に入れておいてください。
また、試用期間開始から14日を超えて雇用された場合には、解雇に際して30日前の予告または30日分以上の解雇予告手当の支払い（労働基準法第20条）が必要です。この手続きが守られていない場合、それ自体が違法となります。
「研修成績が低い」が解雇理由として認められにくいケース一覧
あなたの状況が以下に当てはまる場合、解雇の合理性・相当性が認められにくく、不当解雇として争える可能性があります。自分の状況と照らし合わせてみてください。
- 評価基準が公開・説明されていなかった（何点以上が合格か事前に示されていない）
- 改善指導が一切なかった（成績が低いことを指摘されたが、具体的な改善アドバイスはなかった）
- 他の研修生との比較根拠が不明確（「周りに比べて低い」と言われたが、数値・順位など客観的データが示されない）
- 研修内容が採用条件・職務内容と合致していなかった（面接で聞いていた業務と全く異なる研修だった）
- 研修期間が極端に短かった（1〜2週間で「成績が低い」と判定された）
- OJTや指導がほとんど提供されなかった（放置状態で成績が上がらないのを責められた）
- 評価者が1名のみで主観的だった（上司1人の印象で「向いていない」と決められた）
- 解雇直前まで問題を指摘されていなかった（突然「研修成績が低い」と言われた）
- 体調不良・育児・介護などで研修に支障があったのに配慮がなかった
- パワーハラスメント的な指導を受けていた（叱責・無視・過度な業務量など）
- 組合加入・権利主張をした直後に解雇をほのめかされた
解雇が有効かどうかを決める「6つの個別判断要件」チェックリスト
裁判所や労働審判では、試用期間中の解雇の有効性を判断する際、以下の6つの観点を総合的に評価します。1つでも欠落があれば解雇が無効になる可能性があり、複数の問題点が重なれば争う根拠はより強固になります。
要件①：解雇予告の手続き適法性
確認すべき事項：
– 解雇通知から実際の解雇日まで30日以上あるか
– 30日未満の場合、不足日数分の「解雇予告手当」が支払われているか
– 解雇の意思表示は口頭か書面か（書面が望ましい）
今すぐやること：
解雇を口頭で告げられた場合は、「解雇通知書を書面で交付してください」と要求してください。解雇理由証明書（労働基準法第22条に基づき、労働者が請求した場合、会社は必ず交付しなければならない書類）を必ず請求してください。この書類は後の法的手続きで極めて重要な証拠になります。
要件②：解雇理由の明確性・具体性
確認すべき事項：
– 「研修成績が低い」とは具体的に何点だったのか
– 合格ラインは何点で、それは事前に明示されていたか
– 他の研修生と比較した場合の客観的な順位・数値データがあるか
– 評価項目は何か（技術・態度・知識・コミュニケーション等）
今すぐやること：
会社に対し、成績の数値データ・評価シート・採点基準の開示を求めてください（口頭でも構いません。その後の反応もメモしておく）。解雇理由証明書に書かれた理由が曖昧な場合は、その点が後の異議申立の根拠になります。
要件③：適性判断の合理性（最も重要な要件）
確認すべき事項：
– 適性を判断した方法は客観的か（筆記試験・実技評価・複数者評価など）
– 評価者は1名か複数名か
– 評価基準は採用時・研修開始時に公開されていたか
– 「適性なし」の結論に至るまでの過程が記録されているか
適性判断が有効とされるには、一般的に以下の条件が必要とされています：
| 条件 | 内容 |
|---|---|
| 客観性 | 数値化・記録化された評価データがある |
| 公開性 | 評価基準が事前に労働者に示されていた |
| 一貫性 | 同じ基準を他の研修生にも適用している |
| 複数性 | 複数の評価者・複数の評価機会がある |
| 相当期間 | 適切な期間をかけて評価が行われている |
今すぐやること：
研修中に配布された評価シート・研修テキスト・目標設定シートの写しを手元に確保してください。すでに提出済みの書類は、コピーを取ってあるか確認し、なければ返却または複写を求めてください。
要件④：指導・改善機会の提供状況
裁判例（日本硫酸鉱業事件ほか）では、改善の機会を与えることなく低成績だけを理由に解雇することは、相当性を欠くと判断されるケースが繰り返し示されています。
確認すべき事項：
– 成績が低いことを事前に指摘されていたか
– 改善のための具体的な指導・フィードバックを受けたか
– 「このまま改善されなければ解雇になる」などの警告があったか
– 追加の研修・補講・OJTなどの支援を提供されたか
今すぐやること：
指導を受けた記録（日付・内容・担当者）、逆に指導がなかった期間の記録を、自分でメモしておいてください。LINEやメールでのやり取りがあれば、必ずスクリーンショットを保存してください。
要件⑤：配置転換・他職務への適性確認
確認すべき事項：
– 解雇前に、他部署や他職種への配置転換の可能性が検討されたか
– 「この職種には向かない」として、別業務での可能性は一切示されなかったか
– 会社の規模・組織体制から見て、配置転換が現実的に可能だったか
特に中規模以上の企業では、すぐに解雇ではなく配置転換・職種変更を先に検討すべきとした裁判例があります。
今すぐやること：
解雇を告げた上司または人事担当者に、「他部署での継続雇用は検討できないのか」と口頭で確認し、その回答をメモしてください。この質問への回答も証拠になります。
要件⑥：恣意性・差別的要素の有無
確認すべき事項：
– 同期の研修生と比べて、自分だけが極端に厳しい評価・指導を受けていなかったか
– 性別・年齢・国籍・思想・組合活動などに関連した不利益取扱いがなかったか
– 解雇の直前に、上司に対して意見を述べた・権利を主張したなどの出来事がなかったか
– ハラスメント的な指導（大声での叱責・無視・過大な要求など）があったか
今すぐやること：
ハラスメントの疑いがある場合は、その言動の日時・場所・発言内容・目撃者を記録したハラスメント記録表を作成してください。これは後のパワハラ申告と解雇無効の主張を両方サポートする証拠になります。
解雇を争うための証拠収集——今日から始める記録術
解雇を不当として争うためには、証拠が命綱です。以下の証拠を今すぐ確保・保全してください。
必ず取得・保存すべき書類と記録
【会社から入手すべき書類】
– 解雇理由証明書（労働基準法第22条。請求から遅滞なく交付義務あり）
– 解雇通知書（口頭だった場合は書面での交付を求める）
– 研修成績表・評価シートのコピー
– 研修カリキュラム・研修テキスト
– 雇用契約書・労働条件通知書（試用期間の定め・職種・業務内容が記載）
– 就業規則（特に試用期間・解雇事由に関する条項）
【自分で作成・保存すべき記録】
– 解雇を告げられた日時・場所・その場にいた人物・発言の内容（できれば当日中にメモ）
– 研修期間中に受けた指導の有無・内容の記録
– ハラスメント・不公正な扱いの記録（日時・状況・発言）
– 同期の研修生への対応との比較（わかる範囲で）
– 会社への質問と回答の記録（誰に何を聞き、何と答えられたか）
【デジタル証拠の保全】
– 業務メール・社内チャット（Slack、Teamsなど）のスクリーンショット
– 上司・人事担当者からのメッセージ（LINE、SMSを含む）
– 研修成績に関連するシステム画面の記録
⚠️ 注意： 会社のパソコン・システムから証拠を収集する場合、業務上知り得た機密情報や個人情報を無断で外部に持ち出すと問題になる場合があります。自分が関係する範囲（自分宛のメール・自分の評価に関する記録）に限定し、印刷・スクリーンショットの方法にも注意してください。
解雇前・解雇後に絶対にやってはいけないこと
- 「わかりました」「退職します」と口頭で同意しない（後から撤回が困難になる）
- 退職届・退職合意書にサインしない（解雇ではなく「自己都合退職」になると、雇用保険・解雇争いに不利）
- 証拠となる書類を会社に返却しない（コピーを取る前に返却しない）
- 感情的に上司を責める行動をとらない（言動が記録され、逆に不利になる場合がある）
異議申立の具体的な手順——4つのステップ
ステップ1：解雇通知の受領と内容確認（解雇を告げられた当日〜3日以内）
解雇を告げられたら、まず冷静に以下を実行してください。
- 「解雇通知書を書面で交付してください」と要求する
- 「解雇理由証明書を発行してください」と請求する（労働基準法第22条に基づく権利）
- 解雇の意思表示が明確かどうか確認する（「考えてほしい」「難しい状況だ」は解雇ではない）
- 退職届・退職合意書へのサインは拒否する
ステップ2：専門家への相談と状況整理（1週間以内）
一人で抱え込まず、早めに以下の窓口に相談してください。相談は無料です。
| 相談窓口 | 特徴 | 連絡先 |
|---|---|---|
| 総合労働相談コーナー（厚生労働省） | 全国のハローワーク内にあり、初期相談として最適 | 最寄りのハローワークへ |
| 労働基準監督署 | 解雇予告手当・書類不交付など手続き的違法を申告できる | 最寄りの労基署へ |
| 都道府県労働局 雇用環境・均等部（室） | あっせん・調停（無料の紛争解決手続き）の申請ができる | 各都道府県労働局 |
| 法テラス（日本司法支援センター） | 収入が少ない方向けの無料法律相談・弁護士費用立替 | 0570-078374 |
| 労働組合・ユニオン | 個人でも加入可能な合同労組。団体交渉権を活用できる | 地域ユニオンを検索 |
ステップ3：会社への異議申立書の送付（相談後、速やかに）
専門家に相談しながら、内容証明郵便で会社に異議申立書を送付します。
異議申立書に記載すべき主な内容：
1. 解雇を承諾しない旨の明確な意思表示
「〇年〇月〇日付の解雇通知に対し、解雇を承諾しません」
2. 解雇の無効事由（判断要件に基づく問題点を具体的に列挙）
例：「評価基準が事前に明示されていなかった」
「改善指導が一切行われなかった」
「解雇予告期間が30日未満である」など
3. 地位確認と賃金支払いの請求
「引き続き労働者としての地位にあることを確認し、
賃金の支払いを求めます」
4. 回答期限の設定
「〇月〇日までに書面にてご回答ください」
内容証明郵便は、「いつ・誰が・誰に・何を送ったか」を郵便局が証明する形式で、後の法的手続きで重要な証拠になります。
ステップ4：法的手続きへの移行（必要に応じて）
会社が応じない場合は、以下の手続きを検討してください。
労働審判（最も一般的な選択肢）
– 地方裁判所に申立て
– 原則3回以内の期日で解決（通常3〜6ヶ月）
– 弁護士費用は別途かかるが、法テラスを活用できる
– 解雇無効・解決金の合意などが主な結果
民事訴訟（地位確認訴訟）
– 解雇無効の確認と未払い賃金の支払いを求める
– 時間・費用がかかるが、最も強力な手段
都道府県労働局のあっせん
– 無料・非公開・弁護士不要でも利用できる
– ただし強制力はなく、会社が応じなければ終了
「本採用拒否」と「試用期間中の解雇」の違いと注意点
試用期間に関連する用語として、「解雇」と「本採用拒否」は法的に異なる点に注意が必要です。
本採用拒否とは
試用期間の満了時に、会社が「本採用しない」と通知することを指します。これも解雇と同様の法的判断（客観的合理的理由＋社会通念上の相当性）が必要とされています（三菱樹脂事件判決の趣旨）。
「試用期間が終わったので、本採用はしません」と言われた場合でも、理由が曖昧で指導も不十分であれば、本採用拒否が無効となり、雇用継続を求めることができます。
混同を避けるためのチェック
| 状況 | 法的性質 | 争い方 |
|---|---|---|
| 試用期間中に突然解雇を告げられた | 試用期間中の解雇 | 解雇無効の主張 |
| 試用期間満了時に「本採用しない」と言われた | 本採用拒否 | 本採用拒否無効の主張 |
| 「退職届を書いてほしい」と言われてサインした | 合意退職 | 錯誤・強迫による取消しを主張（難易度高） |
退職届にサインするよう求められた場合は、絶対に即日サインせず、専門家に相談してから対応してください。
試用期間延長の申し出があった場合の対応
「成績が低いので、試用期間を延長したい」と会社から申し出があるケースもあります。
試用期間の延長は、原則として労働者の同意が必要です。 就業規則に「試用期間を延長することがある」と規定がある場合は、一定の延長が認められることもありますが、それでも延長には合理的理由と明確な期間の設定が必要とされています。
対応のポイント：
– 延長の条件・目標・評価基準を書面で明確にするよう求める
– 延長に同意する場合は、何ができれば本採用されるのかを文書化してもらう
– 無期限の延長や、何度も繰り返す延長は不当な場合がある
よくある質問
Q1. 試用期間中でも解雇予告手当をもらえますか？
はい。試用期間開始から14日を超えて働いている場合、会社は解雇の30日前に予告するか、30日分以上の解雇予告手当を支払う義務があります（労働基準法第20条）。「試用期間中だから不要」というのは誤りです。試用開始から14日以内であれば解雇予告・手当は不要ですが、14日を超えていれば同じルールが適用されます。
Q2. 解雇理由証明書を請求したら、会社に「もめている」と思われませんか？
解雇理由証明書の請求は、労働基準法第22条に明記された労働者の正当な権利です。この請求を理由に不利益な扱いをすることは、それ自体が違法になる可能性があります。証明書の請求は、権利を守るための当然の行動ですので、ためらわずに行使してください。
Q3. 「能力不足」「適性なし」と言われたら、必ず負けますか？
そんなことはありません。「能力不足」「適性なし」は、それを示す客観的な証拠がなければ、解雇の合理的理由として認められません。評価基準が不明確、指導がなかった、評価期間が短すぎた、といった事情があれば、裁判所・労働審判でも争えます。
Q4. 退職合意書にサインしてしまいました。取り消せますか？
状況によっては取消しを主張できる場合があります。「解雇と言われてサインするしかなかった」（強迫）や「詳しい説明を受けずサインした」（錯誤・詐欺）に当たる場合は、民法上の意思表示の取消しを主張できることがあります。ただし難易度は高くなりますので、できるだけ早く弁護士や労働局に相談してください。
Q5. 相談料・弁護士費用が心配で動けません。
法テラス（日本司法支援センター、電話：0570-078374）では、収入・資産が一定水準以下の方を対象に、弁護士費用の立替制度があります。また、都道府県労働局のあっせん手続き・労働基準監督署への申告は無料で利用できます。まずは無料相談から動き始めることで、状況が変わります。
Q6. 解雇が無効になったとして、会社に戻りたくない場合はどうなりますか？
解雇無効が認められた場合、必ずしも職場に戻らなければならないわけではありません。多くの場合は解決金（バックペイを含む金銭解決）という形で和解が成立します。労働審判でも、金銭解決が選ばれることが多く、「職場復帰か、解決金か」は交渉の中で選択できます。
まとめ：「研修成績が低い」は魔法の解雇理由ではない
試用期間中に「研修成績が低い」と言われても、それだけで解雇が正当化されるわけではありません。
評価基準が不明確だった・改善指導がなかった・評価が主観的だった・配置転換を検討していなかった——こうした事情が1つでもあれば、その解雇は法律的に問題を抱えています。
今すぐ取るべき行動をまとめます：
- ✅ 退職届・退職合意書にサインしない
- ✅ 解雇通知書・解雇理由証明書を請求する
- ✅ 研修資料・評価シート・やり取りの記録を保全する
- ✅ 総合労働相談コーナー・法テラスに相談する
- ✅ 必要であれば内容証明で異議申立書を送付する
あなたには、自分の権利を守るための法的手段が整っています。一人で抱え込まず、専門家を頼りながら、正しい手順で対応してください。
参考法令・判例
– 労働基準法第20条（解雇予告）、第22条（解雇理由証明書）
– 労働契約法第16条（解雇権濫用法理）
– 最高裁大法廷判決 昭和48年12月12日（三菱樹脂事件）
– 日本硫酸鉱業事件（試用期間中の恣意的解雇無効）
免責事項： 本記事は一般的な法的情報の提供を目的としており、個別の法律相談に代わるものではありません。具体的な対応については、弁護士・社会保険労務士などの専門家にご相談ください。
