ストレスチェック高リスクで産業医面談を拒否・遅延された時の対応手順

ストレスチェックで「高リスク」が出たのに、会社が産業医面談を先延ばしにしている――それは労働安全衛生法違反です。この記事では、今すぐ使える申出書テンプレートから、証拠の残し方、労基署への申告手順まで、段階を追って解説します。あなたの健康を守る権利は法律で明確に保障されています。一人で抱え込まず、この記事の手順に沿って今すぐ動き始めましょう。

産業医面談を「1か月以内に実施」しないのは法律違反

ストレスチェック「高リスク」後の会社の法的義務とは

ストレスチェック制度は、労働者のメンタルヘルス不調を未然に防ぐために2015年12月から従業員50人以上の事業場に義務付けられた制度です（労働安全衛生法第66条の10）。その中核にあるのが、「高ストレス者」と判定された労働者への面接指導の仕組みです。

法令上の義務の流れは以下のとおりです。

① ストレスチェック実施（年1回以上）
        ↓
② 「高ストレス者」判定 → 本人へ通知
        ↓
③ 労働者が面接指導の「申出」をする
        ↓
④【会社の義務】医師（産業医等）による面接指導を「遅滞なく」実施
   ※厚生労働省指針：原則として申出から1か月以内
        ↓
⑤ 医師の意見を聴取 → 就業上の措置を講じる

この流れを定めているのが、労働安全衛生法第66条の10第3項および労働安全衛生規則第52条の16・第52条の17です。「遅滞なく」という文言は法令上の強制力を持ち、正当な理由なく遅延させることは違法となります。

「1か月以内」の根拠と遅延が違法になる理由

厚生労働省が策定した「労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度の実施に関する指針」は、面接指導の実施時期について「申出から概ね1か月以内」を目安として明示しています。これはあくまでも指針上の目安ですが、法令の「遅滞なく」という文言と合わせて解釈することで、1か月を超えた遅延は法令違反と評価される強い根拠になります。

また、会社には労働契約法第5条に基づく「安全配慮義務」があります。これは「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」と定めた規定で、高リスク判定が出た労働者を放置することは、この義務に対する重大な違反となります。

違反した場合の法的責任は3層構造になっています。

今すぐ動く：証拠保全と申出書の提出手順

申出書の書き方と提出方法

「高リスク」の通知を受けたら、最初にすべきことは書面で申出を記録に残すことです。口頭のやりとりだけでは「言った・言わない」の水掛け論になります。以下のテンプレートをそのまま使用してください。

【面接指導申出書テンプレート】

件名：ストレスチェック結果に基づく面接指導の申出について

令和○年○月○日

○○株式会社 人事部（または産業保健スタッフ）御中

所属：○○部○○課
氏名：○○ ○○

ストレスチェック結果に基づく面接指導の申出

先日（令和○年○月○日付）のストレスチェックの結果について、
「高ストレス者」との通知を受けました。

労働安全衛生法第66条の10第3項に基づき、医師（産業医）による
面接指導を申し出ます。

【希望実施日時】（3候補）
・第1希望：令和○年○月○日（○）午前・午後
・第2希望：令和○年○月○日（○）午前・午後
・第3希望：令和○年○月○日（○）午前・午後

本メールの送信日時をもって申出日といたします。
申出後、速やかにご連絡いただきますようお願いいたします。

万が一、上記日程での調整が困難な場合は、代替日程を
○月○日までにご連絡ください。

以上

連絡先：（携帯電話番号）

提出先と提出方法の選び方：

会社の「遅延・拒否」の状況を記録する

申出後、会社が無視・先延ばし・曖昧な回答を繰り返す場合は、その状況をすべて記録します。これが後の労基署申告や損害賠償請求の「証拠」になります。

記録すべき内容と方法：

• メール・チャット：送受信の画面をスクリーンショット。日時・送受信者が分かるように保存する
• 電話・口頭でのやりとり：直後にメモを作成。「○月○日○時、△△部長から電話があり、『産業医のスケジュールが合わない』と言われた」という形式で日時・相手・発言内容を記録
• 人事からの書面：コピーを自分のプライベートな保存場所（自宅・クラウド）に保管
• 自身の体調変化：日記形式でも構わない。症状・睡眠・食欲等を簡単に記録する

重要： 証拠はすべて「会社外」のプライベートな場所に保管してください。社内共有フォルダや会社PCのみへの保存では、アクセスを遮断されるリスクがあります。

会社が動かない場合の段階的エスカレーション手順

社内での対応強化（申出後2週間が経過したら）

メールで申出をして2週間経っても具体的な日程が提示されない場合は、以下の対応を取ります。

社内エスカレーションの手順：

1. 催促メールを送る：「○月○日に申し出た面接指導について、現時点での実施予定をご連絡ください。申出から2週間が経過しており、早急な対応をお願いします」と、期限を明記して送付する
2. 上位の部署に連絡する：人事部門が動かない場合は、コンプライアンス部門・総務部長・役員宛に同内容を送付
3. 産業医に直接連絡する：法令上、労働者は産業医に直接申し出ることも可能です。会社の産業医の連絡先が分かる場合は直接申し出てください
4. 健康保険組合・EAP（従業員支援プログラム）の利用：会社とは別系統の支援窓口を並行して利用し、体調悪化を記録に残す

外部機関への申告（申出から1か月が経過したら）

申出から1か月が経過しても面接指導が実施されない場合、または会社が明確に拒否した場合は、外部機関に申告・相談するタイミングです。

申告先と窓口の使い分け：

労基署への申告書の書き方

労基署への申告は「申告書」を作成して提出します。特定の書式はなく、A4用紙に以下の内容を記載すれば受理されます。

【労働安全衛生法違反申告書 記載内容】

1. 申告者（氏名・住所・連絡先）
   ※匿名申告も可能だが、その場合は調査に限界がある

2. 申告対象の事業場
   （会社名・住所・電話番号・代表者名・労働者数）

3. 違反事実の概要
   「令和○年○月○日に高ストレス者との通知を受け、
   同月○日に書面（メール）で産業医による面接指導を申し出た。
   しかし令和○年○月○日現在、○か月が経過しているにもかかわらず、
   面接指導は実施されていない。これは労働安全衛生法第66条の10
   第3項に違反すると思料する。」

4. 申告の経緯・経過（時系列で）

5. 添付書類リスト
   ・ストレスチェック高リスク通知のコピー
   ・申出メールのスクリーンショット
   ・会社からの返答（または無回答の記録）
   ・体調悪化の記録等

6. 申告日・申告者署名

申告後の流れ： 労基署が申告を受理すると、事業場への調査が行われます。調査の結果、違反が認められれば是正勧告が出され、会社は速やかに面接指導を実施する義務を負います。申告者のプライバシーは保護されますが、完全な匿名を希望する場合はその旨を明示してください。

健康被害が出た場合の労災申請と損害賠償

メンタルヘルス不調が労災に認定される条件

会社が面接指導を遅延させ、その間にうつ病などの精神疾患を発症した場合、労働災害（精神障害の労災）として認定を受けられる可能性があります。

精神障害の労災認定には「業務による強い心理的負荷があったこと」が必要ですが、「高リスク判定が出ていたにもかかわらず会社が面接指導を放置した」という事実は、心理的負荷の証拠として有力に機能します。

労災申請の流れ：

1. 精神科・心療内科を受診し、診断書を取得する（今すぐ行動）
2. 「業務上の出来事との関連」を医師に説明する
3. 労働基準監督署に「療養補償給付たる療養の給付請求書（様式第5号）」を提出
4. 労基署による調査・認定（通常6か月〜1年程度）

重要： 労災申請と損害賠償請求は並行して行うことができます。労災保険からは療養費・休業補償等が支給されますが、慰謝料や逸失利益は含まれません。それらは民事の損害賠償請求で補う必要があります。

会社への損害賠償請求が成立するケース

安全配慮義務違反（労働契約法第5条）に基づく損害賠償請求は、以下の要素が揃うと認められやすくなります。

損害賠償請求の金額は、休業損害・治療費・慰謝料などの合計になります。弁護士への相談段階では、証拠一式（申出書・会社の対応記録・診断書・給与明細）をすべて持参してください。

産業医が「社内の産業医」しかいない場合の対処法

会社の産業医が動かないとき

産業医は会社に選任されているため、「会社の意向に従って面談を先延ばしにしている」というケースも現実に存在します。このような場合は以下の対応を取ります。

外部の医療機関・専門家への相談：

• かかりつけ医・精神科・心療内科：まず自分で受診し、医師に現在の状況を話す。診断書を取得しておくことが重要
• 産業保健総合支援センター（さんぽセンター）：都道府県ごとに設置されており、産業医や保健師に無料で相談できる（https://www.johas.go.jp/）
• メンタルヘルス対策支援センター：産業保健総合支援センターに併設。中小企業でも利用可能

産業医の変更を要求できるか：

法令上、労働者が特定の産業医の変更を直接求める制度はありませんが、「産業医が職務を適正に行っていない」として労基署に申告することで、間接的に行政指導を促すことができます。また、50人以上の事業場では産業医の選任状況を含む安全衛生体制全体が労基署の監督対象になります。

休職が必要な状態になった場合の権利

体調悪化を理由に休職する権利

会社が面接指導を遅延させている間に体調が悪化した場合、休職は労働者の権利です。会社が休職を認めなかったり、不利益な取り扱いをしたりすることは、安全配慮義務違反をさらに重くする行為です。

休職申請の手順：

1. 医療機関を受診し「休養が必要」との診断書を取得する
2. 就業規則の「休職」規定を確認する（事前に写しを入手しておく）
3. 診断書を添えて休職申請書を人事部門に提出する（書面で、コピーを保管）
4. 休職中は定期的に主治医の診察を受け、診断書を更新する

知っておくべき権利： 休職中は健康保険から「傷病手当金」（標準報酬日額の3分の2相当）を最長1年6か月受給できます。申請は加入している健康保険組合または協会けんぽに行います。

対応の全体タイムライン

状況が進行するにつれて取るべき行動をまとめます。

まとめ：あなたの健康を守るために今すぐすべきこと

ストレスチェックで「高リスク」と判定されたにもかかわらず、会社が産業医面談を遅延・拒否することは、労働安全衛生法第66条の10違反かつ安全配慮義務違反（労働契約法第5条）です。これは明確な法律違反であり、あなたは法的に保護される立場にあります。

今日から動き始めるための最重要アクション3つを再確認します。

1. 書面（メール）で面接指導の申出書を提出する（テンプレートをそのまま使用可）
2. すべてのやりとりを記録・スクリーンショットで保存する（会社外に保管）
3. 体調に不安があれば今すぐ医療機関を受診する（診断書は最強の証拠）

会社が動かなければ、労基署・産業保健総合支援センター・弁護士という外部機関があなたを守るための制度的な受け皿として存在しています。一人で抱え込まず、段階を追って対応を進めてください。

よくある質問

Q1. ストレスチェックの結果を会社に知られたくない場合、申出できますか？

ストレスチェックの結果は本人の同意なしに会社（事業者）に開示されません（労働安全衛生法第66条の10第2項）。面接指導の申出は本人が自分の意思で行うものなので、申出した時点で初めて会社は「高リスクである」と知ることになります。申出をするかどうかは本人の判断であり、申出をしないことを理由に不利益な取り扱いをすることも法律で禁止されています（同法第66条の10第3項・第4項）。

Q2. 派遣社員やパートタイムでも産業医面談を申し出る権利はありますか？

はい、あります。ストレスチェックおよび面接指導の対象は「労働者」であり、正規雇用・非正規雇用・パートタイム・派遣労働者を問いません（ただし契約期間が1年未満の者や週所定労働時間が通常の労働者の4分の3未満の者は一部例外あり）。派遣労働者の場合は、派遣先ではなく派遣元（雇用主）がストレスチェック実施・面接指導の義務を負います。まず派遣元の人事担当に申し出てください。

Q3. 会社が「産業医がいない」と言っています。どうすればいいですか？

従業員50人以上の事業場では産業医の選任が法令上の義務です（労働安全衛生法第13条）。もし会社が産業医を選任していないとすれば、それ自体が別の法令違反です。その場合は、産業医選任義務違反として労基署に申告できます。なお、50人未満の事業場では産業医の選任義務はありませんが、地域産業保健センター（産業保健総合支援センターが運営）を通じて無料で医師による面接を受けることができます。

Q4. 申出から何か月も遅延している場合、今から申告して意味がありますか？

意味があります。労基署への申告に時効は基本的にありませんし、継続中の違反については現在進行形の申告として受理されます。また、遅延した期間が長いほど「会社の義務違反の程度が重い」として損害賠償請求においても有利に働きます。記録が残っている範囲で証拠を整理したうえで、今からでも申告・相談を行ってください。

Q5. 申告したことが会社にバレて不利益取り扱いをされるのが怖いです。

労基署への申告を理由とした解雇・降格・減給などの不利益取り扱いは、労働安全衛生法第97条によって禁止されており、違反した場合は罰則（6か月以下の懲役または50万円以下の罰金）が科されます。もし申告後に不利益な取り扱いを受けた場合は、その事実自体が新たな法令違反として追加申告の対象になります。不安な場合は申告前に弁護士に相談することで、リスクを最小化した申告方法についてアドバイスを受けることができます。

免責事項： この記事は一般的な情報提供を目的としており、個別の法律相談に代わるものではありません。具体的な対応については、弁護士・社会保険労務士等の専門家にご相談ください。