部長や管理職からパワハラを受けていても、「相手が上司だから仕方ない」「会社は関係ない」と諦めていませんか？それは大きな誤解です。加害者が管理職・部長であっても、会社（使用者）に対して損害賠償責任を問うことができます。本記事では、民法715条の使用者責任と労働契約法の安全配慮義務違反の法的根拠から、証拠収集・申告手順・慰謝料請求まで、今すぐ使える実務手順を徹底解説します。
部長・管理職のパワハラで「会社を訴えられる」のか？結論から解説
| 法的根拠 | 根拠条文 | 会社の責任内容 | 適用条件 |
|---|---|---|---|
| 使用者責任 | 民法715条 | 従業員の違法行為に対する損害賠償責任 | 業務執行中のパワハラ |
| 安全配慮義務違反 | 民法415条・労働契約法5条 | 安全な職場環境提供義務の違反 | パワハラを認識・予見できた場合 |
| 組織的過失 | 不法行為法（民法709条） | 適切な防止措置を講じなかった責任 | パワハラ防止体制が不備 |
結論：会社は原則として損害賠償責任を負う
部長や管理職は「会社の業務を遂行する立場」にあります。そのため、部長が部下にパワハラをした場合、それは「業務の執行に際して」行われた不法行為とみなされ、会社は民法715条に基づく使用者責任を負います。
民法715条（使用者等の責任）
ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う。
つまり、被害を受けた労働者は次の2方向から会社を責任追及できます。
| 請求の根拠 | 法的根拠 | 概要 |
|---|---|---|
| 使用者責任 | 民法715条 | 被用者（部長）の不法行為について会社が連帯して賠償責任を負う |
| 安全配慮義務違反（債務不履行） | 民法415条・労働契約法5条 | 会社が労働者の心身の安全を守る義務を怠ったことへの賠償責任 |
「部長は管理職だから会社は関係ない」は誤り
よくある誤解として「管理職は会社側の人間だから、会社は責任を取らなくていい」という考えがあります。しかし法律上、部長・課長などの管理職はあくまで「労働者」であり「使用者（会社）」ではありません（労働基準法第9条）。
会社法人こそが使用者であり、管理職の行為に対しても使用者責任を負うのが原則です。
💡 今すぐできるアクション①
「会社を訴えられるか」を判断する前に、まず自分が受けた行為がパワハラの6類型（後述）に該当するか確認しましょう。
パワハラの法定定義と6類型：自分の被害を当てはめる
労働施策総合推進法が定める6類型
労働施策総合推進法第30条の2により、職場のパワーハラスメントは以下の3要件をすべて満たすものと定義されています。
- 優越的な関係を背景とした言動
- 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
- 労働者の就業環境が害されるもの
そして具体的な行為類型は以下の6種類です。
| 類型 | 具体例（部長・管理職が行うケース） |
|---|---|
| ①身体的攻撃 | 机を蹴る、書類を投げつける、肩を強く掴む |
| ②精神的攻撃 | 「使えない」「給料泥棒」と人前で大声で罵倒する、メールで侮辱する |
| ③人間関係からの切り離し | 会議から外す、チャットグループを除外する、業務連絡を故意に伝えない |
| ④過大な要求 | 他の社員の2〜3倍の業務量を一方的に押しつける、達成不可能なノルマを課す |
| ⑤過小な要求 | 能力に見合わない単純作業だけを与える、退職を促す目的で仕事を取り上げる |
| ⑥個の侵害 | 休日に繰り返し連絡する、プライベートに過度に干渉する、家族を話題にして侮辱する |
💡 今すぐできるアクション②
上記の表を見て、該当する類型に✅をつけてください。複数該当する場合は、それぞれ別個の損害賠償請求の根拠になります。
会社責任を問うための2つの法的根拠を理解する
根拠①：使用者責任（民法715条）
使用者責任が認められる3つの条件は次のとおりです。
- 被用者（部長）が不法行為（パワハラ）を行ったこと
- その行為が「事業の執行について」なされたこと（業務時間中・職場内での行為など）
- その行為によって損害が生じたこと（精神的苦痛、休職・離職による収入損失など）
会社側が免責されるには「相当の注意をしていたにもかかわらず損害が生じた」ことを会社自身が立証しなければなりません。実務上、この免責立証は非常に困難であり、被害者側が「業務執行中の行為であること」と「損害の発生」を主張・立証できれば、会社は原則として賠償責任を負います。
根拠②：安全配慮義務違反（民法415条・労働契約法5条）
労働契約法第5条は「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」と規定しています。
具体的には、会社が以下を怠った場合に安全配慮義務違反が成立します。
| 義務の内容 | 違反の具体例 |
|---|---|
| ハラスメント防止規程の整備 | 就業規則にパワハラ禁止規定がない、形骸化している |
| 相談窓口の設置・機能 | 相談しても「個人間の問題」として放置する |
| 加害者への適切な指導・処分 | 被害申告後も部長の行為を是正しない |
| 被害者の職場環境改善 | 部署移動・業務変更など適切な措置を講じない |
| 再発防止措置 | 同様の被害が繰り返されている |
💡 今すぐできるアクション③
「会社に相談した日時・内容・会社の対応（または無対応）」をメモしておきましょう。会社の不作為（何もしなかったこと）は安全配慮義務違反の重要な証拠になります。
証拠収集の具体的手順：何をどう集めるか
会社責任を追及するうえで最も重要なのが証拠の確保です。記憶や口頭説明だけでは責任追及が困難になります。以下の優先順位で収集してください。
証拠の種類と収集方法
| 優先度 | 証拠の種類 | 収集・保存の方法 |
|---|---|---|
| ◎最重要 | 録音・録画データ | スマートフォンのボイスメモで会話を録音（秘密録音は合法） |
| ◎最重要 | メール・チャット・SNS | スクリーンショットを複数保存、外部ストレージにバックアップ |
| ◎最重要 | 被害日記・メモ | 日時・場所・発言内容・目撃者を具体的に記録 |
| ○重要 | 診断書・通院記録 | 精神科・心療内科への受診記録（慰謝料算定に直結） |
| ○重要 | 目撃者の証言 | 同僚に任意で証言（書面）を求める |
| △参考 | 業務指示書・人事評価 | 過大・過小要求の客観的証拠になる |
録音に関する重要ポイント
「秘密録音は違法では？」と心配される方が多いですが、自分が当事者として参加している会話を録音することは、プライバシー権や通信の秘密を侵害せず、証拠として有効です（東京地裁・大阪地裁の複数裁判例で認められています）。
ただし以下の点に注意してください。
- 録音したデータは複数のデバイス・クラウドにバックアップすること
- 録音ファイルには日時・場所・状況のメモを添付すること
- 会社のPCや社用スマートフォンのデータは会社に没収されるリスクがあるため、必ず私用端末に保存すること
💡 今すぐできるアクション④
今日から「パワハラ被害日記」をつけ始めてください。ノートでもスマートフォンのメモアプリでも構いません。「いつ・どこで・誰が・何を言った/した・周囲にいた人」の5点を毎回記録します。
申告・相談先と手順：どこへ何をすべきか
ステップ①：社内相談窓口への申告（任意）
まず社内にハラスメント相談窓口や人事部門がある場合は、書面で申告することを検討してください。書面申告を行うことで「会社が認知していた」という記録が残り、後の安全配慮義務違反の立証に有利になります。
口頭での相談は証拠が残りにくいため、メールや内部通報システムを使った書面申告を強く推奨します。
⚠️ ただし、会社が揉み消しや報復を行う可能性がある場合は、社内申告より先に外部機関へ相談することを優先してください。
ステップ②：都道府県労働局への相談・申告
都道府県労働局（雇用環境・均等部） は、パワハラに関する相談と紛争解決の援助を行っています。
| 手続き | 内容 | 費用 |
|---|---|---|
| 相談 | 専門の相談員による助言・指導 | 無料 |
| 調停（紛争解決援助） | 中立的な第三者が当事者間の話し合いを援助 | 無料 |
| 是正指導 | 会社への改善指導（強制力は限定的） | 無料 |
相談電話：総合労働相談コーナー 0120-811-610（無料）
ステップ③：労働基準監督署への申告
労働基準法違反（長時間労働の強制、賃金不払いなど）が伴う場合は、労働基準監督署への申告が有効です。パワハラそのものの直接的な是正命令権限は限定的ですが、労働環境上の違法行為に対しては強制調査・是正勧告を行う権限があります。
💡 今すぐできるアクション⑤
「労働局 相談 ＋（自分の都道府県名）」で検索し、最寄りの総合労働相談コーナーの電話番号と受付時間をメモしておきましょう。
ステップ④：弁護士への相談（損害賠償請求・労働審判）
会社との交渉や損害賠償請求（慰謝料・休業損害など）を進めるには、弁護士への相談が不可欠です。特に以下の場合は早めに弁護士に相談してください。
- 会社が申告を無視・揉み消している
- 精神科・心療内科の診断が出ている（適応障害・うつ病など）
- 退職を余儀なくされた、または退職を強要されている
- 会社が「個人間の問題」として責任を否定している
弁護士費用の目安：法テラス（日本司法支援センター）では収入要件を満たせば無料法律相談・弁護士費用立替制度が利用可能です。まず0570-078374（法テラス・サポートダイヤル）に問い合わせてください。
損害賠償（慰謝料）の相場と請求できる損害の範囲
請求できる損害の内訳
| 損害の種類 | 具体的な内容 | 証拠として必要なもの |
|---|---|---|
| 慰謝料 | 精神的苦痛に対する賠償 | 診断書・被害日記・録音 |
| 治療費 | 精神科・心療内科の通院費 | 領収書・診療明細 |
| 休業損害 | 休職・欠勤による収入損失 | 給与明細・休職証明書 |
| 逸失利益 | 退職・降格による将来収入の損失 | 源泉徴収票・退職経緯の証拠 |
| 弁護士費用 | 訴訟の場合は一部認容されることあり | 弁護士費用の領収書 |
慰謝料の裁判例における相場
裁判例では、パワハラの悪質性・期間・被害の程度によって大きく異なりますが、50万円〜300万円程度が一般的な認容額の幅です。長期間・複数類型・身体的攻撃を含む場合はさらに高額になる事例もあります。
💡 今すぐできるアクション⑥
精神的な苦痛が続いている場合は、今すぐ精神科・心療内科を受診してください。診断書は慰謝料算定の最重要証拠です。受診を先延ばしにすると「被害との因果関係」が弱くなります。
よくある質問（FAQ）
Q1. 部長が「管理監督者」に該当する場合でも会社責任を問えますか？
A. 問えます。管理監督者であるかどうかは、主に労働基準法上の残業代支払い義務の問題であり、民法715条の使用者責任とは別の話です。部長が管理監督者であっても、会社は使用者責任・安全配慮義務違反を免れません。
Q2. 証拠がほとんどない状態でも申告できますか？
A. 申告自体はできます。ただし損害賠償請求や労働審判では証拠の有無が結果を大きく左右します。まず弁護士や労働局に相談しながら、並行して証拠収集を始めることを強くお勧めします。記憶が新鮮なうちに被害日記を書き始めてください。
Q3. 退職した後でも会社を訴えられますか？
A. 訴えられます。不法行為に基づく損害賠償請求権の消滅時効は「損害および加害者を知った時から3年」（民法724条）、安全配慮義務違反（債務不履行）は「権利行使できる時から5年」（民法166条）です。退職後でも時効内であれば請求可能です。
Q4. 会社のパワハラ相談窓口に申告したら、報復されました。これも訴えられますか？
A. 訴えられます。労働施策総合推進法第30条の2第2項は、ハラスメントの相談や申告を理由とした不利益取扱いを明示的に禁止しています。報復行為（降格・配置換え・嫌がらせ等）は別個の損害賠償請求の根拠になるため、すぐに弁護士または労働局に相談してください。
Q5. 加害者個人（部長）も訴えられますか？
A. 訴えられます。部長個人には民法709条（不法行為責任）に基づく損害賠償請求が可能です。会社への使用者責任と部長個人への不法行為責任は同時に請求できる（不真正連帯債務）ため、どちらか一方しか訴えられないわけではありません。
まとめ：行動チェックリスト
部長・管理職からパワハラを受けた場合、以下のステップで今すぐ動き始めてください。
- [ ] ① 被害類型の確認：6類型のどれに当たるかチェックする
- [ ] ② 被害日記の開始：今日から日時・内容・証人を記録する
- [ ] ③ 証拠の確保：メール・チャットのスクリーンショット、可能であれば録音
- [ ] ④ 受診：精神的苦痛があれば精神科・心療内科を受診し診断書を取得
- [ ] ⑤ 外部相談：労働局（0120-811-610）または弁護士（法テラス：0570-078374）に相談
- [ ] ⑥ 書面申告：社内窓口がある場合はメール等の書面で申告（証拠を残す）
会社は「使用者責任（民法715条）」と「安全配慮義務違反（労働契約法5条）」という2つの法的根拠で責任を負います。一人で抱え込まず、専門機関に相談しながら、できることから一つずつ進めてください。
⚠️ 免責事項
本記事は一般的な法律情報の提供を目的としており、個別の法律相談に代わるものではありません。具体的な対応については、弁護士または専門機関にご相談ください。
