上司に会社行事から除外された【孤立化パワハラの対応手順】

上司に飲み会・社内イベント・研修から意図的に外され続けている——そんな状況に置かれているなら、それは「気のせい」でも「自分の問題」でもありません。厚生労働省が定めるパワハラ6類型のひとつ「人間関係からの切り離し」に該当する可能性が高い行為です。

この記事では、会社行事からの除外・孤立化がパワハラに該当するかどうかの判断基準から、今日から始められる証拠の集め方、社内申告・労基署への相談手順、損害賠償請求まで、被害を受けている方が取れる具体的な対応策をすべて解説します。

まず確認｜上司による「行事除外」はパワハラに該当するか？

厚労省が定めるパワハラ6類型と「除外・孤立化」の位置づけ

2020年6月に施行された労働施策総合推進法（いわゆるパワハラ防止法）第30条の2は、職場のパワーハラスメントを次のように定義しています。

「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、その雇用する労働者の就業環境が害されるもの」

そして厚生労働省はこの定義を具体化するため、パワハラを6つの行為類型に分類しています。

類型	内容	具体例
① 身体的な攻撃	暴行・傷害	殴る、物を投げる
② 精神的な攻撃	脅迫・名誉毀損・侮辱	怒鳴る、人格否定
③ 人間関係からの切り離し	隔離・仲間外れ・無視	会社行事から除外・集団無視
④ 過大な要求	業務上明らかに不要なことを強制	不可能な業務を強制する
⑤ 過小な要求	業務上の合理性なく能力以下の仕事を命じる	雑用のみを命じる
⑥ 個の侵害	私的なことに過度に立ち入る	SNS監視、家族への干渉

会社行事からの意図的な除外は、③「人間関係からの切り離し」に直接該当します。 飲み会・歓送迎会・懇親会・研修・社内表彰式・忘年会など、職場の人間関係を形成する場から特定の従業員を繰り返し排除する行為は、この類型の典型例として厚生労働省のガイドラインにも明記されています。

「意図的かどうか」が法的認定の分岐点になる理由

「上司が意図的に外しているとは証明できない」と悩む被害者は多くいます。しかし、法的なパワハラ認定において、加害者の自覚や悪意は必須要件ではありません。

重要なのは以下の2点です。

① 客観的に見て除外・孤立化の効果が生じているか

行為者が「悪意はなかった」と主張しても、その結果として被害者が精神的苦痛を受け、職場環境が悪化していれば、不法行為（民法第709条）や安全配慮義務違反（民法第415条）が成立しうると裁判所は判断しています。

② 繰り返し・継続的に行われているか

1回の「うっかり連絡漏れ」と、3ヶ月にわたって毎回特定の社員だけ呼ばれない状況は、客観的に異なります。裁判例においても、除外行為の継続性・反復性・一貫したターゲット設定が認定の重要な判断材料となっています。

「単なる不仲」との違いはここにあります。同僚と気が合わない・仲良くないというのは個人の感情の問題ですが、上司が職場内の優位性を背景に、業務上の必要性なく、特定の部下を組織的・意図的に孤立させる行為は、優越的地位の濫用にあたるパワハラです。

行事除外が単独で成立するケースと、複合ハラスメントに発展するケース

会社行事からの除外は、それ単独でもパワハラとして成立しますが、実務上は以下のような複合的なハラスメントとして問題が深刻化するケースが多く見られます。

単独で成立するケース（例）
– 部署の飲み会・送別会に毎回呼ばれない
– 社内研修・勉強会の案内が自分だけ来ない
– チームミーティングの日程が自分だけ共有されない
– 会社主催の社員旅行・レクリエーションに参加させてもらえない

複合ハラスメントに発展しやすいケース（要注意）

組み合わせ	発展形	法的リスク
行事除外＋業務情報の共有排除	業務妨害・過小要求	雇用契約上の就労提供義務違反
行事除外＋集団無視	職場いじめ・組織的ハラスメント	会社の使用者責任（民法715条）
行事除外＋退職示唆	退職強要	強迫による意思表示（民法96条）
行事除外＋評価への影響	不当な人事評価	不法行為＋債務不履行の競合

複合化している場合は、それぞれの行為が積み重なることで損害賠償額が増加します。早期に記録を開始することが重要です。

証拠の集め方｜今すぐ始める記録術

パワハラの申告・法的手続きにおいて、証拠の有無が勝敗を分けます。 「言った・言わない」の水掛け論にならないよう、被害を受けていると感じた段階から、すぐに記録を開始してください。

記録すべき内容と方法

①「被害日記（記録ノート）」を作る

毎回の除外・孤立化の出来事を、以下の形式で記録します。スマートフォンのメモアプリでも構いません。重要なのは「記録した日時」が残ることです。

【記録例】
日時：2025年○月○日（水）18:30
場所：職場（○○部フロア）
内容：部署の歓送迎会（△△さんの送別会）の案内が
     自分だけメールで届かなかった。
     当日、他のメンバーが会話しているのを聞いて
     初めて開催を知った。
上司：○○課長が幹事だった模様。
自分の状態：強い疎外感・翌朝から不眠。
証拠：社内メールの送受信履歴（添付参照）

②「物的証拠」を保全する

以下の証拠は、削除・上書きされる前に必ず保全してください。

証拠の種類	保全方法
社内メール（案内が来ていない記録）	スクリーンショット＋印刷
チャット・社内SNS（自分だけ除外されたやりとり）	スクリーンショット（日時・送信者が見えるように）
会社の公式行事案内（自分の名前がない）	PDFまたは印刷保存
上司からの発言（「お前は来なくていい」など）	ICレコーダーまたはスマートフォン録音
集団無視・孤立化の様子	可能であれば状況のメモ＋目撃者の確認

③ 医療機関を受診して「診断書」を取得する

孤立化による精神的苦痛が蓄積している場合、精神科・心療内科を受診し、診断書を取得しておくことが重要です。「適応障害」「うつ病」「不眠症」などの診断書は、損害賠償請求における損害の立証に直結します。

ポイント：受診時に「職場の上司から会社行事に意図的に呼ばれない状態が続いており、精神的苦痛を受けている」と具体的に話してください。原因と症状の因果関係が診断書に記載されやすくなります。

④ 目撃者・協力者の確認

除外の状況を知っている同僚がいる場合、証言してもらえるか確認してください。ただし、相手に余計なプレッシャーをかけないよう、任意のかたちで確認することが大切です。「話を聞いてほしい」という程度でまず相談するのが適切です。

会社に提出する前にすべきこと

証拠を集めたら、すべてのデータを自宅保管・クラウドバックアップしてください。会社に申告した後、証拠が「消えた」「アクセスできなくなった」というケースは珍しくありません。

USBメモリやクラウドストレージ（個人のGoogleドライブ等）に保存
メールはBCCで自分の個人アドレスに転送しておく
紙の証拠は自宅でスキャンし、デジタルで保存する

社内での申告手順｜誰に・どう伝えるか

証拠がある程度集まったら、会社への申告を検討します。2020年のパワハラ防止法施行により、事業主にはパワハラ相談窓口の設置と適切な対応が義務付けられています。

社内申告の流れ

ステップ1：社内相談窓口（ハラスメント相談窓口）への申告

多くの会社では人事部・コンプライアンス部門・ハラスメント対策委員会などが窓口となっています。相談する際には以下の点を守ってください。

口頭だけで終わらせない。 必ず「申告書」または「相談記録」として書面に残してもらう
「相談した日・対応した担当者名・回答内容」 を自分でも記録する
証拠のコピーを提出する（原本は手元に保管）

今すぐできること：社内のハラスメント相談窓口の連絡先を確認し、「相談したい」と連絡してください。「申告するか迷っている」という段階でも相談できます。

ステップ2：申告書の書き方

社内申告書には以下の項目を明記します。

【社内ハラスメント申告書 記載項目】
1. 申告日
2. 申告者氏名・所属・連絡先
3. 行為者の氏名・役職
4. 行為の内容（いつ・どこで・何が起きたか）
5. 行為が繰り返された回数・期間
6. 精神的・身体的影響（診断書がある場合は添付）
7. 証拠資料一覧
8. 求める措置（調査・加害者への指導・職場環境改善 など）

ステップ3：会社からの回答期限を設定する

申告後、会社が無反応・先送りにする場合があります。「○月○日までに調査結果の報告をお願いします」と期限を明示することで、会社の対応記録が残ります。この記録は、後に労基署・裁判所へ提出する証拠にもなります。

社内申告が機能しないときの判断基準

以下の状況が発生した場合は、社内解決を諦め、外部機関への申告に移行してください。

申告後2週間以上、会社から何の連絡もない
「調査中」と言われたまま1ヶ月以上経過する
申告したことで逆に不利益な扱いを受けた（報復行為）
上司と会社が一体となって揉み消そうとしている

外部機関への相談窓口｜どこに・どう申告するか

社内での解決が難しい場合や、社内申告と並行して外部機関に相談したい場合のルートを解説します。

総合労働相談コーナー（都道府県労働局）

最初の相談窓口として最適です。費用は無料です。

所在地： 各都道府県の労働局および労働基準監督署内
受付： 平日8:30〜17:15（予約不要・来所または電話）
相談できること： パワハラの該当性判断・申告先の案内・あっせん（個別労働紛争解決制度）

今すぐできること：「総合労働相談コーナー＋お住まいの都道府県名」で検索し、電話番号を確認してください。「〇〇という行為を受けているが、パワハラに当たるか確認したい」と伝えるだけで相談できます。

労働基準監督署（労基署）

労基署は、法令違反（労働基準法・安全衛生法違反）が疑われる場合に申告先となります。安全配慮義務違反が疑われる場合は、労働安全衛生法第3条違反として申告できます。

申告方法： 最寄りの労基署に来所または郵送で「申告書」を提出
効果： 労基署が会社に対して指導・是正勧告を行う（行政指導）

都道府県労働局「雇用環境・均等部（室）」

パワハラ防止法（労働施策総合推進法）に基づくハラスメントの申告は、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）が担当します。

効果： 会社への助言・指導・勧告、または「調停」（当事者間の合意を促す紛争解決手段）

弁護士・法テラス

損害賠償請求など法的手段を取る場合は、労働問題専門の弁護士への相談が不可欠です。

法テラス（日本司法支援センター）： 収入が一定基準以下の方は弁護士費用の立替制度が利用可能。電話：0570-078374
弁護士会の法律相談センター： 初回30分無料または有料（5,000円前後）

損害賠償請求｜法的根拠と請求できる金額の目安

孤立化パワハラが悪質な場合や、精神的・経済的損害が大きい場合は、民事上の損害賠償請求を検討します。

請求の法的根拠

① 不法行為に基づく損害賠償（民法第709条）
加害者（上司）個人に対して、故意または過失により損害を与えたとして請求できます。

② 債務不履行に基づく損害賠償（民法第415条）
会社（使用者）に対して、安全配慮義務違反・職場環境提供義務違反として請求できます。

③ 使用者責任（民法第715条）
上司の行為が会社の事業活動に関連して行われた場合、会社は使用者として連帯して責任を負います。

請求できる損害の種類

損害の種類	内容	証明に必要なもの
慰謝料	精神的苦痛に対する賠償	診断書・被害記録
治療費	精神科・心療内科の医療費	領収書・診断書
休業損害	パワハラが原因で休職した期間の収入損失	給与明細・休職証明
逸失利益	退職を余儀なくされた場合の将来収入損失	退職理由の立証
弁護士費用	訴訟を起こした場合の相当額	委任契約書

慰謝料の目安

孤立化・集団無視を含むパワハラ案件の慰謝料は、被害の期間・悪質性・精神的損害の程度によって大きく異なりますが、裁判例では概ね以下の水準が参考になります。

短期間（数ヶ月）・軽微な精神的損害：50万〜100万円程度
長期間（6ヶ月以上）・適応障害・うつ病を発症：100万〜300万円程度
組織的・悪質なケース・休職・退職を強いられた：300万円以上となるケースも

重要：これはあくまで目安であり、実際の請求額・認容額は個別の事情によります。必ず弁護士に相談のうえ、請求額を決定してください。

職場環境改善を求める手続き｜会社に是正させるには

被害者が目指すのは「会社を訴えること」だけではありません。今の職場でこれ以上ハラスメントが起きないようにすることも重要な目的です。

会社に求められる具体的な措置

パワハラ防止法のもと、事業主は相談があった場合に以下の措置を義務として行わなければなりません。

事実確認のための調査の実施（被害者・加害者・第三者からの聴取）
行為者への適切な懲戒処分（口頭注意・書面注意・降格・出勤停止・懲戒解雇など）
被害者の職場環境回復（配置転換・フォロー面談・再発防止策の策定）
再発防止のための研修・周知

会社がこれらを怠った場合、都道府県労働局から助言・指導・勧告を受ける可能性があり、さらに悪質な場合は企業名が公表されることもあります（労働施策総合推進法第33条）。

「改善されない」場合に取れる次の手段

手段	内容	費用
労働審判	裁判所による迅速な紛争解決（3回以内の期日で解決）	申立手数料（数千〜数万円）
民事訴訟	損害賠償を求める訴訟	弁護士費用＋訴訟費用
行政への申告	労基署・都道府県労働局への申告	無料
あっせん申請	都道府県労働局・労働委員会への申請	無料

精神的に追い詰められたときのセーフティネット

孤立化パワハラは、心身に深刻なダメージを与えます。「誰にも相談できない」「自分がおかしいのかも」と感じているなら、まず以下の相談窓口に連絡してください。

いのちの電話：0120-783-556（無料・24時間）

よりそいホットライン：0120-279-338（無料・24時間）

こころの健康相談統一ダイヤル：0570-064-556（平日、都道府県により異なる）

あなたの感じている苦しさは、ハラスメントという違法行為を受けているために生じた正当な反応です。心身の健康を最優先に、無理をせず一歩ずつ手続きを進めてください。

よくある質問

Q1. 飲み会は任意参加なのに、呼ばれなくてもパワハラになりますか？

なります。飲み会・懇親会が形式上任意参加であっても、職場内の人間関係形成・情報共有の場として機能している場合、そこから特定の従業員のみを意図的に排除する行為は「人間関係からの切り離し」として、パワハラに該当する可能性があります。参加強制はパワハラですが、意図的な除外もまた同様です。

Q2. 証拠がない状態でも相談・申告はできますか？

できます。総合労働相談コーナーや弁護士への相談は、証拠なしでも行えます。ただし、法的手続き（損害賠償請求・労働審判など）を進める段階では証拠が必要になります。「相談しながら証拠を集める」という並行アプローチが現実的です。

Q3. 申告したことが会社にバレて報復されることはありませんか？

労働施策総合推進法は、ハラスメントの相談・申告を理由とした不利益取扱いを禁止しています（同法第30条の2第2項）。申告を理由に解雇・降格・減給などが行われた場合は、その行為自体が新たな違法行為となり、追加の損害賠償請求の対象になります。

Q4. 一人だけ業務連絡からも外されています。これもパワハラですか？

はい。業務連絡からの除外は、会社行事からの除外よりもさらに深刻です。業務遂行に必要な情報を意図的に与えない行為は、「人間関係からの切り離し」に加え、業務上の嫌がらせ・不当な就業環境の提供にあたり、雇用契約上の義務違反としてより強い法的主張が可能です。

Q5. 転職・退職を考えていますが、その前に会社に請求できますか？

できます。在職中でも損害賠償請求・申告は可能です。また、退職後であっても時効（不法行為は損害を知ったときから3年）の範囲内であれば請求できます。退職を検討している場合も、退職前に証拠を確保・保全しておくことが非常に重要です。退職後は社内資料へのアクセスができなくなります。

まとめ｜今すぐ取るべき3つのアクション

孤立化パワハラへの対応は、「記録→相談→申告」 という3ステップで動くことが重要です。

今日からできる3つのアクション

「被害日記」を始める ── スマホのメモアプリでよい。日時・内容・自分の状態を記録する
証拠をバックアップする ── 社内メール・チャット・案内文書のスクリーンショットを個人のクラウドに保存する
無料相談窓口に連絡する ── 総合労働相談コーナー（最寄りの労働局）または法テラス（0570-078374）に電話する

あなたが受けている行為は、あなたのせいではありません。法律はあなたを守るために存在しています。一人で抱え込まず、まず「記録」と「相談」から動き出してください。