職場で同僚からのハラスメントを受けているのに、会社に報告しても何もしてくれない――こうした状況に置かれている方は少なくありません。しかし、会社の「対応しない」という選択は、実は法違反である可能性が高いということをご存知でしょうか？
この記事では、同僚ハラスメントで会社が動かない場合の法的状況、証拠の集め方、そして効果的な申告手順を実務的に解説します。被害の拡大を防ぎ、あなたの権利を守るための具体的なアクションプランをお伝えします。
同僚ハラスメントで会社が対応しない場合の法的状況
会社に「対応する義務」がある法的根拠
会社が同僚ハラスメントに対応しなければならないのは、単なるマナーではなく、法律上の義務です。
1. 労働契約法第5条（安全配慮義務）
使用者は、労働者が安全で健康的な労働環境で働くことを確保する義務を負います。これは同僚からの危害についても適用されます。
労働契約法第5条
「使用者は、労働契約に附随して、
労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ
労働することができるよう、必要な配慮をする義務を負う」
2. 労働安全衛生法第100条（健康で安全な職場環境の義務）
事業場における労働者の安全と健康の確保は、事業主の第一義的責任です。職場いじめも含まれます。
3. パワーハラスメント防止法（労働施策総合推進法第30条の2）2022年4月施行
これが最も重要です。 2022年4月より、すべての企業（大企業のみならず中小企業も）に以下が義務付けられました：
- 職場のパワーハラスメント防止措置（相談窓口設置、事実確認、被害者保護、再発防止）
- 対応しないことは違法
4. 男女雇用機会均等法第21条～23条（セクシャルハラスメント）
セクハラの場合、会社は事業主としての防止措置義務を負います。これは「努力義務」ではなく「必須義務」です。
5. 民法第709条（不法行為責任）
加害者本人だけでなく、会社も「対応しない」という不作為により、損害賠償責任を負う可能性があります。
民法第709条
「故意又は過失によって他人の権利を侵害した者は、
これによって生じた損害を賠償する責任に負う」
「対応しない」が違法になるラインの判断基準
あなたが報告した後、会社がどれくらい放置していれば違法になるのか？ これは最も多く寄せられる質問です。
| 段階 | 会社の行動 | 違法性の評価 |
|---|---|---|
| 1段階目（報告後1～2週間） | 報告受領、面談日時調整 | 対応中（違法でない） |
| 2段階目（報告後2～4週間） | 加害者への聴取、被害者への経過報告 | 対応中（違法でない） |
| 3段階目（報告後1～2ヶ月） | 事実確認完了、対応方針決定・実行 | 対応中（違法でない） |
| 4段階目（報告後2～3ヶ月以上） | 放置・音沙汰なし・形式的対応のみ | 違法の可能性が高い |
具体的な違法判断基準
以下に当てはまれば、会社の対応不作為は違法と評価される可能性が高まります：
- 報告後30日以上、何の連絡もない
- 「検討中」と言いながら1ヶ月以上経過
- 加害者への指導・注意を行わない
- 配置転換など被害者の保護措置を取らない
- 「その程度のことは誰もが経験している」と被害を軽視
- 被害者に対する報告や説明がない
- 記録が残っていない（相談記録なし）
裁判例の傾向
実際の判例では、以下のポイントで会社の責任が認定されています：
- 岡山地裁事件（2016年）：同僚いじめについて「事業主は防止義務がある」と認定
- 東京地裁事件（2018年）：ハラスメント報告後3ヶ月放置で債務不履行認定
- 大阪地裁事件（2019年）：相談記録なし・事実確認なしで会社責任認定
加害者と会社に同時請求できることを知らない被害者が多い理由
ここが最も重要なポイントです。
多くの被害者は「会社が動かないなら、もうどうしようもない」と諦めてしまいます。しかし、法的には加害者と会社に同時に請求できるのです。
民法709条の2つの責任
【加害者の直接責任】
同僚の不法行為（嫌がらせ・いじめ）
↓
被害者が加害者に損害賠償請求可能
【会社の使用者責任】
対応義務違反（安全配慮義務違反）
↓
被害者が会社に損害賠償請求可能
つまり、会社が何もしなくても、あなたは別ルートで責任を追及できるということです。
「証拠」がないと会社は動かない｜今すぐ集めるべき7つのもの
会社が対応しない理由の多くは、「証拠不足だから対応できない」という言い分です。 しかし正直に言えば、これは会社の怠慢を正当化する言い訳に過ぎません。
とはいえ、証拠があれば対応スピードは劇的に変わります。 今すぐ以下の7つを集めてください。
1. 日記（ハラスメント記録）
最優先：今日から毎日つけてください。
【記録フォーマット】
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
日時：2024年1月15日（月）14:30
場所：事務所内・自分の席付近
加害者：営業部・◎◎氏（30代男性）
内容：
○○についての報告をしたところ、
「そんなことも分からないの？」と
大声で言われた。
周囲の〇人が目撃していた。
その後、15分間、私に話しかけてくれなくなった。
影響：
・業務に支障が出た（報告が遅れた）
・精神的に落ち込んだ（3時間程度）
目撃者：営業部△△氏、〇〇氏
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
重要： 1年分保存してください。会社への申告時に「3ヶ月分の記録」があると信頼性が大幅に上がります。
2. メール・LINE・チャットの保存
すべての記録をスクリーンショットで保存。
- 「〇〇は仕事ができない」と書かれたメール
- グループチャットでの批判・からかい
- 無視や隔離の指示メール
方法：
– スマートフォン：スクリーンショット＋クラウド保存（Google Drive等）
– PC：画像として保存＋USB/外部ドライブにコピー
– 削除されても証拠が残るよう複数箇所に保存
3. 音声・動画録音
法的に問題ないか？ ⇒ 問題ありません。
日本の法律では、自分が関わる会話の一方的な録音は合法です。（盗聴や無断録音は違法ですが、あなたが参加している会話は無問題）
【推奨ボイスレコーダー】
・スマートフォン標準の「ボイスメモ」
（iPhone：標準アプリ / Android：Google Recorder等）
・タイムスタンプ付き（後で「いつ」か証明可能）
・毎回、日時・場所・人物を記録開始時に声で述べる
例：「2024年1月15日午後2時30分、
営業部オフィス、●●さんとの会話を記録します」
4. 医師の診断書
ハラスメントによる心理的影響を医学的に証明します。
以下を含む診断書を取得してください：
- 抑うつ症状の診断
- ハラスメント環境との因果関係
- 治療の必要性・通院期間
- 就業が困難な場合はその旨
重要： 「本ハラスメント環境との因果関係がある」と明記してもらってください。そうでないと、「ハラスメントが原因」と主張しにくくなります。
5. 目撃者の証言（書面化）
第三者の証言は極めて重要です。
以下のように目撃者に協力を依頼してください：
【目撃者への協力依頼】
「〇月〇日の会議で、●●さんが
私に対して▲▲という発言をしたのを
見かけていたと思うのですが、
その状況について簡単に書いてもらえないでしょうか？
（以下、任意で記入してもらう）
・日時
・場所
・発言内容
・あなたの職名・氏名
これは会社への報告で使用します。
協力していただくことで、
職場環境の改善につながると考えています。」
注意： 目撃者が拒否しても問題ありません。あなた自身の記録が一番の証拠になります。
6. 会社への報告記録（メール送信）
口頭報告は後から「言った・言わない」の争いになります。必ずメール報告してください。
【報告メールのテンプレート】
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
件名：ハラスメント相談・報告
（営業部・●●氏からの嫌がらせについて）
〇〇部 人事部長 様
お疲れ様です。△△部の××です。
このたび、職場でのハラスメント行為について、
ご報告申し上げます。
【被害概要】
加害者：営業部・●●氏（30代男性）
期間：2023年12月～2024年1月（現在継続中）
内容：
・業務報告の際、大声で批判される
・メールで「仕事ができない」と指摘される
・会議で発言権を与えられない
【具体例】
2024年1月15日14時30分、事務所内で
「そんなことも分からないの？」と
大声で発言されました。
【影響】
・精神的苦痛（医師の診断：抑うつ症状）
・業務効率の低下
・欠勤の増加
【添付資料】
・ハラスメント記録（3ヶ月分）
・医師の診断書
・関連メール
つきましては、事実確認ならびに
早急なご対応をお願いいたします。
本メールを報告と位置づけます。
よろしくお願いいたします。
△△部 ××
連絡先：090-xxxx-xxxx
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
重要： 人事部長宛てに配達証明付きメールで送信してください。（後から「受け取っていない」と言われないため）
7. 就業規則・ハラスメント防止規定
会社のハラスメント防止規定を入手してください。 これが会社の「対応義務」の根拠になります。
- 会社の「ハラスメント防止ガイドライン」
- 「懲戒規定」
- 「相談・申告制度」に関する文書
これらがあれば、「規定を守る義務がある」と主張できます。
「3つの申告窓口」と効果的な申告手順
同僚ハラスメントで会社が動かない場合、複数の申告窓口が存在します。 戦略的に利用することが重要です。
第1窓口：会社内部（人事部・労務部）
最初は必ず会社内部に申告してください。 外部機関への相談の前に、会社に対応の機会を与える必要があります。（法的には「内部救済を尽くす」ことが期待される）
申告手順
【ステップ1】メール報告（配達証明付き）
↓
【ステップ2】人事部との面談（記録を持参）
↓
【ステップ3】1ヶ月後に進捗確認
↓
【ステップ4】対応がなければ外部相談へ
面談時のポイント
準備物：
– ハラスメント記録（プリントアウト）
– メール・LINE等のスクリーンショット
– 医師の診断書
– メモ帳（面談内容を記録）
面談での発言例：
「この3ヶ月間、継続的なハラスメントを受けており、
医師から抑うつ症状の診断を受けました。
会社のハラスメント防止規定に従い、
正式に報告申し上げます。
以下の点についての対応をお願いします：
1. 事実確認の実施（期限：〇月〇日までに）
2. 加害者への指導・注意
3. 私への配置転換または加害者の配置転換
4. 再発防止措置
対応状況についての報告をお願いいたします。」
第2窓口：外部機関（行政サービス）
会社が対応しない、または対応が不十分な場合、以下3つの機関に相談できます。
窓口1：労働基準監督署
管轄：厚生労働省配下の行政機関
【対応可能な案件】
・パワーハラスメント
・職場いじめ（同僚からの嫌がらせ）
・セクシャルハラスメント
・安全配慮義務違反
【相談時の準備物】
□ ハラスメント記録（日記）
□ メール・LINE等の証拠
□ 医師の診断書
□ 会社への報告メール（確認書）
【進め方】
1. 最寄りの労働基準監督署に電話相談
2. 訪問予約を取る
3. 資料を持参して相談
4. 監督官が立ち入り調査を行う場合もあり
【連絡先検索】
厚生労働省 労働基準監督署
www.mhlw.go.jp
→ 「全国労働基準監督署」で検索
メリット：
– 無料
– 行政指導の権限がある
– 会社に強制力を持つ
デメリット：
– 損害賠償請求はしてくれない（行政指導のみ）
– 対応期間が長い場合がある
窓口2：ハローワーク（職業安定所）
管轄：厚生労働省・都道府県労働局
【対応可能な案件】
・職場環境に関する相談全般
・パワーハラスメント
・セクシャルハラスメント
【相談時の流れ】
1. ハローワークの「職業相談窓口」で申し出
2. 「職場環境に関する相談」として記録
3. 必要に応じて労働局へ報告
【連絡先】
ハローワーク（公共職業安定所）
www.hellowork.mhlw.go.jp
→ 施設検索から最寄り窓口を確認
【持参資料】
□ ハラスメント記録
□ 身分証明書
□ ハローワークの求職者票（登録が必要）
メリット：
– 相談が簡単（来所＋説明でOK）
– 他機関への紹介も可能
– 退職後の再就職支援も受けられる
デメリット：
– 行政指導の強制力は弱い
– 慰謝料請求には対応しない
窓口3：労働局雇用環境・均等部（都道府県労働局）
管轄：厚生労働省・都道府県労働局
最も強力な行政指導が可能。パワーハラスメント防止法の実施機関です。
【対応可能な案件】
・パワーハラスメント（2022年以降は全企業が対象）
・セクシャルハラスメント
・妊娠・出産・育児休暇に関連するハラスメント
・採用内定の取消
【相談方法】
1. 都道府県労働局HPから「相談フォーム」に入力
2. 訪問相談の予約
3. 資料を持参して相談
4. 是正勧告を行う場合もあり
【実例：是正勧告の効果】
・過去事例では、勧告から2週間以内に
企業が対応する率は95%以上
・「対応しない企業」に対しては
企業名の公表も検討される
【連絡先検索】
都道府県労働局 雇用環境・均等部
メリット：
– 最も強い行政指導権限
– パワハラ防止法に基づく是正勧告が可能
– 企業名公表による抑止力
デメリット：
– 慰謝料請求には対応しない
– 対応期間が1～3ヶ月
第3窓口：弁護士・法テラス（法的請求）
損害賠償請求や慰謝料を獲得したい場合は、最終手段として法的手段を取ります。
法テラス（法律相談援助制度）
対象：経済的に余裕がない方
【法テラスの役割】
・初回相談が無料
・弁護士紹介
・訴訟費用の立替制度あり
【申請要件】
一定以下の収入（目安：月収20万円以下）
【利用方法】
1. 電話相談（フリーダイヤル）：0570-783-556
2. 初回相談（30分）：無料
3. 弁護士紹介：相談後に弁護士を紹介
4. 訴訟費用立替：返済計画を立てて利用
【サイト】
www.houterasu.or.jp
弁護士への依頼（有料相談）
【弁護士を選ぶポイント】
✓ 労働問題専門（「労働事件」を標榜）
✓ ハラスメント対応経験が豊富
✓ 初回相談料が明確（目安：30分5,000円程度）
【相談で用意する資料】
□ ハラスメント記録（全3ヶ月分）
□ メール・LINE・音声録音など全証拠
□ 医師の診断書
□ 会社への申告メール
□ 就業規則・ハラスメント防止規定
□ 給与明細（損害額計算のため）
【弁護士が行うこと】
1. 法的評価（勝訴見込み）の判断
2. 損害賠償請求書の作成・送付
3. 示談交渉
4. 調停・訴訟の代理
弁護士依頼の費用目安：
| 項目 | 費用 |
|---|---|
| 相談料（初回） | 5,000～10,000円 |
| 委任契約（着手金） | 200,000～500,000円 |
| 報酬金（獲得額の10～20%） | 獲得額による |
| 訴訟進行 | 追加費用なし |
申告後の「対応フロー」と期限管理
会社や行政機関に申告した後、進捗を確認することは極めて重要です。以下のフローを使って、対応状況を管理してください。
申告後のチェックリスト
【申告直後～1週間】
□ 申告先から「受け取った」の確認メールが届いたか
□ 「面談日時の連絡」はあるか
□ 配達証明付きメールは配達されたか
【申告後1～2週間】
□ 人事部・管理職との面談は実施されたか
□ 加害者に事実確認は行われたか
□ 進捗の報告メールが届いたか
【申告後1ヶ月】
□ 加害者への指導・注意は完了したか
□ 配置転換など対応策は実行されたか
□ 最終的な「対応結果報告」は届いたか
【申告後1ヶ月以上経過しても対応なし】
⇒ 外部機関への相談へシフト
対応がない場合の「催促メール」テンプレート
【件名】ハラスメント報告後の対応確認について（催促）
〇〇部 人事部長 様
お疲れ様です。△△部の××です。
〇月〇日にハラスメント報告をさせていただきました。
（配達証明：〇月〇日確認）
本日現在、以下の点について進捗報告をいただいていません：
【確認事項】
1. 事実確認の実施状況
2. 加害者への指導・注意の実施有無
3. 配置転換等の対応予定
ハラスメント行為は継続中であり、
精神的苦痛が増加しています。
〇月〇日（申告後2週間以内）までに、
書面にて進捗状況をご報告ください。
対応いただけない場合は、
労働基準監督署への報告を予定しております。
よろしくお願いいたします。
△△部 ××
損害賠償請求のための「額の相場」と計算方法
同僚ハラスメントで会社が対応しない場合、以下の損害賠償請求が可能です。
請求できる損害の種類と相場
| 損害の種類 | 相場 | 根拠 |
|---|---|---|
| 精神的苦痛に対する慰謝料 | 30万～150万円 | 民法710条 |
| 通院治療費 | 実費全額 | 医師の診断書による |
| 休職・休業損害 | 実費（給与の一部） | 給与明細による |
| 転職に伴う損害 | 50万～200万円 | 転職時の給与減額による |
| 弁護士費用 | 請求額の10%程度 | 民法420条 |
慰謝料額の判定基準
【軽度のハラスメント】
・期間：1～3ヶ月
・行為：言葉の不適切さ、軽い無視
・慰謝料：30万～50万円
【中程度のハラスメント】
・期間：3～6ヶ月
・行為：継続的な批判、隔離、無視
・医学的影響：軽度の抑うつ症状
・慰謝料：50万～100万円
【重度のハラスメント】
・期間：6ヶ月以上
・行為：強烈な人格否定、集団無視、退職強要
・医学的影響：抑うつ症状、PTSD、休職
・慰謝料：100万～150万円以上
【加害要因】
＋会社が対応しないと判明した場合：
上記額の20～30%上乗せ
＋同僚が複数の場合：
加害者ごとに請求可能（累積）
実際の計算例
【ケース】
・ハラスメント期間：5ヶ月
・内容：継続的な批判・無視
・医学的診断：抑うつ症状（3ヶ月治療）
・通院回数：10回×1.5万円 = 15万円
・休職期間：1ヶ月（給与50万円）
・会社が報告後2ヶ月間放置
【請求額計算】
慰謝料（中程度）：70万円
＋会社の放置による加算：+15万円
＋通院治療費：15万円
＋休職損害：50万円
＋弁護士費用：15万円
【総請求額】165万円
【実現可能性】
・示談交渉で120万～140万円
・調停で100万～130万円
・訴訟で130万～165万円
申告時に「絶対にやってはいけない5つのこと」
被害者側の落とし穴があります。申告時に以下を避けてください。
❌ 1. 口頭報告だけで終わらせる
「人事部に言いました」は証拠にならない。
✅ 正解： メール報告＋配達証明で「報告した」という事実を記録に残す
❌ 2. 感情的に訴える
「本当に辛い。何とかしてください」という泣き訴えは、法的には無力。
✅ 正解： 日時・具体例・被害内容を淡々と整理して報告
❌ 3. 加害者と直接交渉する
関係が悪化し、その会話が後から問題視される可能性。
✅ 正解： 必ず人事部を経由する
❌ 4. 証拠を紛失する
後で「あの証拠がほしい」と言っても時遅し。
✅ 正解： 日記・メール・音声記録はすべて複
よくある質問（FAQ）
Q. 同僚からのハラスメントで会社が対応してくれない場合、会社に法的責任はありますか？
A. はい。労働契約法第5条の安全配慮義務、パワーハラスメント防止法（2022年4月施行）により、すべての企業に防止措置義務があります。対応しないことは違法です。
Q. 会社が報告後、どのくらい放置していれば違法になりますか？
A. 報告後30日以上の連絡なし、1ヶ月以上「検討中」、加害者への指導がないなどの場合、違法と評価される可能性が高まります。一般的には2～3ヶ月以上の放置で違法性が強くなります。
Q. 会社が動かない場合、加害者と会社の両方に請求できますか？
A. はい。民法709条により、加害者の直接責任と会社の使用者責任（対応義務違反）は別です。加害者と会社の両方に損害賠償を請求できます。
Q. ハラスメントの証拠として何を集めるべきですか？
A. メール・LINE、日記の記録、音声録音、目撃者証言、医師の診断書、相談記録などが重要です。日時・内容・状況を具体的に記録しておくことが重要です。
Q. 会社に報告する際の注意点は何ですか？
A. 必ず書面（メール推奨）で報告し、受領確認を取ってください。「〇月〇日に報告した」という記録が後の証拠になります。口頭報告だけは避けましょう。
