犯人不明の職場嫌がらせ│会社の調査義務と「強制力」を徹底解説

職場での嫌がらせが続いているのに「誰がやっているかわからない」という状況は、被害者にとって最も追い詰められる場面のひとつです。「犯人が特定できないから、会社は動けない」と言われた経験はありませんか？

その説明は、法的に誤りです。

労働契約法をはじめとする複数の法律により、犯人が不明な状態であっても、会社には調査・環境改善の義務があります。本記事では、その法的根拠から具体的な証拠収集の方法、会社が拒否したときの「強制手段」まで、今すぐ使える実務情報を徹底解説します。

目次

1. 「犯人不明型いじめ」とは何か
2. 会社の調査義務は犯人不明でも免除されない【法的根拠】
3. まず今すぐやること：3段階の初動対応
4. 会社への申告手順と書類の作り方
5. 会社が調査を拒否・放置したときの強制手段
6. 環境改善請求の具体的な進め方
7. よくある質問（FAQ）

1. 「犯人不明型いじめ」とは何か

職場いじめ・嫌がらせは、加害者が明確な「パワハラ型」だけではありません。犯人不明型には次のような特徴があります。

• デスクの備品が繰り返し移動・破損させられる
• 誰が送ったかわからない中傷メッセージが届く
• 特定の人物が特定できないまま無視・孤立が続く
• 複数人が関与しており、首謀者が見えない
• 管理職ぐるみで組織的に隠蔽されている

このような状況は「証拠がない」「犯人がわからない」として、会社側が対応を先送りにしがちです。しかし、法的な義務は「結果として犯人を特定できるかどうか」とは独立して存在します。

犯人が不明な場合でも、嫌がらせの事実が存在し、労働者の身体や精神に悪影響を及ぼしていれば、会社はハラスメント日誌などの証拠に基づいて調査を開始する責任があります。

2. 会社の調査義務は犯人不明でも免除されない【法的根拠】

根拠①：労働契約法5条（安全配慮義務）

労働契約法 第5条
使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の
安全を確保しつつ労働することができるよう、
必要な配慮をするものとする。

「必要な配慮」には、職場環境の調査・把握・改善が含まれると解釈されています。最高裁判所（電通事件・1999年）も、この義務の射程は「危険が現実化する前の予防的配慮」にまで及ぶと示しています。

✅ 犯人が不明であっても、被害の実態が確認できれば、会社は調査を開始する義務を負います。

安全配慮義務は職場全体の環境配慮を対象とするため、「いつ・誰が・何をしたか」が完全に特定できなくても、「嫌がらせが発生している」という事実の確認が調査開始のきっかけになります。

根拠②：労働施策総合推進法30条の2（パワハラ防止法）

2022年4月からすべての企業規模で適用される同法は、職場のパワーハラスメント防止措置として以下を義務付けています。

「迅速かつ適切な事後対応」には犯人が不明な場合の聞き取り調査・状況確認が含まれており、「犯人不明だから調査しない」という対応は同法違反に当たります。

具体的には、被害者だけでなく周囲の労働者や管理職からの聞き取り、職場環境に関する第三者調査なども事後対応の一部として期待されています。

根拠③：民法415条・709条（損害賠償責任）

会社が調査・対応を怠った結果、被害者の健康被害が深刻化した場合は、以下の法律により損害賠償請求が可能です。

• 民法415条（安全配慮義務違反による債務不履行）
• 民法709条（使用者責任による不法行為）

これらの法律により、会社が適切な調査や環境配慮を怠ったことで生じた精神的・身体的損害について、金銭賠償を請求できます。

🔴 重要：会社は「犯人がわからなかった」と主張しても、調査を尽くしていなければ責任を免れません。

調査が不十分であった、または形骸的であったことが明らかになれば、会社の故意または過失として認定されやすくなります。

3. まず今すぐやること：3段階の初動対応

証拠は時間が経つほど消えます。次の3段階を、今日から順に実行してください。

【第1段階】証拠の現地保全（今日中）

犯人が不明な場合、「いつ・どこで・何が起きたか」の記録が唯一の武器になります。

✅ やること
□ 嫌がらせの現場・結果（破損物・張り紙等）の写真撮影
□ 受信したメール・LINEのスクリーンショット（送信者情報ごと）
□ 目撃した同僚の氏名・所属部署をメモ
□ PCのログ・アクセス履歴の保存（IT部門に削除される前に）
□ 社内チャットツール（Slack・Teams等）の履歴保存
□ 不適切な掲示物やメモ書きの現物確保

⚠ 注意：後から「証拠がない」と言われても、対抗できません。
　　　 即日の記録が最も説得力を持ちます。

【第2段階】ハラスメント日誌の作成（今日から毎日）

日誌は、後の労基署申告・裁判で有力な証拠になります。以下の形式で記録してください。

【記載例】
日時：〇〇年〇月〇日（〇曜日）午前10時15分
場所：3階 第2会議室前の廊下
出来事：デスクに戻ったところ、引き出しの書類が
        すべて床に散乱していた。周囲に人はいなかった。
目撃者：なし（前後5分に通過した人：田中さん（総務部）を確認）
身体反応：動悸、手の震え、昼食が取れなかった
その他：同様の行為は今月だけで3回発生している

💡 ポイント：感情的表現より、事実の記述を優先してください。「嫌がらせされた」より「書類が散乱していた」のほうが証拠として機能します。毎日の継続的な記録が環境配慮義務違反を示す有力な根拠となります。

【第3段階】医療機関への受診（今週中）

精神的・身体的被害の医学的証拠は、会社・行政機関・裁判所に対する最も説得力のある証拠です。

✅ 受診のポイント
□ メンタルクリニック・心療内科・かかりつけ医でよい
□ 「職場での嫌がらせが原因でつらい」と医師に明確に伝える
□ 診断書に「職場ストレスに起因する」と記載してもらう
□ 症状が軽くても、記録として受診する価値がある
□ 受診記録・領収書・診断書はすべて保管する
□ 初診日や診断内容をハラスメント日誌に記載する

医療記録は客観的な被害の証拠として、会社の安全配慮義務違反を立証する際に不可欠な要素となります。

4. 会社への申告手順と書類の作り方

証拠が揃い始めたら、会社への正式な申告を書面で行います。口頭では「言った・言わない」の水掛け論になりやすいため、必ず書面（内容証明郵便または書留）で提出してください。

申告書に記載すべき内容

【申告書 書き出し例】
令和〇年〇月〇日

株式会社〇〇 人事部長 〇〇 〇〇 殿

職場嫌がらせに関する調査実施および環境改善措置の申告書

私（〇〇部所属 〇〇 〇〇）は、〇〇年〇月頃より、
職場において以下の嫌がらせ行為が継続的に行われていることを申告します。
労働契約法第5条の安全配慮義務および
労働施策総合推進法第30条の2に基づき、
貴社に対し速やかな調査と環境改善措置の実施を求めます。

【被害の具体的内容】
令和〇年〇月〇日 午前10時15分
3階 第2会議室前にてデスク内の書類散乱
（同様の被害は本月だけで3回発生）

以降、別紙「ハラスメント日誌」を参照してください。

【医学的根拠】
〇〇年〇月〇日 メンタルクリニック受診
診断：職場ストレスに起因するうつ状態（診断書別紙添付）

【求める対応】
1. 本申告日から7営業日以内の事実確認調査の開始報告
2. 令和〇年〇月〇日までの調査結果および対応内容の書面報告
3. 具体的な環境改善措置の実施（席替え・監視体制等）

なお、調査に応じていただけない場合、
本申告内容は労働基準監督署および都道府県労働局に
報告させていただくことをご承知おきください。

5. 会社が調査を拒否・放置したときの強制手段

会社が回答しない、または「調査の結果、問題はなかった」と一方的に終了させた場合、以下の機関・手続きを活用できます。

手段①：都道府県労働局への「個別労働紛争解決申請」

最も利用しやすい行政機関です。費用は無料で、弁護士なしで申請できます。

手続きの流れ
1. 最寄りの都道府県労働局「総合労働相談コーナー」に相談
   （厚生労働省サイトで窓口を検索可能）
2. 「あっせん申請書」の提出
3. 労働局の調停員が会社と被害者の間で話し合いをまとめる
4. 合意が成立すれば、会社に調査・改善措置を求める内容を
   文書で確定できる

✅ ポイント：会社はあっせんを拒否できますが、
　 拒否した事実は後の裁判で会社に不利な事情として扱われます。

あっせんの利点は、弁護士費用がかからず、迅速に解決可能な点です。調停員は労働法の専門知識を持つため、犯人不明型のハラスメント事件についても適切な判断を期待できます。

手段②：労働基準監督署への申告

パワハラ防止措置義務（労働施策総合推進法30条の2）違反として申告できます。

申告先：事業所を管轄する労働基準監督署
（全国の所在地は厚生労働省サイトで検索可能）

申告書に記載すること：
□ 会社名・所在地・代表者名
□ 被害の経緯（ハラスメント日誌の写しを添付）
□ 会社への申告日と会社の対応内容（未対応の場合その旨）
□ 「調査義務・防止措置義務を履行していない」と明記

✅ 労基署は立入調査・指導・是正勧告を行う権限を持ちます。
　 刑事罰（法人に対する罰金等）につながる場合もあります。

労基署は公権力を持つ行政機関であり、会社に対する強制力があります。調査を受けることで会社は対応を迫られることになります。

手段③：労働審判と民事訴訟

会社の対応不作為（調査を怠ったこと）を理由とした損害賠償請求は、専門的な手続きによって実現できます。

労働審判は、通常の民事訴訟より迅速で、労働紛争に特化した手続きです。調査義務違反による損害賠償は、この手続きで最も頻繁に認定される請求内容です。

💡 費用が心配な場合：日本司法支援センター（法テラス）の審査を通過すれば、弁護士費用の立替制度を利用できます（無料相談窓口 TEL：0570-078374、受付時間 9:00～21:00）。

6. 環境改善請求の具体的な進め方

「犯人を罰したい」より「今すぐ安全な職場環境を取り戻したい」という場合、環境改善請求は最も実務的かつ迅速な手段です。

会社に求める具体的措置の例

① 席替え・部署移動
   被害者ではなく、疑いのある関係者の配置変更を要求

② 職場内の監視体制の強化
   監視カメラの設置、または出退勤時刻の記録体制の整備

③ 全員を対象とした第三者調査の実施
   産業医・外部コンサルタント・弁護士による
   ハラスメント実態アンケートの実施

④ ハラスメント専用窓口の設置・外部委託化
   社内窓口の信頼性に不安がある場合は、
   外部の相談機関（産業保健機関・法律事務所等）への委託

⑤ 再発防止計画書の作成
   再発した場合の対応プロセスを明文化し、
   被害者に提示することで、会社の取組姿勢を明確にする

環境改善請求が認められれば、被害者の身体的・精神的な回復が加速します。同時に、会社が十分な措置を講じていることの証拠にもなるため、その後の行政機関や裁判所の判断に好影響を与えます。

産業医・保健スタッフの活用

会社に産業医が配置されている場合（50人以上の事業場は産業医選任義務あり・労働安全衛生法13条）、産業医への相談は会社側に環境改善の圧力をかける有効な手段です。

産業医には「事業者に対し意見を述べることができる」という独立性が法律で保障されているため、産業医からの改善勧告は会社にとって軽視できません。職場のハラスメント環境が労働者の健康を害しているという産業医の報告があれば、会社は対応を強化するインセンティブが生まれます。

7. よくある質問（FAQ）

Q1. 録音・録画は証拠として使えますか？

A. 自分が当事者として参加している会話の録音は、一般的に不法行為にはなりません（片面的な録音）。ただし、他人の会話を無断で録音・録画することは、プライバシー侵害や盗聴罪に該当する場合があるため避けてください。録音データを証拠として使用する場合は、日時・場所・出席者を別途メモと照合できる形で保管し、その信頼性を明確にしておくことが重要です。

Q2. 会社の相談窓口に申告したら、情報が漏れて状況が悪化しました。どうすればいいですか？

A. 情報漏洩は労働施策総合推進法が禁じるプライバシー侵害に該当します。漏洩した事実の記録（誰が・いつ・どのような情報を漏らしたか・その後どのような被害が生じたか）を詳細に残した上で、労働局または弁護士に相談してください。不利益取扱い（情報漏洩後に嫌がらせが悪化した場合等）は、申告を理由とする報復として追加の法的根拠になり、損害賠償請求額の増加につながります。

Q3. 会社の調査で「問題なし」と判断されました。それで終わりですか？

A. 終わりではありません。「問題なし」の結論が正当であるためには、調査プロセスが適正であることが前提です。聞き取りが被害者本人のみ、または一部の関係者のみに限定されていた場合、調査自体が不十分として争うことができます。調査内容の開示を会社に書面で求め、①聞き取り対象者のリスト、②質問内容、③回答内容の要約について開示請求してください。不十分であれば労働局・弁護士への相談に進んでください。

Q4. 証拠がほとんどないのですが、申告できますか？

A. 申告は可能です。証拠の有無と申告の権利は別問題です。ただし、申告後の手続きで説得力を高めるために、今日からハラスメント日誌と医療記録の収集を開始してください。「記録が続いている」こと自体が証拠になります。特に、申告後に同様の被害が継続することは、会社の調査・対応不作為を示す最も強力な証拠となるため、今後の記録が極めて重要です。

Q5. 退職してしまったのですが、後から請求できますか？

A. できます。労働契約上の安全配慮義務違反に基づく損害賠償請求権の消滅時効は、被害を知った日から3年です（民法726条・166条1項1号）。退職後であっても、証拠と記録が残っていれば請求は可能です。在職中に記録した日誌・医療記録・診断書は、退職後の請求でも重要な証拠になります。速やかに弁護士に相談することを強く推奨します。

まとめ：犯人不明でも、会社は動かせる

犯人が特定できないことは、あなたが泣き寝入りする理由にはなりません。 会社が負う調査義務・安全配慮義務は、加害者が誰かに関わらず存在します。

労働施策総合推進法により、すべての企業規模で職場環境の改善が義務化されている時代です。一歩一歩、記録を積み重ねることが、あなたを守り、職場環境を改善させる最大の武器になります。

⚠ 本記事は一般的な法的情報の提供を目的としており、個別の法律相談に代わるものではありません。具体的な対応については、弁護士・社会保険労務士・公共職業訓練施設等の専門家にご相談ください。

よくある質問（FAQ）

Q. 犯人が特定できない職場いじめでも、会社は調査する義務があるのですか？
A. はい。労働契約法5条の安全配慮義務により、犯人不明でも嫌がらせの事実が確認できれば、会社は調査・改善義務を負います。

Q. 会社が「犯人がわからないから対応できない」と拒否した場合、どうすればいいですか？
A. その対応は違法です。労働施策総合推進法30条の2で「迅速かつ適切な事後対応」が義務化されており、調査拒否は法違反に当たります。

Q. 犯人不明のいじめで会社を相手に損害賠償請求できますか？
A. できます。民法415条・709条により、会社が調査を怠った結果として発生した健康被害について、損害賠償請求が可能です。

Q. 犯人が不明な場合、どんな証拠を集めるべきですか？
A. 嫌がらせが起きた日時・場所・内容をハラスメント日誌に記録し、目撃者の証言やメール・メッセージなど客観的証拠を保存することが重要です。

Q. 会社が十分な調査をしていない場合、強制的に調査させることはできますか？
A. はい。労働基準監督署への申告や弁護士による警告書送付など、複数の強制手段が存在します。