この記事でわかること
– 「上司の指示だった」という言い訳が法的に通用しない理由
– 会社と上司を並列で責任追及する具体的な手順
– 証拠の集め方・相談先・書類の書き方
– よくある責任逃れパターンと反論策
はじめに：「上司の指示だった」は免罪符にならない
パワーハラスメント被害を訴えると、加害者からこんな言葉が返ってくることがあります。
「自分は上から言われただけ」「会社の方針に従っただけ」「上司に言われたから仕方なかった」
この言い訳を聞いて、「では誰を責任追及すればいいのか」と途方に暮れてしまう被害者の方は少なくありません。しかし、結論から言えば、「上司の指示だった」という主張は、パワハラの責任を免れる理由にはなりません。
日本の法律は、会社（使用者）に対してパワハラを防止する組織的な義務を課しており、加害者の「言い訳」がどうであれ、会社そのものに責任を問える法的根拠が複数存在します。
本記事では、パワハラ被害者が「責任転嫁」の壁にぶつかったとき、会社と上司の両方を対象に責任を追及するための実務的な手順を、法的根拠とともに徹底解説します。
第1章：「上司の指示」責任転嫁が無効な法的根拠
1-1. パワハラ防止法（労働施策総合推進法 第30条の2）
2020年6月に施行されたパワハラ防止法（労働施策総合推進法第30条の2）は、会社（雇用主）に対して、職場のパワーハラスメントを防止するための措置を講じる義務を課しています。
具体的には、会社が義務として行わなければならない措置は以下のとおりです。
| 義務の種類 | 具体的な内容 |
|---|---|
| 方針の明確化・周知啓発 | パワハラを行ってはならないという方針の制定・周知 |
| 相談体制の整備 | 相談窓口の設置と担当者の選任 |
| 事後の迅速・適切な対応 | 被害が発生した場合の事実確認と被害者保護措置 |
| 再発防止措置 | 加害者への適切な処分と職場環境の改善 |
重要なポイント： この法律が義務を課す相手は「会社」です。つまり、上司個人が何を指示したかにかかわらず、パワハラが発生した事実そのものが会社の義務違反の証拠となります。
💡 今すぐできるアクション
自社のパワハラ防止規程・相談窓口の有無を確認してください。これが整備されていない場合、会社の義務違反がより明確になります。
1-2. 民法第715条（使用者責任）
会社の責任を追及する最も強力な法的根拠が、民法第715条（使用者責任）です。
民法第715条（原文）
「ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う」
この条文を分解すると、次のことが言えます。
【民法715条の構造】
会社（使用者）
│
├─ 上司（被用者）を雇用・指揮監督している
│
├─ 上司が「職務の執行に際して」（業務時間・業務上の関係で）
│ パワハラを行った
│
└─ その結果、被害者が損害を受けた
↓
会社は損害賠償責任を負う（連帯責任）
「上司の指示だった」という責任転嫁が通じない最大の理由がここにあります。上司がパワハラを行ったのが「業務上の関係」であれば、その行為は使用者責任の対象となり、会社は上司個人と連帯して損害賠償責任を負うのです。
なお、民法715条1項但し書きには「使用者が被用者の選任及びその事業の監督について相当の注意をしたとき」は責任を免れると規定されていますが、実務上、この免責が認められることはほとんどありません。 特にパワハラ事案では、適切な監督を行っていたとは認定されにくいため、会社側がこの免責を主張しても退けられるケースが大半です。
1-3. 安全配慮義務（労働契約法 第5条）
労働契約法第5条は、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」と規定しています。
これが安全配慮義務です。職場でのパワハラにより労働者が精神的・肉体的健康を損ねた場合、会社はこの義務に違反したとして債務不履行（民法第415条）に基づく損害賠償請求の対象になります。
【安全配慮義務違反の責任追及の流れ】
① パワハラによって精神的・肉体的健康被害が発生
↓
② 会社の安全配慮義務違反（労働契約法5条）
↓
③ 債務不履行による損害賠償請求（民法415条）
↓
④ 慰謝料・治療費・休業損害等の賠償
💡 今すぐできるアクション
心身の不調を感じている場合は、できるだけ早く医療機関を受診し、診断書を取得してください。「適応障害」「うつ病」などの診断書は、安全配慮義務違反を証明する重要な証拠になります。
1-4. 「違法な指示への服従義務はない」という原則
加害者が「上司の指示に従っただけ」と主張する場合でも、労働者には違法な指示に従う法的義務はありません。 これは労働法の基本原則です。
パワハラを行うことは違法行為であり、「上司にパワハラをするよう指示された」という主張は、自身の違法行為を正当化できません。加害者本人も、不法行為（民法第709条）に基づく個人的な損害賠償責任を負います。
| 責任の種類 | 根拠法令 | 責任を負う主体 |
|---|---|---|
| 使用者責任 | 民法715条 | 会社 |
| 安全配慮義務違反 | 労働契約法5条・民法415条 | 会社 |
| 不法行為責任 | 民法709条 | 加害者個人（上司） |
| パワハラ防止措置義務違反 | 労働施策総合推進法30条の2 | 会社 |
会社と加害者上司は、それぞれ独立した法的責任を負います。 どちらか一方の責任だけを追及するのではなく、両方を同時に追及することが被害回復の観点から最も有効な戦略です。
第2章：責任転嫁の典型パターンと反論策
加害者・会社側が用いる責任転嫁の手口にはパターンがあります。あらかじめ把握しておくことで、冷静に対処できます。
パターン①「上司の指示だったから自分には責任がない」
加害者の主張の意図： 自身の行為を「指示に従っただけ」と位置付け、意思・故意がなかったと主張する。
有効な反論：
– 違法な指示には服従義務がなく、加害者自身に不法行為責任（民法709条）が生じる
– 「指示があった」という事実は、むしろ会社の組織的関与を示す証拠となり、会社責任を強化する
– 指示を出した「さらに上の上司」にも責任が生じる可能性がある
パターン②「会社としては関知していなかった」
会社側の主張の意図： 個人的な逸脱行為として会社の責任を切り離そうとする。
有効な反論：
– 相談窓口・人事部に相談の記録がある場合、「関知していなかった」は虚偽となる
– 相談窓口に相談していなかった場合でも、「パワハラが横行していた職場環境を放置していた」として監督義務懈怠を主張できる
– 「上司の指示で行われた」という事実があれば、組織として認識していたと推認できる
パターン③「双方に問題があった」「コミュニケーションの行き違い」
会社側の主張の意図： 被害者にも責任があるかのような印象を与え、責任を薄めようとする。
有効な反論：
– パワハラの定義（優越的地位・業務上の必要性の逸脱・就業環境の害）に該当するかどうかで判断される
– 「行き違い」という主張を封じるために、発言・行為の具体的記録（日時・場所・内容・証人）が決定的な証拠となる
– 被害者の「落ち度」があったとしても、パワハラ行為自体の違法性は消えない
パターン④「すでに加害者を注意した。対応済みだ」
会社側の主張の意図： 対応済みを主張することで、これ以上の法的責任を逃れようとする。
有効な反論：
– 「注意した」だけでは不十分。パワハラ防止法が求める措置（被害者保護・再発防止・適切な処分）が行われているかを確認する
– 口頭での注意のみで書面記録がない場合、「対応した」という会社主張の信憑性を問える
– 被害者への謝罪・賠償がなければ、法的対応は継続できる
第3章：証拠収集の実務手順
会社責任を追及するうえで、証拠は武器です。「上司の指示があった」という事実を含め、パワハラの実態を示す証拠を計画的に収集・保全してください。
3-1. 収集すべき証拠の種類と優先度
| 優先度 | 証拠の種類 | 具体例 | 保全方法 |
|---|---|---|---|
| ★★★ | 医療記録 | 診断書・受診記録・処方箋 | 原本保管・コピー複数 |
| ★★★ | 記録メモ（日記） | 日時・場所・発言内容・状況 | 手書き＋デジタル保存 |
| ★★★ | デジタル証拠 | メール・チャット・SNS・録音 | スクリーンショット＋印刷 |
| ★★ | 会社への相談記録 | 相談窓口・人事部への連絡履歴 | 送信メールのコピー保存 |
| ★★ | 証人の情報 | 目撃した同僚の氏名・証言内容 | 証人確保・文書化 |
| ★ | 労働条件に関する書類 | 労働契約書・給与明細・就業規則 | コピーを自宅保管 |
3-2. 日時・発言を記録する「パワハラ被害記録ノート」の書き方
被害の記録は、最も基本的かつ重要な証拠です。以下のフォーマットを参考に、記憶が新鮮なうちに記録してください。
【パワハラ被害記録ノート 記入例】
記録日時：20XX年X月X日（月）午後3時15分
場 所：営業部オフィス（上司の机の前）
加害者名：A課長（氏名フルネーム）
在席者 ：B（同僚）、C（同僚）が近くにいた
【発言・行為の内容（できるだけ一字一句正確に）】
「お前みたいな無能は会社に要らない。部長から
そう言えと言われてるんだから仕方ないだろ」
「このまま成果が出なければ異動させると言っておけ
とも言われている」
【状況・自分の反応】
突然呼び出され、他の社員が見ている前で大声で叱責された。
自分は謝罪するしかできず、その後2時間業務に集中できなかった。
【身体的・精神的影響】
当日夜から不眠。翌日も頭痛と吐き気が続いた。
【備考（特記事項）】
「部長から言えと言われている」という発言は、組織的な
指示の存在を示す可能性あり。この発言は録音できていないが、
BとCが近くにいたため証人になれる可能性がある。
💡 今すぐできるアクション
ノートとスマートフォンのメモアプリの両方で記録を開始してください。クラウドに自動バックアップされる設定にすることで、証拠の消失を防げます。
3-3. 「上司の指示」があったことを示す証拠の集め方
「上司の指示があった」という事実は、会社の組織的関与を示す重要な証拠です。これを裏付けるための証拠収集に特に注力してください。
証拠になりうるもの：
- 加害者自身の発言記録
- 「○○部長に言われて」「会社の方針で」などの発言を日時・状況とともに記録
-
可能であれば録音（ただし、録音の可否は相談先に確認）
-
メール・チャット・文書
- 指示系統を示すメール（「○○を△△するように伝えておけ」など）
-
業務命令書・指示書・議事録
-
証人
- 「指示があった」という発言を聞いた第三者（同僚など）
-
証人には後日「陳述書」を書いてもらうことができる
-
組織的なハラスメントの実態
- 他の社員も同様の被害を受けている場合、組織的指示の存在を裏付ける
3-4. 録音に関する注意点
被害状況の録音は、多くの場合、証拠として有効です。ただし、以下の点に注意してください。
| 状況 | 法的評価 |
|---|---|
| 自分が会話の当事者として録音 | 原則として証拠として利用可能 |
| 第三者の会話を無断録音 | プライバシー侵害・証拠能力に問題が生じる場合あり |
| 就業規則で録音禁止の規定がある場合 | 証拠能力への影響はほぼないが、規則違反を指摘される場合がある |
実務上のアドバイス： 録音データはスマートフォンに保存するとともに、クラウドストレージや外部メモリにバックアップを作成してください。録音した場合は日時・状況をメモに残し、後で内容を文字起こしして記録として残してください。
第4章：会社と上司を並列で追及する手順
4-1. 相談先の全体マップ
【相談先の全体像】
社内相談 ─────────────────────────────┐
├─ ①ハラスメント相談窓口（メール文面推奨） │
└─ ②人事部（書面提出・記録作成） │
│
公的機関相談 ──────────────────────────────┤
├─ ③都道府県労働局（ハラスメント専門相談） │
├─ ④労働基準監督署（労働条件・安全衛生） │
├─ ⑤みんなの人権110番（0570-003-110） │
└─ ⑥法テラス（弁護士費用の立替制度あり） │
│
専門家相談 ─────────────────────────────┘
├─ ⑦弁護士（無料相談・依頼）
└─ ⑧社会保険労務士（労働条件・申告サポート）
4-2. Step by Step：行動の優先順位
【フェーズ1】直後対応（発生から72時間以内）
Step 1：心身のケアと医療機関の受診
精神的・身体的な不調を感じている場合は、最優先で医療機関を受診してください。診断書はのちに重要な証拠となります。
Step 2：記録の開始
「パワハラ被害記録ノート」を開始してください。記憶が新鮮なうちに、できるだけ詳細に記録します。
Step 3：デジタル証拠の保全
関連するメール・チャット・文書のスクリーンショットを撮影し、クラウドに保存してください。会社のシステムに保存されているデータは、アクセスを失うと取得できなくなることがあります。
【フェーズ2】社内相談（1週間以内）
Step 4：ハラスメント相談窓口への相談（書面またはメール推奨）
口頭相談ではなく、メールまたは書面で相談することを強くおすすめします。理由は、相談した事実と日時が記録として残るからです。
以下は相談メールの文面例です。
【相談メール文面例】
宛先：ハラスメント相談窓口担当者様
件名：パワーハラスメント被害の相談について
○○部の○○（氏名）と申します。
職場でのパワーハラスメント被害についてご相談したく、
ご連絡いたします。
【被害の概要】
期間：20XX年X月〜現在
加害者：A課長（直属の上司）
内容：日常的な大声での叱責・侮辱的発言・業務上の
嫌がらせなど
加害者からは「上司（B部長）からの指示で行っている」
との発言があり、組織的な関与の可能性もあると考えております。
詳細については面談の機会を設けていただければ幸いです。
本メールは記録として保管いたします。
連絡先：（メールアドレス・電話番号）
20XX年X月X日
（氏名）
💡 今すぐできるアクション
送信したメールは必ず「送信済みフォルダ」で保存し、スクリーンショットを撮影してください。万一削除されても証拠が残ります。
Step 5：人事部への書面相談
ハラスメント相談窓口と並行して、人事部にも書面で相談します。これにより、会社が「知らなかった」と主張することを封じます。
【フェーズ3】公的機関への申告（状況に応じて並行実施）
Step 6：都道府県労働局「総合労働相談コーナー」への相談
- 場所： 各都道府県の労働局（各地の労働局のWebサイトで所在地・窓口を確認）
- 費用： 無料
- できること： パワハラに関する相談・情報提供、労働局長による助言・指導、調停（あっせん）制度の利用
特に、「紛争解決援助制度（あっせん）」を活用することで、弁護士費用をかけずに会社との和解交渉を行うことができます。
Step 7：労働基準監督署への申告
パワハラに伴い、残業代の未払い・強制的な休日出勤・不当な降格・給与減額などがある場合は、労働基準監督署に申告することで、監督官による調査・是正勧告が行われます。
- 場所： 全国各地の労働基準監督署（厚生労働省のWebサイトで検索可能）
- 費用： 無料（匿名相談も可能）
【フェーズ4】法的手続き（弁護士相談後に判断）
Step 8：弁護士への相談と法的手続きの検討
以下の法的手続きを検討します。いずれも弁護士への相談が必要です。
| 手続きの種類 | 概要 | 費用の目安 |
|---|---|---|
| 内容証明郵便 | 会社・加害者への損害賠償請求の通知 | 弁護士費用（数万円〜） |
| 労働審判 | 裁判所での迅速な解決（原則3回以内） | 申立費用＋弁護士費用 |
| 民事訴訟 | 通常裁判による損害賠償請求 | 申立費用＋弁護士費用 |
| 刑事告訴 | 傷害罪等に該当する場合（警察・検察） | 原則費用なし |
💡 費用が心配な方へ：法テラス（日本司法支援センター）
収入が一定水準以下の場合、弁護士費用の立替制度が利用できます。電話番号：0570-078374（ナビダイヤル）
第5章：会社責任を認めさせるための書類作成術
5-1. 「被害申告書」の書き方
社内相談窓口や人事部に提出する「被害申告書」は、会社に法的対応を義務付ける重要な文書です。以下のポイントを押さえて作成してください。
【被害申告書 記載項目チェックリスト】
□ 申告者の所属・氏名・連絡先
□ 申告日（提出日）
□ 被害の期間（○年○月〜○年○月）
□ 加害者の氏名・職位・自分との関係
□ 被害の具体的内容（日時・場所・行為・発言を箇条書き）
□ 「上司の指示があった」という事実の記載（該当する場合）
□ 身体的・精神的被害の状況（受診記録があれば記載）
□ これまでの対応経緯（口頭相談など）
□ 会社に求める対応（具体的に明記）
□ 添付書類の一覧（証拠・診断書など）
「会社に求める対応」は必ず具体的に書いてください。
【「会社に求める対応」の記載例】
1. 加害者（A課長）のパワハラ行為の即時停止
2. 加害者および指示を行った上位管理職に対する適切な処分
3. 組織的なパワハラ指示の有無に関する事実調査の実施
4. 事実調査の結果および会社の対応方針の文書による回答
（回答期限：本申告書提出後○日以内）
5. 精神的損害に対する慰謝料の支払い
6. 申告を理由とする不利益取扱いの禁止
⚠️ 重要な注意点
パワハラ防止法は、ハラスメント相談を行ったことを理由とする不利益取扱いを禁止しています（労働施策総合推進法第30条の2第2項）。相談後に不利益な扱いを受けた場合は、それ自体が新たな違法行為となります。
5-2. 会社の回答に対する対応
会社から回答が来たら、以下のチェックリストで内容を確認してください。
【会社回答のチェックリスト】
□ 書面（メール含む）で回答があったか
□ 事実確認・調査を行うとの明示があるか
□ 加害者への具体的な対応（処分・配置転換等）が示されているか
□ 被害者保護措置（配置転換・就業環境の改善等）が示されているか
□ 「上司の指示」の有無についての調査結果が示されているか
□ 損害賠償・慰謝料についての言及があるか
⇒ 上記のいずれかが欠けている場合は不十分な対応。
法的手続き・公的機関への相談を検討してください。
第6章：損害賠償請求の実務
6-1. 請求できる損害の種類
パワハラによる損害賠償請求では、以下の費目を請求できます。
| 損害の種類 | 内容 | 証拠書類 |
|---|---|---|
| 慰謝料 | 精神的苦痛に対する賠償 | 診断書・被害記録 |
| 治療費 | 精神科・心療内科等の医療費 | 領収書・診療明細 |
| 休業損害 | 休業中の収入減少分 | 給与明細・休業証明 |
| 逸失利益 | 退職・降格による将来的な収入減少 | 在職証明・給与明細 |
| 弁護士費用 | 実際にかかった弁護士費用の一部 | 弁護士費用明細 |
6-2. 会社と加害者個人への請求
会社（使用者責任・安全配慮義務違反）と加害者個人（不法行為責任）は、それぞれ独立して、かつ連帯して損害賠償責任を負います。 これを「不真正連帯債務」と言い、被害者は両方に対して同時に全額を請求できます。
“`
【並列請求の構造】
被害者
│
├─→ 会社へ請求
│ ├─ 民法715条（使用者責任）
│ ├─ 労働契約法5条（安全配慮義務違反）
│ └
