「来なくいい」と言われたときの対応｜給与請求・不当解雇判定フロー

突然、会社から「来なくていい」と言われた——こうした状況に直面した労働者は、まずこの言葉が法的に何を意味するのかを正確に理解する必要があります。解雇なのか、懲戒休職なのか、自主退職勧奨なのかで、給与請求の可否や法的対応が大きく異なるためです。

本ガイドは、実際に対応に当たる労働者が直後の初期対応から法的申告までを段階的に進められるよう、証拠保全の具体手順、給与請求の根拠法令、相談先まで網羅した実務的解説です。

「来なくていい」と言われた場合の法的位置付け

会社からの「来なくていい」という発言は、以下の4つの法的性質のいずれかに該当します。この判定が全ての後続対応の分岐点になります。

「来なくていい」と言われた
        ↓
    【法的判定フロー】

    ├─ ① 解雇の意思表示か？
    │  └─ 「無期雇用契約を終了する」という明確な意思
    │     ⇒ 労働基準法15条・20条が適用
    │
    ├─ ② 懲戒休職指令か？
    │  └─ 「処分として一時的に出勤を禁止」という意思
    │     ⇒ 懲戒権濫用の判定が必要
    │
    ├─ ③ 自主退職勧奨か？
    │  └─ 「退職することを勧める」という意思
    │     ⇒ 強制性があれば無効化の可能性
    │
    └─ ④ 出勤停止指令か？
       └─ 「会社の経営判断で一時的に出勤禁止」
          ⇒ 給与保障の可能性あり

この判定を明確にするため、以下の3つの質問に答えてください：

【ケース1】解雇と認定される「来なくていい」

法的定義：雇用契約を終了する旨の一方的意思表示

適用される主要法令

解雇が無効と判定された場合の法的効果

「来なくていい」が無効な解雇と判定
        ↓
【法律効果】
├─ ① 雇用契約は継続（解雇前の状態に復帰）
├─ ② 「来なくていい」と言われた日以降の給与は全額請求可能
├─ ③ 有給休暇の権利も消滅しない
├─ ④ 退職金も通常通り支給される（勤続年数は中断しない）
└─ ⑤ 損害賠償請求も可能（慰謝料など）

【給与請求の根拠】
労働基準法24条：「賃金は全額を支払わなければならない」
→ 無効な解雇であれば給与全額支払義務が生じる

「解雇の無効」を主張するために必要な要素

不当解雇を認定させるには、以下のいずれかを立証する必要があります：

パターンA：客観的な解雇理由の欠落
– 「成績が悪い」などの理由が一切述べられていない
– 懲戒処分を示唆する文書や警告が存在しない

パターンB：懲戒事由に当たらない解雇
– 私的領域の行為（SNS発言など）で解雇
– 法的に許容される範囲内の行為で解雇

パターンC：解雇手続きの著しい違法
– 弁明の機会を与えない
– 労働組合との協議なし
– 事前通知なしの即日解雇

【ケース2】自主退職勧奨と強要判定

法的定義：被雇用者に退職を勧める申し入れ

自主退職勧奨は原則として合法

会社が退職を勧奨することは原則として違法ではありません。ただし「勧奨」から「強要」へ転じると、法的無効になります。

強要判定の3つの基準

強制退職勧奨の法的無効化

「来なくていい」＋「今月で辞めろ」という強制的勧奨
        ↓
【適用法令】
├─ 民法96条：詐欺・強迫による意思表示は無効
├─ 労働基準法5条：「強制労働を禁止」
└─ 労働基準法27条：「同意なき退職処理は無効」

【結果】
退職の意思表示が無効化される
⇒ 雇用契約は継続している
⇒ 給与請求が可能

「退職願い」に署名した後の対応

重大なポイント：退職願に署名してしまっても、強制が証明できれば無効化できます。

【取り戻す手順】
1. 内容証明郵便で「強制されたため退職申し出を撤回する」と通知
   └─ 日付：署名から2週間以内推奨

2. 撤回理由を明記
   └─ 「○年○月○日に××により強要された」

3. 会社側の返信を待つ（返信がなくても効果あり）

4. 撤回が認められない場合、労働基準監督署に申告

法的根拠：民法523条「意思表示は、その撤回をすることができる。ただし、その効力が生じた後のものについては、この限りでない」

【ケース3】懲戒休職指令と給与の扱い

法的定義：懲戒処分として出勤を禁止し、給与を減額・支払わない措置

懲戒休職の法的要件

懲戒処分が有効であるには、以下の3要件を全て満たす必要があります：

給与支払義務の判定

「懲戒休職」と言われた場合の給与

【懲戒休職中の給与支払】
├─ 出勤義務を解く ⇒ 給与はどうなる？
│
├─ 会社側の主張：「懲戒処分だから給与なし」
│  ↓
├─ 法的判定：
│  └─ 労働基準法26条
│     「使用者の責に帰する事由による休業は
│      平均賃金の60%以上を支払う義務」
│
└─ 結論：
   懲戒休職でも給与60%以上の支払い義務あり
   ※就業規則で別途定めがあれば、その規定が適用

実務的重要性：会社が「懲戒休職＝給与ゼロ」と主張しても、労働基準法26条により最低限60%以上の給与支払義務が生じます。

【ケース4】出勤停止指令との区別

「来なくていい」と言われた直後の初期対応

【優先順位1】当日～3日以内にすべき対応

ステップ1：言葉を正確に記録する（最重要）

この記録が全ての後続手続きの証拠基盤になります。同日中に、感情的にならず事実のみを記述してください。

【記録すべき内容】

日時：　　年　　月　　日（曜日）　午前・午後　時　分
場所：　　　　　　　　（対面なら場所、電話なら状況など）
相手方：会社側の人物（経営陣名・部門）
内容：「来なくていい」と言った正確な言葉を引用符で記載

【例】
「明日から来なくていい」
「今月末で辞めてもらう」
「この件は月曜に話す」

同席者：　　　　　さん、　　　　　さん
（証言者になる可能性のある人物を記載）

その後の指示：
□ 退職願を書くよう指示された
□ 明日も来るなと言われた
□ 給与について何も説明がない
□ 有給について何も触れられていない

その時の自分の反応：
□ 涙が出た　　□ 動揺した　　□ 沈黙した
□ 「わかりました」と言った　　□ 反論した
→（この記録は、強制性の判定に重要）

その後の経過：
□ 翌日、人事から電話があった　時刻：　　
□ メール（スクリーンショット保存）が来た
□ 何も連絡がない

記録媒体の選択

【推奨順位】

1位：スマートフォンのメモアプリ
   ✓ 作成時刻が自動記録される
   ✓ 改ざん痕跡が明確
   ✓ クラウド同期で消失防止
   ⇒ 裁判でも証拠能力が高い

2位：Google ドキュメント（アカウント分離）
   ✓ 編集履歴が残る
   ✓ 修正時刻が明示される
   ✓ 他者への共有で証拠性強化

3位：物理的な日記帳（署名・日付入り）
   ✓ デジタルより信憑性高い場合あり
   ✓ 改ざん困難
   ✗ ただし逆に「後付けでは？」と疑われる可能性

避けるべき記録：
✗ LINE（プライベートと混在、証拠性低い）
✗ Word（タイムスタンプ不明確）
✗ 手書きメモ（改ざん疑い、後から作成の可能性）

ステップ2：その場での言動の記録

【対応時の会話フロー（推奨）】

【会社側】「来なくていい」
  ↓
【あなた】「それは解雇という意味でしょうか？」
  └─ ポイント：曖昧さをなくす確認質問

  ↓
【会社側】「そう考えてもらって結構」
  ↓
【あなた】「それでは、給与はどうなりますか？」
  └─ ポイント：給与の扱いを明確化

  ↓
【会社側】「相談しておく」
  ↓
【あなた】「それでは書面での指示をください」
  └─ ポイント：口約束を書面化させる

【その場での絶対NG言動】
✗ 「わかりました」と即座に認める
   →自主退職と解釈される可能性

✗ 「退職願を用意します」と返答
   →強制性の証拠が消える

✗ 感情的に反発する
   →その後の交渉が難しくなる

✗ 退職金放棄に関する書面に署名
   →請求権の放棄と判定される恐れ

【その場での推奨言動】
✓ 「確認ですが…」と何度も質問する
✓ 「詳しくはメールでお願いします」と要求
✓ 「弁護士に相談してから返答します」と宣言
✓ 「給与全額支払について確認が必要」と指摘

ステップ3：直後の行動制限

【やってはいけないこと（この時点で）】

❌ 1. 退職願の提出
   理由：自主退職と判定されるリスク

❌ 2. 退職金放棄の同意
   理由：請求権を自発的に放棄したと解釈される

❌ 3. 秘密保持契約への署名
   理由：その後の相談・申告が制限される可能性

❌ 4. 会社からの指示を了承するメール返信
   理由：同意の証拠になってしまう

❌ 5. SNSやブログへの投稿
   理由：会社に有利な証拠になる可能性

❌ 6. 同僚への告白（証言者を作るまで）
   理由：噂が広がり状況が複雑化する可能性

【やるべきこと（この時点で）】

✅ 1. その日の記録を完成させる
✅ 2. 信頼できる第三者（家族など）に相談
✅ 3. 労働基準監督署の電話番号を調べておく
✅ 4. 翌日～3日以内に弁護士相談を予約
✅ 5. メールの送受信記録をバックアップ
✅ 6. 給与明細・雇用契約書の写しを確保

【優先順位2】証拠保全（1週間以内に完了）

証拠1：音声記録と法的効力

【会話の音声記録について】

【法的有効性】
✓ 一方当事者の同意だけで録音できる
  └─ 労働問題では被雇用者が自分側の録音は合法

✓ 双方同意不要（日本は「片側同意」制度）
  └─ 民事訴訟でも証拠として採用される

✓ スマートフォンの標準ボイスレコーダーで十分
  └─ 高級機器は必要なし

【注意点】
⚠️ 会社との電話を録音する場合、その旨を相手に告知推奨
   →「通話を記録する場合があります」と事前通知
   →後で「無断録音」と言われるリスク軽減

⚠️ 記録の保存
   →SDカード、USB、クラウド等複数箇所に保存
   →「この日時にこの発言がある」と書き起こし

証拠2：メール・LINEなど文書記録

【デジタル証拠の保全方法】

会社からのメール：
1. スクリーンショット撮影（複数枚）
   └─ 日時、相手先アドレス、署名も含める
2. PDF化（iPhone「ファイル」→「書類をスキャン」）
3. クラウド保存（Google Drive等）
   └─ URLを別途保存
4. 第三者とのメール共有
   └─ 親友や家族に転送（証人確保）

LINEやチャットツール：
1. スクリーンショット＆日付確認
2. メール添付で自分のアドレスに送信
   └─ メール送信日時が証拠になる
3. 複数日の会話は「スレッド」ごと保存
   └─ 時系列が重要

【保全の優先度】
最優先：「来なくていい」に関するメール・チャット
高優先：給与支払に関する指示
中優先：その後の人事部からの連絡

証拠3：雇用契約書と給与明細

【確保すべき書類】

1. 雇用契約書
   └─ 契約期間、給与額、職務内容を確認
   └─ 「期間の定めなし」なら無期雇用の証明
   └─ スマートフォンで撮影して保存推奨

2. 直近3ヶ月の給与明細
   └─ 平均賃金の計算に必要
   └─ 解雇予告手当請求時に根拠になる
   └─ 給与全額請求の根拠資料

3. 勤務表・タイムカード
   └─ 出勤日数の証明
   └─ 後々「自主退職だった」と言われないよう

4. 退職金規程
   └─ 就業規則内で確認
   └─ 退職金は支払うべき義務があるか判定

5. 懲戒規程（就業規則の一部）
   └─ 「来なくていい」が懲戒休職か解雇かで給与が変わる
   └─ 懲戒事由に自分の行為が該当するか確認

【入手方法】
✓ 直に人事部に「必要な書類を」と要求
✓ 内容証明郵便で「資料開示請求」
✓ 弁護士経由での正式な「文書提出要求」

証拠4：証人の確保

【証人候補リスト】

最優先：「来なくていい」と言われた場面の同席者
├─ 同じく指示を受けた同僚
├─ その場にいた上司・人事
└─ スマートフォンで「この人が証人になってくれませんか」と聞く

高優先：その後の対応を知っている人
├─ 給与に関する説明を受けた同僚
├─ 「今月末で辞めるように」と言われた目撃者
└─ 「退職願を書け」と指示された経緯を知る人

中優先：「普段の職務を果たしていた」ことの証明
├─ 日常的に業務をしていた同僚
├─ 懲戒事由がなかったことを知る人
└─ 経営陣から何度も指導されていない旨を知る人

【証人への接触方法】
⚠️ この時点では「正式な聞き込み」ではなく「相談」として

1. 「実は会社から『来なくていい』と言われた」と事実を説明
2. 「もしそのことを聞かれたら、事実を証言してもらえますか」と確認
3. 無理強いはしない（後で「強制された」と言われるリスク）
4. 相手が「協力できない」と言った場合はそれ以上追及しない
5. 協力意思を確認したら、メール等で「○○さんは証言協力予定」と記録

給与請求の法的根拠と計算方法

請求できる給与の範囲

会社から「来なくていい」と言われた日以降、以下の給与請求が可能になります。

「来なくていい」＝解雇と認定された場合
        ↓
【請求可能な給与】

1. 「来なくていい」と言われた日から解雇予告期間終了までの給与
   └─ 通常30日分が最低
   └─ 例：7月15日に言われた→8月14日までの給与全額

2. 解雇予告手当（予告がない場合）
   └─ 労働基準法20条「平均賃金の30日分以上」
   └─ 計算式：過去3ヶ月の給与合計 ÷ 90日

3. 解雇予告期間中の有給休暇消化分の給与
   └─ 有給を「消化してから辞める」と請求可能
   └─ 例：有給が20日残っていたら、その分も給与請求

4. その後の不当解雇期間の給与（訴訟で認定後）
   └─ 裁判で「不当解雇」認定後、判決までの全給与
   └─ 判決後も和解まで利息付きで請求可能

平均賃金の計算方法（実務的計算式）

【計算式】

① 「来なくていい」と言われる前の3ヶ月間の給与合計を確認
   例：5月の給与：300,000円
      6月の給与：320,000円
      7月の給与（1日～15日まで）：150,000円
      → 合計：770,000円

② 実際に働いた日数を確認
   例：5月22日、6月20日、7月15日（見込み）
      → 実際働いた日数：57日

③ 平均賃金を計算
   770,000円 ÷ 57日 ＝ 約13,508円/日

④ 30日分の予告手当を計算
   13,508円 × 30日 ＝ 405,240円 ← これが予告手当

⑤ 「来なくていい」と言われた日～30日後の給与が全額支払われていなければ、その差分を請求

【実際の請求額の例】

ケース：7月15日に「来なくていい」と言われた
        7月の給与は15日までで150,000円のみ支払い
        8月1日から仕事に行っていない

→ 請求可能な給与
  ・7月15日～31日（17日分）の給与：13,508円 × 17日 ＝ 229,636円
  ・8月1日～31日（31日分）の給与：13,508円 × 31日 ＝ 418,748円
  → 合計：約648,384円

※ただし、有給がある場合はそれを優先的に消化させられます
  →有給を「消化した」とみなして、その期間は給与支払義務あり

給与全額支払の法的根拠

【根拠法令】

労働基準法24条第1項
「賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。
ただし、法律に別段の定めがある場合は、この限りでない。」

→ 「給与は全額支払」が原則
→ 例外：税金、健康保険料等法令で定められた控除のみ
→ 会社の経営難、裁判中等は理由にならない
→ 無効な解雇の場合、給与支払義務は消えない

解雇予告手当と給与の関係

【実務的重要ポイント】

「来なくていい」と言われた場合

パターンA：その日に給与を支払わずに放置
└─ 請求額：予告手当 ＋ 「来なくていい」と言われた日以降の給与全額

パターンB：給与は払ったが、予告手当がない
└─ 請求額：予告手当（差分）

パターンC：「今月末で辞めるように」と言われ、給与は末日まで出た
└─ 但し：
   ・解雇予告期間が30日未満の場合、その差分を請求
   ・有給を消化させなかった場合、有給給与を請求

パターンD：懲戒休職と言われて給与が払われていない
└─ 請求額：懲戒休職中の給与（最低60%以上）+ その後の解雇予告手当

給与請求時の「注意すべき時効」

【給与請求の時効】

原則：3年以内（令和2年改正で延長）
例外：3年以内に訴訟・仲裁申し立てされていない場合は時効成立

→ つまり：
  「来なくていい」と言われてから3年以内に
  ① 給与支払請求書を内容証明で送達
  ② 労働基準監督署に申告
  ③ 労働審判を申し立て
  ④ 訴訟を提起

  のいずれかを実行していないと、給与請求権が消滅する

【時効中断事由】
✓ 内容証明郵便での請求
✓ 労働基準監督署への申告（記録）
✓ 労働審判申し立て
✓ 訴訟提起
→ これらを実行すると、時効がリセットされる

企業への給与請求手順と交渉

ステップ1：直接交渉（～1週間以内）

【フェーズ1】メールでの正式な給与請求

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【メール形式でのポイント】

【件名】給与全額支払請求について

【本文】

いつもお疲れさ

よくある質問（FAQ）

Q. 会社から「来なくていい」と言われたら、すぐに退職扱いになりますか？
A. いいえ。解雇なのか懲戒休職なのか自主退職勧奨なのかで法的性質が異なります。会社の具体的な発言内容や文脈から判定する必要があります。

Q. 「来なくていい」が解雇と判定されたら、給与は請求できますか？
A. はい。その解雇が無効と認定されれば、「来なくていい」と言われた日以降の給与全額を請求できます。労働基準法24条により賃金全額支払義務が生じます。

Q. 退職勧奨は違法ですか？
A. 会社が退職を勧奨すること自体は原則合法です。ただし脅迫や強制的な強要に該当する場合は無効となり、法的対抗が可能になります。

Q. 無効な解雇と認定されたときの法的効果は何ですか？
A. 雇用契約は継続し、給与全額請求、有給休暇権の維持、退職金支給が保障されます。また損害賠償請求も可能になります。

Q. 「来なくていい」と言われたとき、まず何をするべきですか？
A. 会社からの発言内容を記録し、メールなど証拠を保全することが重要です。その上で弁護士や労働基準監督署に相談して法的判定を求めてください。