無断欠勤でっち上げ解雇は無効｜証拠収集と対応手順

「昨日、無断欠勤したお前はクビだ」——実際には出勤していたにもかかわらず、上司にそう言われたとしたら、それはでっち上げによる不当解雇です。

虚偽の理由による解雇は労働契約法第16条に違反し、法的に無効となります。さらに、虚偽の事実を第三者に告知した行為は名誉毀損（民法第709条・刑法第230条）にも該当しうる重大なパワーハラスメントです。

この記事では、でっち上げ解雇に直面したときに「今日から何をすべきか」を証拠収集・申告手順・書類作成・相談先まで実務レベルで解説します。パニック状態でも順を追って読めるよう、緊急度の高い順に構成しています。

でっち上げ解雇とはどういう状態か

法的に「でっち上げ解雇」と定義される状況

でっち上げ解雇とは、客観的な事実が存在しないにもかかわらず、虚偽の解雇理由を作出して行われる解雇です。無断欠勤のでっち上げは、その典型例として以下の形で現れます。

虚偽の事実に基づく解雇は、それが真実であった場合よりも法的にはより強く無効性が立証されやすいという特徴があります。なぜなら、労働契約法第16条が求める「客観的に合理的な理由」が、存在しない事実には決して存在し得ないからです。

関係する法律と条文の整理

でっち上げ解雇に関わる法律は複数あります。問題の全体像を把握するために、まず一覧で確認してください。

労働契約法第16条が核心です。この条文は「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と定めています。無断欠勤の事実が存在しない以上、客観的合理性は最初から存在せず、解雇は当然に無効となります。

発生直後の緊急対応（解雇通告当日〜翌日）

今日中に記録を残す

解雇通告を受けた直後、最初にやるべきことは記録です。感情的に反論する前に、まず事実を書き留めてください。記憶は時間が経つほど曖昧になり、後の立証を著しく困難にします。

記録すべき内容（以下のフォーマットを今すぐ手帳やスマホに書いてください）

【記録日時】20XX年X月X日 ○時○分
【場所】○○部 会議室（または○○の電話など）
【発言者】△△部長
【立会人】□□課長（同席していた）/ なし
【上司の発言（できるだけ一字一句）】
  「お前は昨日無断欠勤した。解雇だ。明日から来るな」
【自分の実際の状況】
  当日は9:00に出社、19:00に退社。
  タイムカードで打刻あり。○○さんにも会った。
【自分の返答】
  「出勤していました。記録を確認してください」と伝えた
【その他】
  解雇理由書の交付を請求したか：[ ]はい [ ]いいえ

立会人がいた場合、その人の氏名と役職も必ず記録してください。後の証人申請に使えます。可能であればスマートフォンで通告の場面を録音することも、違法性を持たない方法（自分が会話に参加している場合）として有効です。

解雇理由証明書を即日請求する

口頭で「クビだ」と言われた場合、その日のうちに書面による解雇理由証明書を請求してください。労働基準法第22条第2項により、労働者は解雇予告を受けた日以降、退職の日までの間に、使用者に対して解雇理由証明書の交付を請求できます。これは労働者の法定権利であり、会社は拒否できません。

メールで請求する場合の文例

件名：解雇理由証明書の交付請求について

○○株式会社
代表取締役 ○○様

私（氏名）は、本日○月○日、△△部長より口頭で解雇の通告を受けました。
労働基準法第22条第2項に基づき、以下の内容を記載した解雇理由証明書の
交付を請求いたします。

1. 解雇の理由
2. 解雇の年月日
3. その他必要な事項

本メール受信後、3営業日以内の書面交付をお願いいたします。
なお、本請求は法定権利に基づくものであることを申し添えます。

氏名
住所
電話番号

メール送信の場合は送信済みフォルダのスクリーンショットを保存してください。送信日時が記録されることが重要です。口頭で請求した場合も、請求した日時・場所・相手の返答を記録して、直後にメールでも請求内容を確認する形で送信してください。

「解雇通知書がない」場合の対処

会社が解雇通知書を発行しない、または「解雇ではなく自主退職にしろ」と迫る場合があります。絶対に退職届・合意退職書にサインしてはいけません。サインした瞬間に「自己都合退職」となり、その後の解雇無効の主張が著しく困難になります。

会社が「辞表を出せ」と強要してくる場合は、以下のように書面で返答してください。

このたびのご指示に対し、私は退職の意思を有しておりません。
本来であれば、貴社より書面での解雇通知書の交付を受けるべき事項と
認識しており、強制される性質の事柄ではありません。
退職に応じることはできませんので、ご承知おきください。

証拠収集の具体的手順

出勤事実を証明する証拠の種類と入手方法

でっち上げを崩すためには、「実際に出勤していた」という客観的証拠が最重要です。以下の証拠を優先的に確保してください。証拠の価値は、改ざん困難性と客観性で判断されます。

デジタル証拠（改ざんされる前に速やかに取得）

人的証拠（証人の確保）

当日に職場で会った同僚・先輩・後輩の氏名、会話した時間帯、場所、内容を記録してください。後日、証人として陳述書を作成してもらえる可能性があります。

証人が見つかった場合は、できれば書面（メール）で以下の内容を保存してもらうよう依頼してください。

記録および陳述について（証人の方へ）

お忙しいところ恐れ入りますが、記録をお願いできますでしょうか。
以下の内容を簡潔にメールいただければ幸いです：

【記録内容例】
私（証人の氏名・所属・役職）は、20XX年X月X日 ○時頃、
○○（当事者の氏名）が□□（場所：会議室・営業事務所など）
において勤務しているのを直接確認しました。
その際、一緒に○○について議論する、または業務について
相談を受けるなど、通常の勤務活動を行っていました。

このような証人記録は、労働審判などで大きな証拠力を持ちます。

その他の間接証拠（複合的に活用）

• 当日の交通系ICカードの乗車記録（スマートフォンアプリまたはカード履歴から取得）
• コンビニやカフェのレシート（会社近辺での購入時刻が記録）
• 取引先と交わしたメール・電話記録（日時が明確）
• 顧客訪問の記録・報告書
• 昼食をとった店の領収書（会社近辺の場合）
• スマートフォンの位置情報ログ（Googleマップのタイムラインなど）

これらはいずれも「その日に存在していた」ことを示す状況証拠になります。複数の間接証拠が組み合わさることで、説得力が大幅に増します。

でっち上げの意図を示す証拠

単に「出勤していた」ことを証明するだけでなく、上司がでっち上げる意図を持っていたことを示す証拠があれば、パワハラ・名誉毀損の立証にも使えます。

• 解雇通告前後に受けたハラスメント言動の記録（日時・発言内容・証人）
• 「辞めろ」「使えない」など退職を迫る発言のメモ・録音
• 同僚に「あいつは無断欠勤した」と吹聴した事実の証言
• 人事・総務部門が虚偽の勤怠記録を作成・保管している事実
• 解雇の数日前に「そろそろ理由をつくって辞めさせる」などの発言記録

録音については、自分が会話に参加している場合は秘密録音でも違法にはなりません（一方的傍受とは法的に異なります）。ただし、録音はあくまで補助証拠として位置づけ、主軸はタイムカードや電子記録に置いてください。裁判では電子記録の改ざん困難性が高く評価されるためです。

申告・相談先と手続きの流れ

労働基準監督署への申告

会社の所在地を管轄する労働基準監督署に申告できます。解雇予告義務違反（労働基準法第20条）や解雇理由証明書の不交付（同第22条）がある場合は、労働基準監督署の権限で是正勧告が可能です。

申告の手順

1. 管轄の労働基準監督署を検索（厚生労働省ウェブサイトで検索可能）
2. 「解雇に関する相談」として窓口またはメールで申し込む
3. 申告時に持参・送付する書類：
4. 解雇通知書（ある場合）
5. 解雇理由証明書の交付請求メール（コピー）
6. タイムカードのコピー・スクリーンショット
7. あなたのメモ（記録）
8. 申告書を作成・提出し、調査を依頼する

注意点： 労働基準監督署は解雇無効の「判断」はできません。民事上の地位確認（復職・バック賃金請求）は、後述する労働審判や裁判で行います。労働基準監督署の役割は、違反行為の是正勧告にとどまります。

都道府県労働局「総合労働相談コーナー」

厚生労働省が設置する無料相談窓口で、専門の相談員が対応します。紛争解決の「あっせん」制度も利用できます。費用は無料、弁護士不要で手続きが比較的簡単です。ただし、あっせんは任意参加のため、会社が拒否すれば手続きは打ち切られます。

電話番号： 各都道府県労働局（厚生労働省ウェブサイトで検索可能）

あっせんのメリット・デメリット

労働審判（最も実効性が高い手続き）

でっち上げ解雇に対して地位確認・未払い賃金・慰謝料の支払いを求める場合、労働審判が最も実効的な手段です。裁判よりも迅速で、かつ実行力がある決定が得られやすい手続きです。

弁護士費用が心配な場合は、法テラス（日本司法支援センター）の審査を受けることで費用立替制度を利用できます。また、加入している自動車保険や火災保険に付帯している弁護士費用特約が使える場合があります。加入している保険証券を確認してください。

労働審判の具体的な進行例：

第1回期日では裁判官・労働審判員が双方の主張を聞き、事実関係の整理を行います。この段階でタイムカード・メール記録・証人の陳述書が極めて重要な役割を果たします。無断欠勤のでっち上げが明白であれば、多くのケースで第2回期日での調停成立に至ります。

名誉毀損として追加申告する方法

上司が「あいつは無断欠勤した」と複数の同僚・取引先等に虚偽の事実を告げていた場合、民法第709条に基づく損害賠償請求と刑法第230条の名誉毀損罪として警察への告訴が可能です。

民事での名誉毀損による慰謝料請求は、労働審判または地方裁判所への訴訟で行います。刑事告訴は、証拠を整えたうえで弁護士に相談のうえ行うことを強く推奨します。告訴状の作成は専門家なしでは困難です。

名誉毀損が成立するための3つの要件：

1. 虚偽事実の摘示 — 「あいつは無断欠勤した」という事実を告げる
2. 公然性 — 同僚・他部署・取引先など複数の第三者に伝える
3. 社会的評価の低下 — 聞き手が「不誠実な人物」というイメージを持つように作用する

作成が必要な書類と文例

内容証明郵便による解雇無効通知

解雇通告を受けた後、速やかに会社に対して「解雇を無効と考える」旨を内容証明郵便で通知することが重要です。これにより、主張した日付が公的に記録され、後の民事訴訟で重要な証拠となります。内容証明郵便を送付することで、会社側も対応を急がざるを得なくなります。

文例（弁護士への依頼が難しい場合の雛形）

通知書

○○株式会社
代表取締役 ○○ 殿

                    発信者：住所
                    氏名：○○

拝啓

標題の件について、以下の通りお知らせいたします。

私（○○、入社年月日：20XX年X月X日）は、20XX年X月X日、
△△部長より「無断欠勤を理由とする解雇」の通告を受けました。

しかしながら、当該日付（20XX年X月X日）、
私は以下の事実の通り正常に勤務しており、
無断欠勤の事実は一切存在しません。

【当日の出勤状況】
・出勤時刻：9時00分（タイムカード打刻あり）
・退勤時刻：17時30分（タイムカード打刻あり）
・業務内容：通常の業務に従事
・同僚目撃者：○○さん（××部）、□□さん（△△課）

上記解雇は、客観的な事実に基づかないものであり、
労働契約法第16条に定める「客観的に合理的な理由」を欠くものです。
したがって、同条に基づく「解雇権の濫用」に該当し、当該解雇は
法的に無効であることをここに明確に主張いたします。

つきましては、以下の対応を求めます。

1. 本解雇の撤回
2. 職場復帰の受け入れ
3. 解雇後の未払い賃金全額の支払い
4. 本件に関する損害賠償

なお、本通知に対し14日以内に誠実かつ具体的な回答がない場合、
または貴社が誠意ある対応をしない場合、
労働審判の申し立てを含む一切の法的手続きを取ることを
あらかじめ申し添えます。

末筆ながら、本件の早期かつ円満な解決を望むものです。

敬具

20XX年X月X日

                    ○○
                    電話番号：
                    メールアドレス：

内容証明郵便は郵便局の窓口またはインターネット（e内容証明）で送付できます。費用は1,000円〜1,500円程度です。郵便局での手続き時に「特定記録」を選択することで、配達証明も同時に得られ、会社への到達日時が公式に記録されます。

陳述書の作成方法

労働審判や裁判では、自分の主張を整理した陳述書を提出します。陳述書は判断者（労働審判委員・裁判官）が直接あなたの話を聞く機会がない代わりに、事実関係を理解させる最重要文書です。以下の構成で作成してください。

陳述書の構成と記載例：

陳述書

労働者：○○（入社日：20XX年X月X日）
使用者：△△株式会社
請求額：未払い賃金＋慰謝料

【第1 身分および職務経歴】
私は、20XX年X月X日に△△株式会社に入社し、
××部××課において営業事務業務に従事していました。
特に懲戒履歴や勤務態度に関する注意を受けたことはありません。

【第2 問題となった日付（20XX年X月X日）の出勤状況】
当日、私は以下の通り正常に勤務いたしました。

・出勤時刻：9時00分
  証拠：タイムカード打刻記録（別紙1）
  証人：△△さん（××部）が出勤時に私を見掛けたと証言

・勤務内容：
  9時00分～12時00分：顧客A社への営業資料作成
  12時00分～13時00分：昼食休憩
  13時00分～17時30分：顧客B社への見積書作成

  この際、メール送受信記録（別紙2）のとおり、
  複数の同僚とメール交換を行っています。

・退勤時刻：17時30分
  証拠：タイムカード打刻記録（別紙1）

【第3 解雇通告の経緯】
20XX年X月X日午前10時30分、
△△部長は私を会議室に呼び出し、突然以下の通り告げられました。

「お前は昨日無断欠勤した。それを理由に解雇する。
明日から来るな。」

この発言は完全に事実に反しており、
私は同部長に「出勤していました。タイムカードを確認してください。」と
抗議いたしましたが、部長は応じませんでした。

【第4 上司のパワーハラスメント行為（該当する場合）】
本解雇に至るまで、△△部長から以下のようなパワーハラスメント
を繰り返し受けていました。

・20XX年X月：「お前みたいな奴は不要だ」との発言
・20XX年X月：営業成績について「無能」と罵倒
・そのほか計X件の不適切発言

【第5 受けた損害】
本件解雇により、以下の損害を被りました。

1. 失職による経済的損害：
   解雇日から本通知日までの賃金X万円

2. 精神的損害：
   虚偽の理由による解雇により、著しい精神的苦痛を受けました。
   睡眠障害、抑うつ症状が生じ、医療機関を受診し、
   診断書（別紙3）を得ています。

3. 名誉毀損による損害：
   △△部長が「あいつは無断欠勤した」と複数の同僚に述べたため、
   社内における名誉が毀損されました。

【第6 主張の根拠】
本解雇は以下の理由から無効です。

1. 労働契約法第16条
   「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、
   社会通念上相当であると認められない場合は、
   その権利を濫用したものとして、無効とする。」

   本件解雇の理由である「無断欠勤」は事実が存在しないため、
   客観的合理的理由を欠き、明らかに無効です。

2. 労働基準法第22条
   解雇理由証明書の交付を請求したが、
   会社は今日まで応じておりません。
   これは違反行為です。

以上の事実から、本解雇は無効であり、
地位確認と未払い賃金、慰謝料の支払いを求めるものです。

20XX年X月X日
○○

陳述書は「第三者が読んで事実関係を理解できる」ことが重要です。感情的な表現は避け、日時・場所・発言内容・証人名を具体的に記してください。別紙として、タイムカード・メール記録・医師の診断書などの証拠を付添えます。

名誉毀損として追及するための要件整理

民事名誉毀損の成立要件

上司がでっち上げた「無断欠勤」という虚偽事実を他者に告げた行為は、以下の要件を満たせば民法第709条の名誉毀損として損害賠償を請求できます。

実務上、虚偽事実の摘示である場合は、公益性の抗弁（有名人の不正行為を報道した場合の免責）が原則として認められないため、名誉毀損が成立しやすくなります。

慰謝料の相場： 名誉毀損の慰謝料は事案によって異なりますが、労働関連の