休職中に上司から連絡が来る｜パワハラの対応手順と申告先

精神疾患で休職中なのに、上司からメールや電話が止まらない。「いつ復職できるの？」「この件だけ確認させて」と繰り返される催促に、心身がさらに追い詰められている——そんな状況に置かれていませんか。

結論から言えば、休職中の業務催促は、内容・頻度・状況によってパワーハラスメントに該当する可能性が高く、会社の安全配慮義務違反にもなりえます。 「これくらいは仕方ない」「自分が弱いだけかも」と我慢する必要はありません。

この記事では、法的根拠・証拠の残し方・社内外の申告先・書類の作り方まで、今日から動けるよう具体的に解説します。

休職中に上司から催促される…これはパワハラになるの？

まず、あなたが感じている「これっておかしくない？」という直感は正しいです。精神疾患で療養中の状態で業務連絡が来ることは、心理的・医学的に深刻な悪影響をもたらします。以下では、なぜそれがパワハラになりうるのかを法律の枠組みで整理します。

パワハラ防止法が定める3つの要件とは

パワーハラスメントは、労働施策総合推進法第30条の2（通称：パワハラ防止法） で定義されており、以下の3つの要件をすべて満たす行為が該当します。

要件	内容	休職中の催促が当てはまる理由
①優越的な関係を背景とした言動	職務上の地位・組織の力関係などによる優位性	上司と部下という明確な職務上の優位性がある
②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動	正当な業務指導の範囲を逸脱している	休職中は業務従事義務がなく、催促は業務範囲外
③就業環境を害する言動	労働者が働きづらくなる・精神的苦痛を受ける状態	療養中の精神疾患患者への催促は苦痛を増大させる

重要なのは、③の「就業環境を害する」は、休職中の療養環境を妨げる行為にも拡張して解釈できるという点です。厚生労働省の指針（令和2年1月15日付）でも、ハラスメントの判断は「平均的な労働者の感じ方」を基準とするとされており、精神疾患で休職中の人間に業務催促を続ける行為は、この基準を容易に超えます。

「休職中の連絡」が違法になる具体的なケース

以下のような行為は、パワハラや安全配慮義務違反に該当するリスクが高いです。自分の状況と照合してみてください。

メール・チャットツールでの催促
– 「〇〇の件、どうなっていますか？」と業務進捗を問い合わせる
– 返信期限を設定した連絡（「〇日までに回答ください」）
– CCやBCCで複数人に見える形で催促する

電話・LINEでの直接連絡
– 毎日・毎週など反復的に電話をかけてくる
– 深夜や早朝に連絡が来る
– 「少し話せますか」と曖昧に接触を求める

復職・業務に関するプレッシャー
– 「いつ戻れるの？」と復職時期を繰り返し問い合わせる
– 「あなたがいないと困る」と感情的に訴えて早期復帰を促す
– 業務の一部を「簡単だから在宅でできない？」と依頼する

特に深刻なケース
– 主治医から「業務連絡禁止」の診断書が出ているにもかかわらず連絡を続ける
– 連絡に返答しないと「無断欠勤扱いにする」などと脅す
– 同僚を通じて間接的に連絡・情報収集を行う

これらの行為が一度だけでも深刻な苦痛をもたらす場合もあれば、繰り返される頻度・継続期間によって違法性が高まる場合もあります。

関係する法律と会社の義務｜法的根拠をわかりやすく解説

「気持ちの問題ではないか」と思われないために、法的根拠を正確に把握しておくことが重要です。申告や交渉の場面で、具体的な法令名と条文番号を示せることが大きな力になります。

労働契約法第5条「安全配慮義務」とは何か

労働契約法第5条は、使用者（会社）が労働者の生命・身体・健康を守るために必要な配慮をしなければならないと定めています。

「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。」
（労働契約法第5条）

精神疾患で休職している従業員は、まさに「生命・身体・健康」が危機にある状態です。そこへ業務連絡や催促を続けることは、この安全配慮義務に正面から反する行為です。

さらに、最高裁判例（川義事件・昭和59年4月10日判決など）においても、使用者の安全配慮義務は広く認められており、精神的な健康被害についても同様の義務が適用されます。

会社が問われる責任：

損害賠償請求（民法第415条：債務不履行）
不法行為による損害賠償（民法第709条）
精神的苦痛に対する慰謝料請求

パワハラ防止法（労働施策総合推進法第30条の2）の規定

2020年6月に大企業、2022年4月からはすべての企業（中小企業含む）に義務化されたパワハラ防止法（労働施策総合推進法第30条の2）は、事業主に以下を義務付けています。

事業主の方針の明確化・周知・啓発
相談に応じる体制の整備（社内窓口の設置）
事後の迅速かつ適切な対応（事実確認・被害者へのケア・行為者への措置）
プライバシー保護・不利益取扱いの禁止

つまり、会社はパワハラを放置した場合にも法的責任を負う構造になっています。「上司が勝手にやっていること」では済まされません。人事部・コンプライアンス部門が問題を認識しても対応しないことは、会社自体が法律違反になります。

強制労働・療養妨害として問われる可能性

休職中の業務催促が悪質な場合、労働基準法の観点からも問題になります。

労働基準法第5条（強制労働の禁止）：精神的な威圧や脅迫によって労働を強いる行為は、強制労働として禁止されています。
療養専念義務の妨害：就業規則上、休職中の従業員には「療養に専念する義務」がある一方、会社にも「療養を妨げない義務」が存在します。催促によって療養専念を阻害することは、会社側の義務違反です。

今すぐ始める証拠の集め方｜休職中の催促を記録する方法

法的対応や申告において、証拠は命綱です。感情的に対応する前に、まず証拠を固めることを最優先にしてください。

記録すべき内容と具体的な保存方法

メール・チャットツール（Slack、Teams等）

✅ スクリーンショットを撮影し、日付・時刻が確認できる状態で保存
✅ メールはPDF形式でエクスポートし、クラウドストレージに保管
✅ 送受信ログ（ヘッダー情報）も保存しておく
✅ 削除・既読にする前に必ずコピーを取る

電話・口頭でのやり取り

✅ 通話録音アプリ（Androidは標準機能あり、iOSはサードパーティアプリ）を利用
✅ 通話記録（着信履歴）のスクリーンショットを保存
✅ 通話後すぐに内容を日時・発言内容・自分の反応含めてメモ（ICレコーダー推奨）
✅ 口頭で言われた場合は直後に日記・メモアプリに記録（タイムスタンプが証拠になる）

記録ノートの作り方（被害日誌）

日付・時刻・手段（電話/メール/LINE）・相手の氏名・言われた内容・自分の精神状態の変化を毎回記録します。書式は自由ですが、以下のフォーマットが使いやすいです。

日付	時刻	連絡手段	相手	内容（できるだけ正確に）	自分の状態
〇〇年〇月〇日	14:32	LINE	山田部長	「〇〇の件、明日までに返信ください」	動悸・不眠が悪化

保存先の注意点

会社支給のPCやスマートフォンだけに保存しない（退職・解雇後にアクセスできなくなる）
個人のクラウドサービス（Googleドライブ、iCloudなど）にコピーを保管
証拠は原本を複数箇所に保管する

医師に「記録」してもらう方法

主治医との連携は証拠収集において非常に重要です。

次の診察のときに、以下を医師に伝えてください：

「職場の上司から連絡が続いており、精神的な苦痛が増しています。この状況が治療に悪影響を与えていることを診断書や意見書に記載していただくことは可能ですか？」

医師が記載してくれる内容として以下が有効です：

「業務連絡は治療を妨げるため控えることが望ましい」
「現在の症状悪化は職場からの連絡と関係している可能性がある」
「就労可能な状態ではなく、療養専念が必要である」

この医師の意見書・診断書は、後の申告・交渉・訴訟のすべての場面で強力な証拠になります。 費用は発生しますが（数千円〜1万円程度）、取得を強くお勧めします。

段階別の具体的な対応手順

状況の深刻さや進み具合に応じて、以下のステップを参考に対応を進めてください。

ステップ1｜会社内での対応（社内申告）

まず、社内のルートで問題解決を試みます。これは後の外部申告でも「社内で対応を求めた」という経緯として重要になります。

① 人事部・コンプライアンス部門への相談

持参・提出するもの：
□ 被害の日時・内容をまとめたメモ（被害日誌）
□ 証拠（メール・LINEのスクリーンショット等）のコピー
□ 医師の診断書または意見書

伝えるポイント：
・「パワハラ防止法に基づく相談です」と明示する
・「上司に連絡を控えるよう指導していただきたい」と具体的に要望する
・相談した日時・担当者名・回答内容を記録しておく

② 産業医への相談

産業医は会社と従業員の双方に中立的な立場で、医学的観点から意見を述べる役割があります。

「休職中の連絡が治療に悪影響を与えている」と伝える
産業医から会社側に「連絡禁止の勧告」を出してもらえる場合がある
産業医面談の内容も記録しておく

③ 社内ハラスメント相談窓口

パワハラ防止法の義務化により、一定規模以上の企業には相談窓口の設置が義務付けられています。

匿名での相談が可能な場合もある
相談後に「相談した事実を理由に不利益な扱いをしてはならない」とパワハラ防止法で明記されている（不利益取扱いの禁止）

ステップ2｜外部機関への申告・相談

社内対応で解決しない場合、または社内への申告が困難な場合は、以下の外部機関を利用してください。

① 労働基準監督署（労基署）

項目	内容
相談先	全国の労働基準監督署（厚生労働省ウェブサイトで検索可能）
相談内容	安全配慮義務違反・強制労働・ハラスメント全般
費用	無料
特徴	行政機関のため、会社への調査・指導権限を持つ
持参物	被害記録・証拠・診断書のコピー

② 都道府県労働局・総合労働相談コーナー

項目	内容
相談先	各都道府県の労働局内に設置
相談内容	パワハラ・ハラスメント全般の相談・あっせん
費用	無料
特徴	「個別労働紛争解決制度」による調停・あっせんが利用可能
電話	「労働相談ホットライン」0570-006-110

③ 法テラス（日本司法支援センター）

項目	内容
相談先	全国の法テラス事務所・電話相談
相談内容	法的対応の方針・弁護士費用の立替支援
費用	収入が一定以下の場合は無料（審査あり）
電話	0570-078374（平日9:00〜21:00、土9:00〜17:00）

④ 弁護士への相談

損害賠償請求や労働審判を視野に入れる場合は、労働問題専門の弁護士への相談が有効です。

初回相談が無料の事務所も多い
「労働弁護士」「ハラスメント専門」で検索するか、弁護士会の弁護士紹介サービスを利用
証拠が整っていると相談がスムーズに進む

ステップ3｜法的手続きの選択肢

問題が深刻で解決が見込めない場合、以下の法的手続きを検討します。

労働審判（裁判所）
– 原則3回以内の期日で解決を目指す迅速な手続き
– 弁護士なしでも申立て可能だが、専門家のサポートを強く推奨
– 解決までの目安：数か月

民事訴訟（損害賠償請求）
– 精神的苦痛・治療費・休業損害などの賠償を求める
– 民法第709条（不法行為）・第415条（債務不履行）が根拠
– 解決までの目安：1〜2年以上

上司からの連絡への具体的な対処法

証拠収集と申告の準備を進めながら、日々の連絡にどう対応するかも重要です。

返信しないことの選択

主治医から「一切の業務連絡に返信しないように」と指示されている場合は、返信しないこと自体が正当な行動です。無視することへの罪悪感を持つ必要はありません。ただし、その場合でも連絡の記録は残しておいてください。

緊急の場合・精神状態が悪化している場合

連絡を受けるたびに症状（動悸・不眠・パニック発作など）が悪化する場合は：

すぐに主治医に連絡する（症状悪化の報告と記録のため）
緊急相談窓口に電話する
こころの健康相談統一ダイヤル：0570-064-556
よりそいホットライン：0120-279-338（24時間）
電話番号をブロック・着信拒否する（医師の指示があれば躊躇しないで）

会社に提出すべき書類と記載内容

状況に応じて、以下の書類を準備・提出します。

診断書（主治医に作成を依頼）

一般的な診断書の記載に加えて、次の内容を含めてもらえるよう依頼します：

記載してほしい内容（医師に口頭または書面で依頼）：
□ 傷病名と療養の必要性
□ 「業務連絡は治療に支障をきたす」旨の記載
□ 「療養に専念できる環境が必要」な旨
□ 就労可否（現在は就労不可）の明示

ハラスメント申告書（社内申告の場合）

社内に提出するハラスメント申告書のポイント：

必ず記載する項目：
□ 被害者の氏名・所属・連絡先（会社以外）
□ 行為者の氏名・職位
□ 行為の日時・手段・内容（具体的に）
□ 証拠の概要（「○○日付のLINEメッセージあり」など）
□ 求める対応（例：行為者への指導、連絡禁止の指示）
□ 申告日付と署名

内容証明郵便（直接会社・上司に送る場合）

状況が深刻で、会社や上司に対して正式に通知する必要がある場合は、弁護士を通じた内容証明郵便が有効です。

記載内容の例：
– パワハラ防止法・安全配慮義務違反を指摘
– 連絡の即時中止を要求
– 今後も続く場合は法的措置を取る旨を明示

休職から復職へ｜回復後の注意点

問題の解決と並行して、回復・復職のプロセスも大切です。

復職支援プログラムの活用

多くの企業では、復職前に産業医との面談・復職支援プログラム（リワークプログラム） が用意されています。焦らず段階的に復職を目指すことが再発防止に繋がります。

復職後にパワハラが再発した場合

復職後に同じ上司からのハラスメントが再発した場合は、すぐに以下を実施してください：

証拠の記録を再開
人事部・社内窓口への報告（今回の休職との関連を明示）
配置転換・担当替えの申請
解決しない場合は、外部機関（労働局・弁護士）への相談

なお、パワハラを申告した従業員を不利益に扱うことは法律で禁止されています（労働施策総合推進法第30条の2第2項）。報復を恐れる必要はありませんが、万一報復行為があった場合もすぐに記録し、同様の手順で対応してください。

よくある質問

Q1. 上司からの連絡は1〜2回でもパワハラになりますか？

必ずしも回数だけで判断されるわけではありません。精神疾患で休職中の方への連絡は、1回であっても内容や状況によっては安全配慮義務違反やパワハラに該当することがあります。特に、主治医が「業務連絡禁止」と指示している状況での連絡、脅迫的な内容の連絡、返信を強制するような内容のものは、1度でも深刻な問題として認定される可能性があります。

Q2. 会社の相談窓口に申告したら、上司に知られてしまいますか？

パワハラ防止法では、相談者のプライバシー保護が義務付けられており、相談したことを理由とした不利益取扱いも禁止されています。ただし、事実確認のプロセスで行為者（上司）への聴き取りが行われる場合があり、その際に相談者が特定される可能性はゼロではありません。匿名での相談が可能かどうか、事前に相談窓口に確認するのがよいでしょう。弁護士や外部機関への相談は完全に匿名で行えます。

Q3. 上司の言動を録音するのは違法ですか？

自分が会話の当事者として行う録音は、一般的に違法ではありません。 電話通話・対面での会話を当事者が録音することは、秘密録音であっても民事上・刑事上の問題にならないとする裁判例が多くあります。ただし、自分が一切関与していない第三者間の会話を盗み録りすることは違法になります。上司からの電話を受けながら録音する、呼び出された面談を録音するといった場合は問題ありません。

Q4. 休職中に業務連絡に返信してしまった場合、証拠として使えなくなりますか？

使えなくなるわけではありません。返信した事実自体はありますが、返信せざるを得なかった状況・プレッシャーの内容が証拠となります。 むしろ、返信したやり取り全体が、上司の催促の実態を示す証拠になります。すでにいくつか返信している場合も、今後の記録を丁寧に続けることが重要です。

Q5. 会社が小さくて相談窓口がない場合はどうすればいいですか？

2022年4月からパワハラ防止法はすべての企業に適用されていますが、小規模企業では相談窓口が未整備のケースも実際にあります。その場合は、社内申告をスキップして最初から外部機関（都道府県労働局・労働基準監督署・法テラス・弁護士など）に相談することが有効です。「社内での解決を試みた」という形式的なプロセスを経なくても、外部機関は相談・申告を受け付けます。

Q6. 損害賠償はいくらくらい請求できますか？

ケースによって大きく異なりますが、パワハラによる精神疾患の発症・悪化に対する慰謝料は、数十万円〜数百万円の範囲で認定された事例があります。さらに、治療費・休業中の逸失利益なども請求対象になりえます。具体的な金額は、被害の内容・期間・会社の対応姿勢などによって変わるため、弁護士に相談して見通しを確認することをお勧めします。

まとめ｜今日からできる3つのアクション

この記事で解説した内容を整理すると、今日すぐに取り組めるアクションは以下の3つです。

アクション①：証拠を集める

メール・LINE・電話履歴のスクリーンショットを撮影し、日時・内容・自分の状態を記録した被害日誌をつけ始めてください。証拠は後から遡ることが難しいため、今日から始めることが最も大切です。

アクション②：主治医に相談する

次の診察（または緊急の電話相談）で、「職場からの連絡が症状を悪化させている」と伝え、診断書や意見書に記載してもらえないか相談してください。医師の証言は申告・交渉のすべての場面で力になります。

アクション③：外部機関に無料相談する

都道府県労働局の「総合労働相談コーナー」（0570-006-110）や法テラス（0570-078374）は無料で相談できます。「自分の状況がパワハラに当たるか」だけでも確認するだけで、次のステップが見えてきます。

あなたが今感じている苦しさは、我慢すべきものでも、あなたの弱さから来るものでもありません。法律はあなたを守るために存在しています。 まず一歩、証拠を残すことから始めてください。

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