試用期間「向いていない」解雇は不当？異議申立の手順

「色々やってみたが、あなたにはこの仕事が向いていないと思う」——試用期間中にこのような言葉で解雇を告げられた場合、多くの労働者は「試用期間中だから仕方ない」と諦めてしまいます。しかしこれは大きな誤解です。

試用期間中の解雇にも、客観的・合理的な理由が法律上必要です。 漠然とした「向いていない」という感覚論は、解雇の正当な理由にはなりません。

この記事では、試用期間解雇の法的な正しい判断基準から、証拠の集め方、異議申立の具体的な手順まで、今日から実践できる内容を実務レベルで解説します。

「向いていない」という解雇理由は法的に有効か？

結論を先に申し上げます。

「向いていない」という理由だけでの試用期間解雇は、法律上、原則として無効です。

驚かれた方も多いかもしれません。「試用期間だから自由に切れる」という話を聞いたことがあるかもしれませんが、それは法的に誤った認識です。以下でその根拠を正確に解説します。

試用期間中の解雇にも「客観的合理的理由」が必要な理由

日本の労働法では、労働契約法第16条により、すべての解雇に「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が求められます。

労働契約法 第16条（解雇）
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると
認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

この条文は試用期間中であっても適用されます。最高裁判所は三菱樹脂事件（最高裁昭和48年12月12日）において、試用期間中の解雇（本採用拒否）について次のように判示しました。

「解約権の行使は、解約権留保の趣旨・目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当として是認されうる場合にのみ許される」

つまり、試用期間であっても「客観的合理的理由＋社会通念上の相当性」という二重の要件を満たさなければ、解雇は無効になります。「向いていない」という主観的・抽象的な評価は、この客観的合理的理由にあたりません。

「やや広い裁量」の本当の意味——自由解雇とは全く異なる

試用期間中の解雇について、法律や判例では「通常の解雇よりもやや広い解雇権が認められる」と説明されることがあります。ここで多くの企業が「やや広い＝何でもできる」と誤解しています。

正確には次のような意味です。

比較項目	本採用後の解雇	試用期間中の解雇
客観的合理的理由の要否	必要	必要（変わらない）
社会通念上相当性の要否	必要	必要（変わらない）
「やや広い」の意味	—	適性判断において、将来的な懸念を根拠にできる程度
完全な自由裁量か	×	×

「やや広い裁量」とは、たとえば「現時点の業務成績は平均的だが、将来的に必要な専門スキルを習得できる見込みが低い」という形での判断を、一定の根拠のもとで認める、という程度のことです。「感覚的に向いていない」という経営者の主観のみで解雇できる、という意味では決してありません。

具体的な業務指導の記録、能力評価の記録、改善を求めたにもかかわらず改善が見られなかったという事実——こうした客観的根拠なしに「向いていない」と言うだけでは、解雇権の濫用として無効と判断されます。

「向いていない」解雇が不当と判断された判例・事例

実際に裁判所が「この解雇は無効だ」と判断した事例を確認することで、あなたの状況に引き寄せて考えることができます。

漠然とした適性理由を否定した主要判例

① 日本工業大学事件（東京地裁）

「職場の雰囲気に合わない」「性格的に問題がある」という理由で試用期間中に解雇されたケースです。裁判所は、具体的な業務上の問題点が記録されていないことを指摘し、解雇を無効と判断しました。

ポイント：「雰囲気が合わない」「性格が問題」という感覚的理由は解雇理由として認められない。

② 高知放送事件（最高裁昭和52年1月31日）

放送局のアナウンサーが試用期間中に2度の重大ミスを犯し本採用を拒否されたケースです。最高裁は「2度のミスのみで即座に本採用拒否は相当でない」と判断しました。

ポイント：「改善指導・フォローを行ったか」「改善の機会を与えたか」が重要な判断要素になる。

③ 試用期間中の即時解雇と解雇予告手当未払い事例（労基署指導多数）

「向いていない」と口頭で告げ、その日または翌日で雇用を終了させるケースは、仮に実体的な理由があったとしても、労働基準法第20条の解雇予告義務違反として労基署から是正勧告が行われています。

労働基準法 第20条（解雇の予告）
使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも
30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない
使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。

ただし、試用期間14日以内の解雇は解雇予告の対象外（労働基準法第21条）。

不当解雇が認定されやすい具体的パターン

以下のいずれかに当てはまる場合、不当解雇として争える可能性が高まります。

✅ 解雇理由が口頭で「向いていない」とのみ告げられた
✅ 具体的にどの業務で問題があったか説明がなかった
✅ 改善のための指導・フィードバックを受けたことがない
✅ 同じミスをした他の従業員は解雇されていない
✅ 解雇の30日前予告も解雇予告手当の支払いもなかった
✅ 採用時に示された試用期間の条件・評価基準が不明確だった
✅ 解雇の真の理由が性別・年齢・妊娠など差別的なものと疑われる

解雇通知を受けたら最初の48時間にやること

解雇を告げられた直後の行動が、その後の交渉・申告の成否を大きく左右します。感情的になりやすい局面ですが、まず以下の行動を優先してください。

解雇の事実と理由を記録する

口頭で解雇を告げられた場合、その場でメモを取るか、直後に記録を作成してください。

記録すべき内容：
– 解雇を告げられた日時・場所
– 誰から告げられたか（氏名・役職）
– 告げられた言葉をできる限り正確に（「向いていない」「合わない」など）
– 解雇の効力発生日（「今日で」「今月末で」など）
– その場に居合わせた第三者がいたか

可能であれば、スマートフォンで音声録音することも検討してください。職場内での録音は、自分が当事者として参加している会話であれば、一般的に法的な問題はありません（ただし秘密録音の法的扱いには争いもあるため、証拠価値は状況による）。

解雇理由証明書を請求する

労働基準法第22条に基づき、解雇された労働者は会社に対して「解雇理由証明書」の交付を請求する権利があります。

労働基準法 第22条
労働者が退職の場合において、使用期間、業務の種類、
その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が
解雇の場合にあっては、その理由を含む。）について証明書を
請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。

今すぐできるアクション： 会社の人事担当者または直属上司に対して、書面または電子メールで「解雇理由証明書の交付を請求します」と明示的に要求してください。口頭での請求でも権利は発生しますが、記録に残る方法（メール・書面）が理想的です。

この証明書に記載された内容が曖昧・抽象的だった場合、それ自体が「客観的合理的理由が存在しない」証拠になります。

証拠収集の具体的な方法

不当解雇を争うためには、「解雇が不当である」ことを支持する証拠を集める必要があります。特に以下の点に注目して収集してください。

収集すべき証拠の一覧

解雇の不合理性を示す証拠

証拠の種類	収集方法	証明できること
解雇理由証明書	会社に請求	公式の解雇理由の曖昧さ
雇用契約書・労働条件通知書	手元にある書類を確認	試用期間の条件・評価基準の不明確さ
就業規則	会社に開示請求	解雇事由に該当するか否か
給与明細・タイムカード	手元にある書類を確認	勤務実態・残業状況
メール・チャット履歴	スクリーンショット保存	業務の実態・上司からの評価・指示内容
業務評価記録	会社に開示請求	正式な評価が行われていたか

適性指導の欠如を示す証拠

「改善指導を受けたことがない」ことは、解雇の不当性を示す重要な要素です。

指導書・改善指示書の不存在：会社が正式な指導記録を持っていないなら、解雇理由が事後的に作られたものである可能性を示せます
同僚・先輩からのメッセージ：「あなたは仕事をよくやっていた」という趣旨のメッセージがあれば保存
表彰・称賛の記録：上司や顧客からのポジティブなフィードバックメール

解雇予告義務違反を示す証拠

解雇を告げられた日と解雇効力発生日の両方を記録
30日未満であれば予告手当未払いの可能性あり
給与明細に予告手当が含まれているか確認

証拠収集の注意点

退職してからでは会社の内部文書へのアクセスが困難になります。 解雇を告げられたら、可能な限り在職中に証拠を収集してください
メール・チャット（Slack、Teams等）はログインできる間にスクリーンショットを撮影
手書きのメモでも「日時・内容・証人」を記録すれば証拠価値があります
証拠は複数の場所（スマートフォン・外部ストレージ・クラウド）にバックアップ

解雇理由が不当と判断するための個別チェックポイント

試用期間解雇が不当かどうかは、以下の個別事情を具体的に確認することで判断できます。

適性判断の根拠開示チェック

会社が「向いていない」と言う場合、以下の事実が存在するかを確認してください。これらが存在しない、または存在しても程度が軽微な場合、解雇の正当性は認めにくくなります。

① 具体的な能力・成績の問題が記録されているか

具体的にどの業務でどのようなミスや遅延があったか
その問題は何回発生し、どの程度の損害や影響があったか
同期入社・同条件の他の従業員と比較して著しく劣っているか

② 改善指導の機会が与えられていたか

問題点を本人に明示的に伝えたか
改善のための指導・研修・サポートが行われたか
改善期間が与えられていたか

③ 評価プロセスが公正だったか

試用期間の評価基準が採用時に明示されていたか
評価が特定の上司の主観のみに依存していないか
複数の評価者によるチェックが行われたか

④ 解雇手続きが適正だったか

30日前の予告または解雇予告手当の支払いがあったか
解雇理由の書面交付があったか
弁明の機会（ヒアリング等）が与えられたか

異議申立の具体的な手順

不当解雇に対して異議を申し立てる手段は複数あります。状況に応じて使い分けるか、段階的に進めてください。

ステップ1：会社への内容証明郵便による異議通知

まず会社に対して、書面で解雇に異議を申し立てます。内容証明郵便を使うことで、送付した事実と内容が郵便局に記録され、証拠として機能します。

内容証明郵便に記載すべき内容：

1. 解雇通知を受けた日時と解雇理由の確認
2. 当該解雇は客観的合理的理由を欠き無効である旨の主張
3. 解雇理由証明書の交付請求（未交付の場合）
4. 就業規則・評価記録の開示請求
5. 解雇予告手当が未払いの場合はその請求
6. 回答期限の設定（例：2週間以内）

内容証明郵便の送り先： 会社の代表者（社長・代表取締役）宛て。人事担当者や上司宛てでは法的効力が弱まる場合があります。

ステップ2：労働基準監督署への申告

会社が解雇予告手当を支払わない、解雇理由証明書を交付しないなど、労働基準法違反がある場合は、管轄の労働基準監督署に申告できます。

申告できる主な違反事項：
– 解雇予告手当の未払い（労働基準法第20条違反）
– 解雇理由証明書の不交付（労働基準法第22条違反）
– 賃金の未払い（最終月給など）（労働基準法第24条違反）

申告手順：
1. 管轄の労働基準監督署（会社の所在地を管轄）に電話または直接訪問
2. 「申告したい」旨を伝え、申告書の書式を受け取る
3. 証拠書類（解雇通知・給与明細・雇用契約書等）を持参
4. 申告書を提出（匿名申告も可能だが、実名の方が調査が進みやすい）

今すぐできるアクション： 厚生労働省の「総合労働相談コーナー」（各都道府県労働局内）に電話（0120-811-610、平日8:30〜17:15）で相談するところから始めることもできます。

ステップ3：都道府県労働局の「あっせん」制度の活用

労働局が間に入る個別労働紛争解決のためのあっせんは、費用がかからず、比較的短期間（1〜3か月程度）で解決できる手続きです。

費用：無料
期間：申請から1〜3か月程度
効力：あっせん案に強制力はないが、会社が無視すれば心証が悪化する
適している場面：金銭解決（解雇予告手当・和解金）を望む場合

ステップ4：労働審判（地方裁判所）

解雇無効・地位確認、または相応の補償を求める場合、労働審判が最も実効性の高い手続きです。

項目	内容
申立先	地方裁判所（労働審判係）
費用	申立手数料（請求額による、数千〜数万円）＋弁護士費用
期間	原則3回以内の期日で審判（3〜6か月程度）
効力	審判内容には強制執行力あり
弁護士	必須ではないが強く推奨

申立て可能な内容：
– 解雇無効・労働者としての地位確認
– 未払い賃金（解雇後〜審判まで）の支払い
– 解雇予告手当の支払い

相談先と費用の目安

相談先	費用	特徴	連絡先
総合労働相談コーナー	無料	初期相談、情報提供	0120-811-610
労働基準監督署	無料	労基法違反の申告・指導	各地の労基署
労働局あっせん	無料	調停型解決、強制力なし	各都道府県労働局
労働組合（ユニオン）	月会費程度	団体交渉権あり、心強い	地域ユニオンを検索
弁護士（労働専門）	初回無料〜数万円	法的判断・代理交渉	法テラス：0570-078374
労働審判	数千〜数万円＋弁護士費用	強制力ある解決	地方裁判所

法テラス（日本司法支援センター） では、収入要件を満たせば弁護士費用の立替制度が利用できます。経済的に弁護士費用が心配な方はまず法テラスに相談してください。

会社から「合意退職書」への署名を求められた場合

解雇を告げると同時に、または直後に「退職合意書」「退職届」への署名を求められることがあります。この書類に署名・押印する前に必ず立ち止まってください。

署名してしまうと：
– 「解雇ではなく合意退職だった」と扱われ、不当解雇の主張が困難になる
– 「異議を申し立てない」という条項が含まれている場合、権利を失う可能性がある
– 失業給付の受給において「自己都合退職」として扱われ、給付制限期間が発生する

今すぐできるアクション： その場で署名を求められたら「検討する時間が必要です」と伝え、持ち帰ってください。一般的に即日署名を強制する法的根拠はありません。署名前に必ず専門家（弁護士・ユニオン）に内容を確認してもらいましょう。

解雇理由別の個別判断——あなたのケースはどれに当たるか

「向いていない」という言葉の背後にある実質的な解雇理由によって、対応の方針が変わります。

パターン別の判断と対応

パターン①：業務能力不足を実質的な理由とする場合

「仕事が遅い」「ミスが多い」が実質的理由でも、以下を確認してください。
– ミスの程度・頻度は解雇に相当するか（軽微なミス1〜2回は通常相当しない）
– 改善指導・フィードバックがなかった場合は解雇無効の可能性大
– 試用期間の業務量・環境が過度に困難だった場合も考慮される

パターン②：対人関係・協調性を理由とする場合

「チームに合わない」「コミュニケーションに問題がある」という理由の場合：
– 具体的にどのような言動が問題とされたかの説明が必要
– 注意・指導がなかった場合は解雇無効の可能性高い
– ハラスメントの被害者が「問題のある人材」とされるケースに注意（逆パワハラ認定）

パターン③：採用時の条件・説明と実態が異なる場合

「採用時に聞いていた仕事内容と違う」「試用期間の条件が変わった」という場合：
– 会社側の説明・条件変更自体が違法になる可能性あり
– 錯誤・詐欺的採用として損害賠償請求の余地もある

パターン④：差別的理由が疑われる場合

解雇の真の理由が以下の場合、試用期間中でも明らかに違法です：
– 妊娠・出産（男女雇用機会均等法第9条）
– 性別・国籍・社会的身分（労働基準法第3条）
– 障害（障害者雇用促進法）
– 組合活動・労働組合への加入（労働組合法第7条）

よくある質問

Q1. 試用期間中でも解雇予告手当はもらえますか？

原則としてもらえます。試用期間であっても、雇用開始から14日を超えて勤務している場合、解雇予告（30日前）または解雇予告手当（30日分以上の平均賃金）が必要です（労働基準法第20条・第21条）。「試用期間だから予告不要」と言われた場合は、労働基準監督署に申告できます。

Q2. 「向いていない」と言われたが、まだ解雇通知を書面でもらっていない。どうすればいいですか？

すぐに解雇理由証明書の交付を書面で請求してください（労働基準法第22条）。会社が口頭のみで解雇を告げ、書面交付を拒む行為自体、法律違反の疑いがあります。請求したにもかかわらず交付されない場合は、労働基準監督署に申告する根拠になります。

Q3. 試用期間の解雇に不服を申し立てると、余計に関係が悪化しませんか？

確かに心情的に難しい部分はあります。しかし、法的に不当な解雇に対して異議を申し立てることは、あなたの正当な権利行使です。また、あっせんや労働審判は多くの場合金銭解決（和解） で終結しており、「職場に戻る」という結果でなく「正当な補償を受ける」という形での解決を選ぶことも可能です。

Q4. 弁護士に頼むとお金がかかりますか？

弁護士費用が心配な場合は、まず法テラス（0570-078374）に相談してください。収入・資産が一定以下であれば、弁護士費用の立替制度（審査あり）を利用できます。また、労働問題を専門とする弁護士の多くは初回相談無料で対応しており、成功報酬型（解決した場合のみ費用が発生）の契約形態も増えています。

Q5. 試用期間中の解雇を「不当解雇」として争うと、どのくらいの時間がかかりますか？

手続きによって異なります。労働局のあっせんは1〜3か月程度、労働審判は3〜6か月程度が目安です。地位確認訴訟（通常裁判）になると1〜2年以上かかる場合もあります。多くのケースは労働審判または審判前の和解交渉で解決しており、全てのケースが長期化するわけではありません。

まとめ：「向いていない」と言われたらまず行動を

試用期間中に「向いていない」という漠然とした理由で解雇を告げられたとしても、それは法的に有効な解雇ではない可能性が高いです。

今すぐ取るべき行動を整理します：

解雇の状況を詳細にメモし、可能であれば録音する
解雇理由証明書を会社に書面で請求する
手元にある書類（雇用契約書・給与明細・メール等）を保存する
総合労働相談コーナー（0120-811-610）または法テラス（0570-078374）に相談する
退職合意書への署名は専門家に確認するまで行わない

「試用期間だから諦めるしかない」は誤りです。あなたには法律による保護があります。一人で抱え込まず、まず相談の電話を一本かけるところから始めてください。

本記事は一般的な法律情報の提供を目的としており、個別の法律相談に代わるものではありません。具体的な対応については、弁護士または社会保険労務士にご相談ください。