セクシャルハラスメントを受けた後、職場への恐怖心から欠勤が増えてしまう被害者は少なくありません。しかし多くの方が「無断欠勤になる」「給与が出なくなる」「最悪解雇されるのではないか」という不安を抱えたまま、適切な対応を取れずにいます。
結論から言えば、セクハラが原因で就業困難になった場合の欠勤は、法律上「使用者側に責任のある休業」と評価される可能性が高く、給与保障と雇用継続の両方について法的な根拠があります。
この記事では、今まさにセクハラによる欠勤で悩んでいる方に向けて、医師の診断書取得から企業への通知、配置転換申請、弁護士相談に至るまでの4段階の対応手順を、法的根拠を明示しながら解説します。
セクハラによる欠勤と給与保障の法的根拠
なぜ「欠勤」でも給与を受け取れるのか
セクハラによって職場に出勤できなくなった場合、その欠勤を単純に「労働者側の都合による休み」と扱うことは法律上許されません。その根拠となる法令を整理します。
男女雇用機会均等法（第11条）は、事業主に対して職場でのセクシャルハラスメントを防止するための雇用管理上の措置義務を課しています。この措置を怠ったり、被害が発生してもなお放置したりする事業主は、同法の義務違反となります。
労働契約法第5条（安全配慮義務）は、使用者が労働者の生命・身体・精神の安全を確保しつつ労働できるよう必要な配慮をしなければならないと定めています。セクハラが横行する職場環境はこの安全配慮義務に違反しており、結果として生じた欠勤の原因は使用者側にあると判断される根拠になります。
労働基準法第26条（休業手当）は、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合、使用者は平均賃金の60%以上を休業手当として支払わなければならないと定めています。セクハラを放置した使用者の義務違反が原因で就業不能になった場合、この条文が適用される可能性があります。
民法第415条・第709条・第715条に基づく損害賠償請求も重要です。加害者個人への不法行為責任（709条）、使用者の使用者責任（715条）、安全配慮義務違反による債務不履行（415条）として、休業中の賃金相当額や慰謝料を含む包括的な損害賠償を請求できます。
| 法令 | 条文 | 被害者にとっての意義 |
|---|---|---|
| 男女雇用機会均等法 | 第11条 | 事業主のセクハラ防止措置義務 |
| 労働契約法 | 第5条 | 使用者の安全配慮義務 |
| 労働基準法 | 第26条 | 使用者責任による休業手当 |
| 民法 | 第415・709・715条 | 損害賠償請求の根拠 |
| 労働基準法 | 第3条 | 不当な差別的扱いの禁止 |
重要判例が示す「欠勤＝被害者の責任ではない」という判断
最高裁判所の判例では、職場でのセクハラによりPTSDを発症した被害者について、使用者の責任を認め、給与相当額および慰謝料の支払いを命じています。裁判所は「職場環境の悪化は使用者が環境改善義務を果たさなかった結果であり、そこから生じた就業不能は使用者の責に帰すべき事由に該当する」という考え方を示しています。
また、東京高裁の判例では、セクハラによる欠勤について「被害者が自発的に労務を放棄したのではなく、使用者が安全に働ける環境を提供できなかった結果として生じた就業困難状態である」と判断し、欠勤期間中の賃金請求を認めています。
【第1段階】発生から24時間以内に取るべき行動
医師の診察を最優先で受ける
セクハラを受けた後、まず行うべきことは医師の診察です。これは被害者の健康回復のためだけでなく、給与保障・慰謝料請求の最も重要な証拠になるためです。
受診すべき診療科と記録してもらうべき内容は以下のとおりです。
精神科・心療内科（最優先）
– 診断名：パニック障害、適応障害、PTSDなど
– 発症の原因（セクハラによるものであること）
– 就業困難であることの明示
– 治療期間の見通し
内科・婦人科（身体的被害がある場合）
– 身体的接触による被害の記録
– 症状と原因の記載
診断書を受け取ったら、必ずコピーを複数枚取り、原本とは別に保管してください。クラウドストレージ（Google Drive・OneDriveなど）への写真保存も有効です。診断書は後の段階で、会社への提出、労働基準監督署への申告、弁護士相談、労働審判・訴訟のすべてで必要になります。
今すぐできるアクション：症状が出ているなら今日中に精神科または心療内科に予約を入れてください。「職場でのハラスメントにより体調が悪化している」と正直に伝えることが診断書の正確な記載につながります。
セクハラの事実を詳細に記録する
医師への受診と並行して、セクハラの事実を文書化します。記憶が鮮明なうちに記録することが証拠の質を高めます。
記録すべき項目は以下のとおりです。
□ 発生した日時（年月日・時刻）
□ 発生した場所（会議室・廊下・社外など具体的に）
□ 加害者の氏名と役職
□ 目撃者の氏名と役職（いた場合）
□ セクハラの具体的内容（言葉・行動を正確に）
□ その後の自分の心身の変化
□ 欠勤した日付と理由
□ 会社に対して何かを伝えた場合はその内容と反応
記録はスマートフォンのメモアプリで日付タイムスタンプつきで残すのが効果的です。SNSのダイレクトメッセージや電子メールでの証拠は、スクリーンショットをクラウドに保存しておきます。
今すぐできるアクション：スマートフォンのメモアプリを開き、今日の日付を最初に入力した上で、覚えている限りのセクハラの詳細を書き留めてください。後から追記しても構いません。
【第2段階】会社への通知と給与保障の申請
会社に対してメールで状況を通知する
会社への通知は口頭ではなく必ずメール（電子記録）で行います。口頭の場合、後になって「そのような報告は受けていない」と言われるリスクがあります。
以下はメールの参考文面です。職場の状況に合わせて修正してください。
件名：体調不良に関するご報告
〇〇部長（または人事担当者名）様
お世話になっております。〇〇部〇〇です。
職場での出来事により精神的・身体的な体調不良が生じており、現在就業が困難な状態です。〇月〇日、〇〇氏（役職）より性的な言動（具体的な内容）を受け、以降、職場への出勤に強い恐怖心と身体症状が生じています。
〇月〇日、〇〇医院（精神科）を受診し、適応障害との診断を受けました。医師からは当面の就業困難との意見をいただいており、診断書を別途提出いたします。
本件については、男女雇用機会均等法第11条に基づく事業主の措置義務を踏まえた適切な対応をお願いいたします。また、当該期間の給与について、労働基準法第26条に基づく休業手当を含む適切な対応をご検討いただけますようお願いいたします。
〇〇（署名）
このメールを送ることには、次の法的効果があります。
- 会社がセクハラの事実を認識した記録が残る
- 会社がその後も適切な対応を取らない場合、「知りながら放置した」という使用者責任の根拠になる
- 給与保障・休業手当の申請記録として機能する
今すぐできるアクション：上の文例を参考に、今すぐメール本文を下書きしてください。送信前に弁護士や労働相談窓口に確認してもらうとさらに安全です。
給与保障を明示的に要求する
会社への通知メールに加えて、給与・休業手当の支払いについて明示的に求める文書を作成します。会社の人事部門または総務部門宛てに、以下の内容を含めた書面（メールで構いません）を送付します。
- セクハラの事実と欠勤の因果関係
- 診断書の添付
- 労働基準法第26条に基づく休業手当の支払い要求
- 回答期限（2週間程度が目安）
会社が適切に応答しない場合は、次の段階の法的手段に移ります。
【第3段階】配置転換の申請と雇用継続の確保
配置転換を申請する法的根拠
セクハラ被害者が加害者と同じ職場に置かれ続けることは、使用者の安全配慮義務（労働契約法第5条）に違反しています。被害者は会社に対して、次のいずれかの措置を求める権利があります。
- 加害者の部署異動または自宅待機命令
- 被害者本人の希望する部署への配置転換
- テレワーク・在宅勤務等による加害者との分離
配置転換の申請は書面で行います。口頭で断られても、書面で申請すれば「会社が申請を受理して対応しなかった」という記録が残ります。
配置転換申請書の記載内容
1. 申請日
2. 申請者の氏名・所属・連絡先
3. セクハラの概要（加害者・行為内容・発生時期）
4. 現状（恐怖心による欠勤・体調悪化）
5. 申請する措置の内容（加害者の異動または自身の配転）
6. 根拠法令（男女雇用機会均等法第11条、労働契約法第5条）
7. 希望する回答期日
今すぐできるアクション：上記の項目をもとに配置転換申請書を作成し、人事部宛てにメール添付で提出してください。添付PDFの控えは必ず手元に保存します。
会社が配置転換を拒否した場合の対応
会社が配置転換の申請を無視または拒否した場合、それ自体が男女雇用機会均等法違反の証拠になります。この場合は次の行動を取ります。
- 都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）への申告：男女雇用機会均等法に基づく行政指導を求めることができます。申告は無料で匿名申告も可能です。
- 労働基準監督署への相談：安全配慮義務違反として申告します。
- 弁護士への相談：会社に対して内容証明郵便を送付し、法的手続きへの移行を検討します。
解雇・不利益取扱いへの対抗手段
セクハラを申告したことを理由とした解雇や降格・減給は、男女雇用機会均等法第11条第2項（不利益取扱いの禁止）により明確に禁止されています。
もし会社が欠勤を理由に解雇を示唆したり、実際に解雇通知を出したりした場合は、以下の手段を即座に取ります。
- 解雇通知書の受け取りを拒否せず、証拠として保管する（拒否しても解雇の効力には影響しません）
- 解雇の理由を書面で会社に要求する（労働基準法第22条に基づく解雇理由証明書）
- 弁護士または労働組合に相談し、不当解雇としての地位保全仮処分申立を検討する
【第4段階】外部機関への申告と弁護士相談
都道府県労働局への申告手順
都道府県労働局の「雇用環境・均等部（室）」は、男女雇用機会均等法に基づくセクハラ相談の専門窓口です。申告・相談は無料で、相談者のプライバシーは保護されます。
申告の流れ
- 管轄の都道府県労働局に電話または来庁して相談（「総合労働相談コーナー」からセクハラ担当部署につないでもらうことも可能）
- セクハラの事実と会社の対応状況を説明
- 行政指導を求める場合は申告書を提出
- 労働局が事業主に対して助言・指導・勧告を実施
会社が勧告に従わない場合は企業名が公表されることもあり、会社に対して大きな圧力になります。
労働基準監督署への申告
労働基準監督署は、労働基準法第26条（休業手当）の違反について申告を受け付けています。給与が未払いになっている場合は、監督署に申告することで是正勧告が行われます。
また、セクハラによる精神疾患が労災（業務上疾病）と認定される可能性があります。認定されれば労災保険から休業補償給付（給付基礎日額の60%＋休業特別支給金20%）を受け取ることができます。
労災申請に必要な書類
– 療養補償給付たる療養の給付請求書（様式第5号）
– 休業補償給付支給請求書（様式第8号）
– 医師の診断書（セクハラとの因果関係の記載があるもの）
– 事実経緯の陳述書
今すぐできるアクション：「厚生労働省 総合労働相談コーナー」（0120-811-610、平日9時～17時）に電話し、現状を相談してください。まず電話相談でアドバイスをもらうだけでも、次に取るべき行動が明確になります。
弁護士に相談すべき場面と費用
次のいずれかに該当する場合は、早急に弁護士への相談が必要です。
- 会社が給与・休業手当の支払いを拒否している
- 会社がセクハラの事実を否定している
- 配置転換の申請が無視・拒否されている
- 解雇または退職勧奨を受けた
- 加害者に対して慰謝料を請求したい
- 証拠の保全や内容証明郵便の送付が必要
費用の目安と軽減制度
| 相談方法 | 費用 | 備考 |
|---|---|---|
| 法テラス（法律扶助） | 無料〜低額 | 収入・資産の要件あり |
| 弁護士会の法律相談 | 5,500円/30分 | 各都道府県弁護士会 |
| 私選弁護士（初回相談） | 無料〜11,000円 | 事務所による |
| 成功報酬型契約 | 着手金ゼロ、解決時に報酬 | 多くの労働事件で採用 |
法テラス（日本司法支援センター）は、収入・資産が一定基準以下の方であれば、弁護士費用の立替制度を利用できます。電話番号は「0570-078374」（平日9時〜21時、土曜9時〜17時）です。
弁護士が実際に担当できること：
- 会社・加害者への内容証明郵便の送付（給与支払い・謝罪要求）
- 労働審判の申立（申立から3回以内の期日で解決、通常3〜6ヶ月）
- 地位保全の仮処分申立（不当解雇に対する緊急措置）
- 民事訴訟（慰謝料・給与相当額の損害賠償請求）
- 証拠保全（会社の内部文書・監視カメラ映像の保全命令申立）
今すぐできるアクション：法テラスのサイト（https://www.houterasu.or.jp）にアクセスし、「審査なし無料電話相談」から弁護士への相談を申し込んでください。
給与保障以外の金銭請求
慰謝料請求の根拠と相場
セクハラによる精神的苦痛に対しては、給与保障とは別に慰謝料を請求できます。請求先は加害者個人と会社（使用者）の両方です。
慰謝料の相場（裁判所の認定額）
| 被害の程度 | 慰謝料の目安 |
|---|---|
| 言葉によるセクハラ（単発） | 50万〜100万円 |
| 継続的なセクハラ・就業環境の悪化 | 100万〜300万円 |
| 身体的接触を伴うセクハラ | 100万〜500万円以上 |
| PTSD・重度の精神疾患を発症 | 300万〜1,000万円以上 |
これらはあくまで目安であり、被害の態様・継続期間・精神疾患の程度・会社の対応など総合的な事情により変動します。
損害賠償の計算に含まれる項目
慰謝料以外にも、以下の損害について賠償を求めることができます。
- 休業中の逸失賃金（給与相当額）
- 通院交通費・医療費
- 転職を余儀なくされた場合の将来的な収入差額
- 弁護士費用（認容額の10%程度が認められることが多い）
職場復帰に向けた段階的なプロセス
復帰前に確認すべき職場環境の整備
職場への復帰を検討する前に、会社に対して以下の措置が完了しているかを確認します。これらが整っていない状態での復帰は、症状の再燃につながるリスクがあります。
□ 加害者との物理的分離（部署・フロアの変更）
□ 加害者への適切な処分（懲戒処分など）の実施
□ 職場全体へのセクハラ防止研修の実施
□ 相談窓口の整備と被害者が利用しやすい環境の確認
□ 主治医による職場復帰可能の判断
□ 産業医との面談（50人以上の事業所）
会社がこれらの措置を取ることは、男女雇用機会均等法第11条に基づく事業主の義務です。未実施の場合は復帰時期をずらし、弁護士・労働局と連携しながら措置の完了を求めてください。
段階的復帰（リハビリ出勤）の活用
精神疾患による長期欠勤後の職場復帰には、主治医・産業医の連携のもとで「リハビリ出勤（試し出勤）」制度を活用することが有効です。就業規則に規定がない場合でも、会社側と協議のうえ実施できます。
段階的復帰の流れ：
1. 主治医が職場復帰可能と判断
2. 産業医との面談（復帰先の職場環境・業務内容の確認）
3. 週数日・短時間勤務から開始
4. 状態を見ながら段階的に勤務時間・日数を増やす
この間の給与については、会社の就業規則・休職規程によって異なるため、事前に人事部門に確認するか弁護士に相談してください。
証拠収集のチェックリスト
法的手続きに臨む前に、以下の証拠が揃っているか確認してください。
必須の証拠
□ 医師の診断書（セクハラとの因果関係が記載されたもの）
□ セクハラの事実を記録した日記・メモ（日時・場所・内容・加害者名）
□ 会社への通知メールとその返信（または無返信の記録）
□ 給与明細（欠勤控除・不払いの記録）
□ 配置転換申請書とその回答
あれば有力な証拠
□ セクハラ発言の録音・録画データ
□ 加害者からのメッセージ（LINE・メール・社内チャット）
□ 目撃者の証言（できれば書面）
□ 会社の相談窓口への相談記録
□ 同僚へのセクハラを示す他の被害者の証言
□ 加害者の行為を示す写真・動画
録音については、自身が当事者として参加している会話の録音は、日本では一方的録音として法的に問題ありません（不正競争防止法・盗聴法の対象外）。セクハラ発言が予想される場面では事前にスマートフォンのボイスレコーダーを起動しておくことを検討してください。
よくある質問（FAQ）
Q1. 診断書なしでも給与保障を請求できますか？
診断書なしでも請求自体は可能ですが、実際に認められる可能性は大幅に下がります。診断書は「セクハラが原因で就業不能になった」という因果関係を医学的に証明する唯一の客観的証拠です。通院が難しい場合は、オンライン診療（精神科・心療内科）を利用して診断書を取得することも可能です。
Q2. 会社にセクハラを申告すると、その後の会社での立場が悪化しませんか？
男女雇用機会均等法第11条第2項は、セクハラを申告した労働者への不利益取扱いを明確に禁止しています。申告を理由とした解雇・降格・減給・嫌がらせは違法です。ただし、実際に不利益取扱いが行われるリスクはゼロではないため、申告と同時に弁護士への相談を開始し、不利益取扱いが起きた場合に即座に対応できる体制を整えることを強くお勧めします。
Q3. 加害者が上司や経営陣の場合、会社への申告は意味がありますか？
加害者が上司・役員・経営者である場合、会社内部への申告が機能しないリスクは確かに高まります。この場合は最初から都道府県労働局への申告と弁護士への相談を並行して行うことが効果的です。会社外の行政機関が動くことで、内部での握り潰しを防ぐことができます。
Q4. 欠勤が長引いて自然退職や解雇になることはありますか？
就業規則に「○ヶ月以上の欠勤で自動退職」などの規定がある場合でも、セクハラが原因の欠勤についてそれを適用するには会社側に相当の困難が伴います。ただし規定が存在する場合は注意が必要であり、長期欠勤になる前に弁護士に相談して休職制度の適用を会社と交渉することを検討してください。
Q5. 退職後でもセクハラの損害賠償請求はできますか？
できます。不法行為に基づく損害賠償請求権は、損害および加害者を知った時から3年間（民法724条）請求できます。退職後であっても、時効が成立するまでの間は加害者および会社に対して慰謝料・逸失利益等の賠償請求が可能です。証拠が残っているうちに早期に弁護士に相談してください。
Q6. 正社員ではなくパートやアルバイトでも同じ権利がありますか？
はい、男女雇用機会均等法・労働契約法・労働基準法はすべての雇用形態の労働者に適用されます。パート・アルバイト・派遣社員・契約社員であっても、セクハラに関する保護と給与保障の権利は正社員と同等に認められています。
まとめ：4段階の対応手順と今後のステップ
セクハラによる欠勤で給与保障と雇用継続を確保するために取るべき行動を整理します。
| 段階 | 行動 | 根拠法令 | 目安時期 |
|---|---|---|---|
| 第1段階 | 医師の診察・診断書取得、事実の記録 | 労働契約法5条、労基法26条 | 24時間以内 |
| 第2段階 | 会社へのメール通知、給与保障の申請 | 男女雇用機会均等法11条、労基法26条 | 1週間以内 |
| 第3段階 | 配置転換申請、雇用継続の確保 | 男女雇用機会均等法11条、労働契約法5条 | 2週間以内 |
| 第4段階 | 労働局・労基署への申告、弁護士相談 | 民法715条、労基法26条 | 並行実施 |
最も重要なことは、被害者はひとりで抱え込む必要がないということです。セクハラによる欠勤は被害者の責任
