雇止めと言われても解雇予告手当を請求できる条件と手順

「契約期間が終わっただけだから手当は出ません」――もし会社からそう告げられているなら、まだ諦めないでください。「雇止め」という言葉を使われていても、あなたのケースが実質的に解雇と判断されれば、解雇予告手当（平均賃金30日分以上）を請求できる可能性があります。

本記事では、雇止めと解雇の違いを判断する法的基準から、証拠の集め方・申告先・書類の作り方まで、今日から使える実務手順を解説します。契約社員・パート・アルバイトであっても、有期労働契約が反復更新されていれば、労働契約法19条に基づいて法的保護を受けられます。

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雇止めと言われても諦めないで｜この記事で解決できること

この記事で分かる3つのこと

#	分かること	あなたに役立つ理由
①	雇止めが「無効」になる判断基準	会社の主張が正しいかどうか自分で確認できる
②	解雇予告手当を請求できる条件と金額	いくら請求できるか計算できる
③	証拠収集・申告先・書類の作り方	今日から具体的に動ける

法律用語が難しく感じる方も、チェックリストと記入例を使いながら順番に読み進めるだけで手順が理解できるよう構成しています。

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あなたの状況はどのタイプか

まず、自分がどのパターンに当てはまるかを確認してください。以下のチェックリストで「はい」が1つ以上あれば、雇止め無効・解雇予告手当の請求を検討する価値があります。

契約状況チェックリスト

• [ ] 契約が3回以上更新されている
• [ ] 同じ仕事を1年以上続けている（契約上は有期でも実態は継続）
• [ ] 「また更新しますよ」「長く働いてほしい」などと口頭で言われたことがある
• [ ] 正社員と同じ業務・場所・時間で働いていた
• [ ] 突然「今回で終わり」と告げられた（更新前の十分な説明がない）
• [ ] 雇止め通知が口頭のみで書面がない
• [ ] 最近、上司に異議を唱えた・労働問題を指摘したなどのトラブルがあった

3つ以上「はい」があった場合は、実質的な解雇と判断される可能性が高いです。次のセクションから詳しく確認しましょう。

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雇止めと解雇の違い｜法律上の定義と判断基準

言葉の定義を正確に理解する

会社が「雇止め」という言葉を使うのは、多くの場合、解雇予告手当の支払いを避けるためです。しかし、使った言葉ではなく、実態によって法的性質が決まります。

項目	解雇	雇止め（原則）
定義	契約期間中に会社が一方的に契約を打ち切ること	有期労働契約の期間満了による終了
根拠法	労働契約法16条	労働契約法19条
予告義務	あり（労働基準法20条・30日前）	原則なし（例外あり）
解雇予告手当	あり（平均賃金×30日分）	原則なし
無効になる条件	客観的合理的理由がないと無効	雇止め法理で無効になりうる

「契約期間が満了した」という形式だけを見れば雇止めですが、法律は形式ではなく実態を見ます。これが、請求できるかどうかの分かれ目です。

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雇止めが「解雇と同等」に扱われる法的根拠

労働契約法19条（雇止めの制限）

雇止めが法律上無効になる・または解雇と同等に扱われるのは、以下の2つの類型に該当する場合です（労働契約法19条）。

類型1：実質的無期化（1号）

当該有期労働契約が反復して更新されることにより、その雇止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると認められる場合

具体的な目安は次のとおりです。

• 更新回数が多い（3回以上が一つの目安）
• 勤続年数が長い（3年以上が判断材料の一つ）
• 業務内容が正社員と変わらない
• 更新手続きが形式的（自動更新に近い状態）

類型2：更新への合理的期待（2号）

当該労働者において当該有期労働契約の契約更新に対する合理的な理由があると認められる場合

具体的な判断材料は次のとおりです。

• 「継続して働いてもらう予定」「正社員登用を考えている」などの言動があった
• 雇用継続を前提にした研修や資格取得を会社が負担した
• 契約書に「更新する場合がある」などの文言がある
• 同様の立場の従業員が継続して雇用されてきた実績がある

どちらかの類型に当てはまれば、雇止めは解雇と同視され、解雇権濫用法理（労働契約法16条）が適用されます。正当な理由なき解雇と同様に「無効」となり、雇用継続を求めたり、解雇予告手当を請求したりする根拠になります。

労働基準法20条（解雇予告）

労働基準法20条は、以下の規定を定めています。

使用者が労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。

契約社員・パート・アルバイトであっても、実質的に解雇と判断されれば、この条文が適用されます。「正社員ではないから手当はない」は会社の誤り（または意図的な誤魔化し）です。

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「雇止め」と「解雇」を見分ける6つのチェックポイント

以下のポイントを自分のケースに照らし合わせてください。

① 更新回数と勤続年数
3回以上の更新、または3年超の勤続があれば、実質的無期化として雇止め無効の主要な根拠になります。

② 契約書の記載内容
「更新することがある」「業務の都合により更新」などの文言は、雇用継続への期待を裏付けます。

③ 会社側の言動
「長く働いてほしい」「次の契約も頼む」などの発言は録音・メモで記録しておくと証拠になります。

④ 業務の実態
正社員と同じ業務・場所・時間で働いていた場合、「有期」という形式は形骸化していたとみなされます。

⑤ 雇止めの理由と時期
合理的な理由なく突然告げられた・組合活動や苦情申告の後に告げられた場合は、報復的な解雇（不当解雇）としてさらに強い保護を受けます。

⑥ 雇止め通知の方法
書面での通知がない・「期間満了」以外の説明がないケースは、会社の手続き上の不備として主張できます。なお、有期契約が1年を超えている場合、使用者は少なくとも30日前に雇止めの予告をする義務があります（厚生労働省告示・有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準）。

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解雇予告手当の金額計算と請求の条件

手当の計算方法

解雇予告手当は、解雇の予告をしなかった日数分の平均賃金です（労働基準法20条）。即日または30日未満の予告で解雇した場合に発生します。

平均賃金の計算式

平均賃金 ＝ 解雇予告の直前3ヶ月の賃金総額 ÷ その期間の総暦日数

例）月給20万円・30日前予告なしで即日雇止め（実質解雇）の場合

3ヶ月の賃金総額：60万円
3ヶ月の暦日数：91日（例）
平均賃金：60万円 ÷ 91日 ≒ 6,593円/日
解雇予告手当：6,593円 × 30日 ≒ 197,790円

月給制の場合は「月給の1ヶ月分」と概算で考えるとわかりやすいですが、正確な計算は平均賃金の計算式を使う必要があります。賞与・残業代・交通費（毎月支給のもの）も含めて計算します。

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予告手当を請求できる具体的な条件

以下のすべてに当てはまる場合、請求の根拠が揃います。

1. 雇止めが実質的に解雇と同視できる（前項のチェックポイントに該当）
2. 解雇（雇止め）を告げられてから実際の終了日まで30日未満だった
3. 労働基準法20条の適用除外に当たらない（試用期間2週間以内・天災事変など）

一つでも疑問がある場合は、次のセクションで紹介する相談窓口に確認するのが最も確実です。

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今すぐ動く｜証拠収集の完全手順

1～3日以内にやるべきこと（最優先）

証拠は時間が経つほど失われます。通知を受けた日から72時間以内に以下の行動を取ってください。

Step 1：書類を全てスキャン・撮影する

集めるべき書類は以下のとおりです。

□ 雇用契約書（全更新分・すべての期間のもの）
□ 雇止め通知書（書面がある場合）
□ 給与明細（直近3ヶ月分以上）
□ 就業規則・労働条件通知書
□ 社内の更新に関するメール・チャット
□ 辞令・異動通知・研修参加記録

スマートフォンで撮影した画像は、自宅のクラウドストレージ（GoogleドライブやiCloudなど）に即日バックアップしてください。会社のPCやサーバー内の書類は、退職後にはアクセスできなくなります。

Step 2：口頭で告げられた内容を記録する

書面がなく口頭で告げられた場合は、以下のフォーマットでメモを作成し、日付入りで保存してください。

【雇止め告知の記録メモ】
日時　：〇年〇月〇日　〇時〇分頃
場所　：〇〇（会議室名・電話など）
告知者：〇〇部長（氏名・役職）
内容　：「〇月〇日で契約終了です。更新はありません。」
理由　：「業績が悪化しているため」（会社側の説明をそのまま記録）
自分の反応：「理由を書面でほしいと求めた」

この記録は、後の申告・交渉・裁判であなたの証言を裏付ける重要な証拠になります。

Step 3：会話の録音（合法的な方法）

自分が参加している会話を自分で録音することは違法ではありません。上司との面談・電話での説明などをスマートフォンのボイスメモで録音しておきましょう。録音できなかった場合は、面談直後に内容をメモするだけでも有効です。

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1週間以内にやること（高優先）

Step 4：更新の実態を裏付ける資料を集める

• 過去の契約書（全期間分）を揃えて更新回数を確認する
• 同じ部署・業務の正社員との業務比較ができる資料（業務マニュアル・シフト表など）を保全する
• 「継続して働いてほしい」という発言があったメール・LINEのスクリーンショットを保存する

Step 5：「解雇理由証明書」を会社に請求する

労働基準法22条は、労働者が退職（解雇含む）の際に解雇理由証明書の交付を求めた場合、会社は遅滞なく交付しなければならないと定めています。

【請求書の書き方（例）】

　　　　　　　　　解雇理由証明書交付請求書

〇〇株式会社
代表取締役　〇〇 〇〇 様

私は、〇年〇月〇日に雇止め（解雇）の通告を受けました。
労働基準法第22条の規定に基づき、解雇理由を記載した証明書の
交付をお願いいたします。

〇年〇月〇日
所属：〇〇部
氏名：〇〇 〇〇　　（署名・押印）

この証明書の内容が「契約期間満了」などあいまいな場合、それ自体があなたの主張を支える証拠になります。

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申告先と相談先の選び方

無料で相談できる公的窓口

① 労働基準監督署

解雇予告手当の不払い（労働基準法20条違反）は、労働基準監督署への申告案件です。

• できること：会社への是正指導・調査・場合によっては司法警察権の行使
• 費用：無料
• 連絡先：全国各地の労働基準監督署（厚生労働省HPで検索可）
• 持参するもの：雇用契約書・給与明細・雇止め通知・記録メモ

💡 「申告」と「相談」は異なります。「申告」をすると会社への調査が始まります。「まず確認したい」という段階では「相談」として窓口に行きましょう。

② 都道府県労働局・総合労働相談コーナー

雇止め無効・不当解雇のあっせん（話し合いの仲介）を無料で行っています。

• できること：あっせんによる和解交渉の仲介（金銭解決が多い）
• 費用：無料・弁護士不要
• 特徴：会社が合意すれば、裁判なしで解決できる最短ルート

③ 労働条件相談ほっとライン（厚生労働省）

電話番号：0120-811-610（平日17時〜22時、土日祝9時〜21時）
匿名で相談でき、法的見解を確認するのに適しています。

④ 法テラス（日本司法支援センター）

収入が一定以下の場合、弁護士費用の立替制度を利用できます。
電話番号：0570-078374

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状況別の選択フロー

今すぐ雇止めを争いたい
├─ 雇用継続を求めたい → 労働審判（裁判所） または 労働組合
└─ 金銭解決でよい   → 労働局あっせん → 解決しなければ労働審判

解雇予告手当の不払いだけを申告したい
└─ 労働基準監督署への申告（最もシンプル）

会社と直接交渉できる状態にある
└─ 内容証明郵便で請求 → 会社の返答を見て次の手を決める

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内容証明郵便による請求書の作り方

内容証明が有効な理由

内容証明郵便は、いつ・どんな内容の手紙を送ったかを郵便局が証明する制度です。「請求した」という事実を記録するために使います。会社に対して直接、解雇予告手当の支払いを求める最初の一手として有効です。

記載事項と文例

【解雇予告手当支払請求書】

〒〇〇〇-〇〇〇〇
〇〇株式会社
代表取締役 〇〇 〇〇 殿

私（氏名：〇〇 〇〇）は、〇年〇月〇日に貴社より
「〇月〇日をもって雇用契約を終了する」旨の通告を受けました。

私は〇年〇月から〇年〇月まで〇回にわたり契約を更新し、
継続して就労してきた事実があります。
かかる実態に照らすと、今回の契約終了は
「期間満了による雇止め」ではなく、
実質的な解雇に当たるものと判断します。

よって、労働基準法第20条に基づき、
解雇予告手当として平均賃金〇日分（金〇〇〇,〇〇〇円）の
支払いを請求します。

本書到達後14日以内に下記口座へご送金ください。
応答のない場合は、労働基準監督署への申告及び
法的手続きを検討することをお知らせします。

〇年〇月〇日
住所：〇〇〇〇
氏名：〇〇 〇〇（署名・押印）
振込先：〇〇銀行 〇〇支店 普通 〇〇〇〇〇〇〇

内容証明の作成ルール（郵便局の形式要件）
– 1行20字以内・1ページ26行以内（縦書きの場合）
– 3部作成（郵便局保管用・会社送付用・自分控え用）
– 書留郵便と一緒に差し出す

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労働審判・民事訴訟という選択肢

労働審判（最も使いやすい法的手続き）

• 申し立て先：地方裁判所
• 期間：約3ヶ月（原則3回以内の期日で解決）
• 費用：申立手数料（請求額に応じて数千〜数万円）
• 特徴：弁護士なしでも申し立て可能。和解成立率が高い
• できること：雇止め無効確認・解雇予告手当の支払い命令・バックペイ（在職期間中の未払い賃金）の請求

労働審判は、スピードと費用対効果の両面で最もバランスの取れた法的手段です。雇止め無効と手当請求を同時に求めることができます。

弁護士への相談タイミング

以下の場合は、早めに弁護士（労働専門）に相談することを強く推奨します。

• 会社が内容証明への返答を無視した・拒否した
• 損害賠償や精神的苦痛への慰謝料も合わせて請求したい
• 会社側がすでに弁護士を立てている
• 雇止めと同時に未払い残業代などの問題もある

弁護士費用の目安は、労働審判の着手金5〜10万円・成功報酬は回収額の10〜20%程度が多いですが、法テラスの立替制度を使えば初期費用を抑えられます。

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よくある疑問と見落としがちな注意点

ここまでの内容で「自分のケースはどうなのか」と疑問が残っている方へ、実際に多い質問をまとめました。

Q1. 「契約更新なし」と最初の契約書に書いてあれば、雇止めは有効ですか？

必ずしもそうとは言えません。「更新なし」と書かれていても、実際に複数回更新し、長期間継続勤務した実態があれば、「書かれた文言よりも実態が優先される」という判例があります（東芝柳町工場事件・最高裁1974年）。契約書の文言だけで諦める必要はありません。

Q2. 雇止めを告げられてから最終日まで2週間しかありません。今からでも間に合いますか？

間に合います。解雇予告手当の請求権（時効）は3年間（労働基準法115条）です。雇止め後に証拠を整えてから申告・請求しても法的に問題ありません。焦って不完全な状態で動くより、証拠を揃えてから動く方が効果的です。

Q3. 会社から「合意退職書」にサインするよう求められました。どうすればいいですか？

絶対にサインしないでください。「合意退職」の書類にサインした場合、「自ら退職に同意した」とみなされ、雇止め無効の主張が著しく難しくなります。サインを求められた場合は「持ち帰って検討します」と答えて、まず相談窓口か弁護士に確認してください。

Q4. 派遣社員ですが、派遣先から「もう来なくていい」と言われました。これも対象になりますか？

派遣社員の場合は、派遣元（派遣会社）との雇用契約が主な対象になります。派遣先からの受け入れ拒否（いわゆる「派遣切り」）が、派遣会社との契約終了につながった場合は同様の枠組みで請求を検討できます。派遣元に解雇予告手当の請求書を送付し、対応を求めてください。

Q5. 雇止めを撤回させて、会社に戻りたいのですが可能ですか？

可能です。労働審判または通常訴訟で雇止め無効確認を求め、認められた場合は雇用関係の継続が法的に確認されます。ただし、現実的に職場環境が回復しにくいケースも多いため、金銭解決（バックペイ＋解決金）を選ぶ方も少なくありません。どちらが自分に適しているかは弁護士・相談窓口で確認してください。

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まとめ｜今日から動く3つのステップ

長くなりましたが、まず今日やるべきことは3つです。

Step 1：証拠を保全する（今日中）
雇用契約書・給与明細・通知書・メールをすべて撮影・保存し、口頭で言われた内容をメモに残す。

Step 2：状況を整理してチェックリストを確認する（今週中）
更新回数・勤続年数・会社の言動を確認し、「雇止めか解雇か」の判断材料を揃える。

Step 3：相談窓口に連絡する（今週中）
労働条件相談ほっとライン（0120-811-610）または最寄りの労働基準監督署・労働局に状況を伝える。

会社が「雇止めだから手当なし」と言うのは、法的に誤っているか、あなたが知らないことを利用している可能性があります。あなたには、法律に基づいて権利を主張する手段があります。

有期労働契約が反復更新されていれば、労働契約法19条に基づいた法的保護の対象です。焦らず、証拠を揃えたうえで、一つ目の相談窓口に連絡することが、解決への最も確実な第一歩となります。

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免責事項：本記事は一般的な法律情報の提供を目的としており、個別の法律相談ではありません。具体的なケースへの対応は、弁護士・社会保険労務士・労働基準監督署などの専門機関にご相談ください。