給与が「基本給＋歩合給」という形態で働いている方から、「残業代の計算ベースが何なのかわからない」「会社に言われた残業代の金額が少ない気がする」という相談が後を絶ちません。
結論から言えば、歩合給を残業代の計算から除外することは、労働基準法違反です。 にもかかわらず、「歩合給は変動するから残業代に含めない」という誤った運用をしている会社が多数存在します。
この記事では、基本給＋歩合給の給与形態における正確な時間単価の計算式、未払い残業代の金額の算出方法、そして請求書の書き方から労働基準監督署への申告手順まで、今すぐ使える実務レベルの情報を段階的に解説します。
歩合給は残業代の計算から除外できない
なぜ「歩合給は除外できる」という誤解が生まれるのか
「歩合給は毎月金額が変わるから、残業代の計算ベースには含められない」という説明を会社からされた経験がある方は少なくありません。一見もっともらしく聞こえますが、これは法律上まったく根拠のない主張です。
労働基準法第37条は、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えた時間外労働に対して、「通常の賃金」に割増率を掛けた割増賃金の支払いを使用者に義務づけています。ここで言う「通常の賃金」には、基本給だけでなく、毎月支払われる変動給・歩合給も含まれます。
「金額が変動するから除外できる」という論理を認めてしまうと、使用者が意図的に歩合給の比率を高めることで割増賃金の支払い義務を免れることができてしまいます。法律はそのような抜け穴を認めていません。
最高裁判例が明確に否定している
歩合給を含む変動給の取り扱いについては、最高裁判所が明確な判断を示しています。
三菱重工長崎造船所事件（最高裁2000年3月24日） では、固定給と変動給（精勤手当・作業手当等）を含む全賃金を残業代計算の基礎とすることが確認されています。固定給と変動給を分離して計算することは認められないという趣旨であり、歩合給を「別扱い」にする根拠はどこにもありません。
また、日本マクドナルド事件（東京高裁2008年12月26日） では、変動給を含む給与体系においても、時間当たりに換算した賃金が最低賃金を下回ってはならないと判断されており、歩合給を含む変動給が残業代計算に影響することが改めて確認されています。
今すぐできるアクション： 給与明細を手元に用意し、「基本給」以外に「歩合給」「インセンティブ」「出来高給」「売上手当」などの名称で支払われている項目を洗い出してください。それらがすべて残業代計算の対象になります。
正確な時間単価の計算式
計算の全体像を把握する
基本給＋歩合給の給与形態で残業代を正確に計算するには、まず「その月の時間単価」を正しく算出することが不可欠です。時間単価の計算が誤っていれば、残業代の金額もすべて狂います。
計算の流れは以下のとおりです。
STEP1：残業代の計算ベースとなる「月給総額」を確定する
STEP2：「月所定労働時間数」を確定する
STEP3：時間単価を算出する（月給総額 ÷ 月所定労働時間数）
STEP4：割増率をかけて残業代を計算する
STEP1：月給総額の確定
残業代の計算ベースに含める賃金・含めない賃金を正確に区分します。
含めるもの（計算ベースに算入）
| 項目 | 具体例 |
|---|---|
| 基本給 | 月額固定の基本賃金 |
| 歩合給・インセンティブ | 売上・件数連動の変動給 |
| 役職手当 | 係長手当・リーダー手当など |
| 資格手当 | 特定の資格保有者への手当 |
| 皆勤手当 | 全勤務日に出勤した場合の手当 |
| 職務手当 | 業務内容に応じた手当 |
含めないもの（除外が認められる賃金）
労働基準法施行規則第21条は、以下の賃金については割増賃金の計算基礎から除外できると定めています。
| 項目 | 条件・補足 |
|---|---|
| 家族手当 | 家族構成に応じた支払いであること |
| 通勤手当 | 実費相当の支給であること |
| 別居手当 | 実態に応じた支給であること |
| 子女教育手当 | 子女の教育費に充てるもの |
| 住宅手当 | 住宅費に応じた支給であること |
| 臨時に支払われた賃金 | 月1回以上の定期支給でないもの |
| 1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金 | 年2回の賞与など |
重要： 名称が「家族手当」でも、全員一律支給であれば除外できません。除外が認められるのは、実態として家族構成に応じて金額が変わる場合に限られます。
STEP2：月所定労働時間数の確定
月所定労働時間数は、就業規則や労働契約書に定められた1日の所定労働時間と年間所定労働日数から算出します。
計算式
月所定労働時間数 ＝ 年間所定労働日数 × 1日の所定労働時間 ÷ 12
計算例
- 年間所定労働日数：240日
- 1日の所定労働時間：8時間
240日 × 8時間 ÷ 12ヶ月 ＝ 160時間
就業規則に記載がない場合や取得できない場合は、実際の勤務日数や労働契約書記載の勤務時間から計算します。
STEP3：時間単価の算出
時間単価 ＝ 月給総額（計算ベース額）÷ 月所定労働時間数
計算例
- 基本給：200,000円
- 歩合給（その月の実績）：80,000円
- 役職手当：20,000円
- 通勤手当：15,000円（除外）
- 家族手当：10,000円（家族構成に応じた実態ありのため除外）
計算ベース額：200,000円 ＋ 80,000円 ＋ 20,000円 ＝ 300,000円
月所定労働時間数：160時間
時間単価 ＝ 300,000円 ÷ 160時間 ＝ 1,875円
STEP4：残業代の計算
時間単価が確定したら、割増率をかけて残業代を算出します。
割増率の区分（労働基準法第37条）
| 労働の種類 | 割増率 | 具体的な条件 |
|---|---|---|
| 時間外労働（月60時間以下） | 1.25倍 | 1日8時間・週40時間超 |
| 時間外労働（月60時間超） | 1.50倍 | 月60時間を超える時間外労働 |
| 深夜労働 | 1.25倍加算 | 午後10時〜午前5時の労働 |
| 休日労働（法定休日） | 1.35倍 | 週1日の法定休日 |
| 時間外＋深夜の重複 | 1.50倍 | 時間外かつ深夜帯 |
計算式
残業代 ＝ 時間単価 × 割増率 × 残業時間数
計算例（先の時間単価1,875円で残業20時間の場合）
1,875円 × 1.25 × 20時間 ＝ 46,875円
会社が歩合給を除外して基本給のみで計算した場合の差額を確認します。
会社の計算：200,000円 ÷ 160時間 × 1.25 × 20時間 ＝ 31,250円
正しい計算：300,000円 ÷ 160時間 × 1.25 × 20時間 ＝ 46,875円
未払い差額：46,875円 - 31,250円 ＝ 15,625円（この月だけで）
この差額が毎月積み重なっている可能性があります。
今すぐできるアクション： 直近3ヶ月分の給与明細と、タイムカードや勤務記録を照合し、上記の計算式で「会社が支払った残業代」と「正しい残業代」の差額を計算してみてください。
証拠の収集と保全
集めるべき書類の優先順位
残業代請求を実現するためには、「実際に残業した事実」と「支払われた賃金額」を証明する証拠が不可欠です。以下の優先順位で証拠を収集・保全してください。
即日対応（1〜3日以内）
-
給与明細のコピーまたは写真撮影 過去3年分（賃金請求権の時効は3年。労働基準法第115条）。紙の明細は必ずコピーを取り、デジタル明細はPDFで保存する。
-
タイムカード・出勤簿の写真撮影 会社の共有スペースに置かれているタイムカードは、いつでも確認・撮影できる状況にある場合が多い。始業・終業時刻が記録されているものを優先して撮影する。
-
銀行口座の入金記録の保存 給与振込の記録は、入金日・金額の証拠になる。通帳のコピーかスクリーンショットで保存する。
1〜2週間以内
-
就業規則・給与規程の取得 労働基準法第106条に基づき、使用者は就業規則を労働者に周知する義務がある。人事部門に請求するか、社内イントラネット等で確認し、必ず保存する。
-
労働契約書・雇用条件通知書の確認 所定労働時間、賃金の決定方法、残業代の取り扱いが記載されている。署名した書類のコピーを保管しているか確認する。
-
メール・チャットの記録 残業を命じられたメール、深夜まで業務連絡があったSlackやLINEのメッセージ、帰宅後に業務対応した記録などを保存する。
代替証拠として活用できるもの
タイムカードが存在しない会社や、記録の提出を拒否された場合でも、以下が証拠になります。
- 深夜の業務メール・メッセージの送信タイムスタンプ
- PCのログイン・ログオフ記録
- 交通系ICカードの入退場記録
- 会社のセキュリティカードの通過記録
- 自分の手帳・日記への記録（日々の出退勤時刻をメモする習慣をつける）
今すぐできるアクション： スマートフォンのメモアプリや日記アプリを使い、今日から毎日の出退勤時刻と残業時間を記録してください。記録の積み重ねが最大の証拠になります。
未払い残業代の計算書の作成
計算書の目的と重要性
証拠を収集したら、請求する金額を正確に算出した「残業代計算書」を作成します。この計算書は、後の内容証明郵便や労働基準監督署への申告でそのまま使用できる形式で作成することが重要です。
計算書の記載事項
以下の形式を参考に、月ごとに計算書を作成してください。
残業代計算書
■対象期間：20XX年XX月分
【賃金総額の計算】
基本給 ：200,000円
歩合給 ： 80,000円
役職手当 ： 20,000円
（除外）通勤手当 ：▲15,000円
─────────────────────────────
計算ベース額 ：300,000円
【時間単価の計算】
月所定労働時間数 ：160時間
時間単価 ：1,875円（300,000÷160）
【残業時間の内訳】
法定内残業（割増なし）：0時間
時間外残業（1.25倍） ：20時間
深夜残業（1.25倍加算）：0時間
休日労働（1.35倍） ：0時間
【正当な残業代】
1,875円 × 1.25 × 20時間 ＝ 46,875円
【会社が支払った残業代】
（給与明細の「時間外手当」欄）：31,250円
【差額（未払い額）】
46,875円 - 31,250円 ＝ 15,625円
この作業を過去3年分（最大36ヶ月）繰り返し、月別の未払い額を合計します。
遅延損害金の計算
未払い賃金には、支払期日の翌日から年利3%（民法所定利率。ただし退職後は年利14.6%：賃金の支払の確保等に関する法律第6条）の遅延損害金が発生します。在職中であっても遅延損害金は請求可能であるため、合計額に加算することを検討してください。
請求書（内容証明郵便）の書き方
内容証明郵便を使う理由
口頭や普通郵便での請求は、「言った・言わない」の水掛け論になるリスクがあります。内容証明郵便は、郵便局が「いつ・誰が・誰に・どんな内容の文書を送ったか」を公証する制度であり、法的証拠としての価値が高く、請求時効の中断（更新）効果もあります（民法第150条）。
請求書のひな型
以下のひな型を参考に、具体的な金額と期間を記載して作成してください。
20XX年XX月XX日
〒XXX-XXXX
○○県○○市○○町X-X-X
株式会社○○○○
代表取締役 ○○○○ 殿
〒XXX-XXXX
○○県○○市○○町X-X-X
○○○○（氏名）
未払い残業代支払請求書
私は貴社に対し、20XX年XX月から20XX年XX月まで在籍し（または
在籍中）、継続して勤務してまいりました。
この度、貴社からの給与明細を精査したところ、毎月支給されてい
た歩合給（インセンティブ）が残業代（時間外手当）の計算基礎に含
まれていないことが判明しました。
労働基準法第37条および同法施行規則第19条に基づけば、毎月定
期的に支給される歩合給は割増賃金の計算基礎賃金に含めなければな
りません。
正確な計算（別紙残業代計算書参照）によれば、上記期間中の未払
い残業代の総額は金XXX,XXX円となります。
つきましては、本書面到達後14日以内に、下記口座へ上記金額を振
り込む方法により支払うよう請求いたします。なお、期限内に支払い
がない場合は、労働基準監督署への申告、民事上の法的手続きを執る
ことがあります。
記
【振込先口座】
金融機関名：○○銀行 ○○支店
口座種別 ：普通
口座番号 ：XXXXXXX
口座名義 ：○○○○
【請求金額内訳】
未払い残業代合計：XXX,XXX円
（内訳は別紙「残業代計算書」のとおり）
以上
内容証明郵便の送付方法
- 同一内容の文書を3通（自分用・相手先用・郵便局保管用）作成する
- 郵便局の窓口で「内容証明郵便」として差し出す
- 「配達証明」も同時に付けると、相手への到達を証明できる
労働基準監督署への申告手順
申告前の準備
内容証明郵便を送っても会社が無視・拒否する場合、次のステップは労働基準監督署（労基署）への申告です。申告は無料であり、労基署が使用者に対して是正勧告・指導を行う行政的手続きです。
申告前に以下の書類を揃えておくと、手続きがスムーズになります。
- 給与明細（申告期間分、できる限り全月分）
- タイムカードや勤務記録のコピー・写真
- 労働契約書または雇用条件通知書
- 就業規則（入手できている場合）
- 作成した残業代計算書
- 内容証明郵便の控え（会社に送付済みの場合）
- 会社の所在地・代表者名がわかる資料（登記簿謄本等）
申告窓口と手続きの流れ
申告先： 会社の事業所を管轄する労働基準監督署
管轄の労基署は、「厚生労働省 労働基準監督署 管轄」で検索するか、各都道府県の労働局ウェブサイトから確認できます。
申告の手順
STEP1：管轄の労基署に電話または窓口で相談予約
STEP2：相談日に資料を持参し、担当監督官に状況を説明
STEP3：「申告書」を提出（窓口備え付けの用紙に記入）
STEP4：労基署が会社に対し調査・是正勧告を実施
STEP5：会社が是正に応じた場合、未払い賃金が支払われる
重要な注意点： 労基署への申告は「会社を行政的に指導・是正させる」手続きです。未払い賃金を確実に取り戻す強制力はなく、会社が是正勧告に従わない場合は民事手続き（後述）に移行する必要があります。
総合労働相談コーナーも活用する
労基署の申告に加え、都道府県労働局の総合労働相談コーナーでは、個別労働紛争解決制度のあっせん手続きを無料で利用できます。弁護士不要で労使間の話し合いの場を設けることができ、短期解決に結びつくケースもあります。
今すぐできるアクション： 「（都道府県名） 労働基準監督署」で検索し、管轄署の電話番号を控えておいてください。相談は予約なしで受け付けている署も多くあります。
弁護士・専門家への相談タイミング
自力対応の限界を知る
以下のいずれかに当てはまる場合は、弁護士（特に労働問題専門）への相談を強く推奨します。
- 未払い残業代の総額が50万円を超えている
- 会社が証拠書類の開示を拒否している
- 申告・請求後に会社から報復的な対応（降格・解雇等）を受けた
- 時効（3年）が近い月の未払い分がある
- 会社が複雑な給与体系を使っており計算が困難
費用の目安と回収可能性
弁護士への依頼費用は、着手金＋成功報酬型（取り戻した金額の一定割合）が一般的です。未払い残業代の回収には付加金（労働基準法第114条：裁判所が認める場合、使用者は未払い額と同額の付加金を支払う義務）の制度もあり、弁護士費用を差し引いても十分な回収が見込めるケースが多くあります。
無料相談を活用できる窓口
| 相談先 | 費用 | 特徴 |
|---|---|---|
| 法テラス | 無料（収入要件あり） | 弁護士費用の立替制度あり |
| 各都道府県弁護士会 | 30分無料〜 | 労働問題専門弁護士の紹介 |
| 労働組合（合同労組） | 無料または組合費 | 団体交渉で会社と交渉 |
| 都道府県労働局 | 無料 | あっせん手続き |
時効と逆算すべき期間
3年の時効を最大限活用する
未払い残業代の請求権には時効があります。2020年4月以降に発生した賃金については時効が3年（労働基準法第115条改正）です。
ただし、2020年4月より前に発生した未払い残業代については旧時効（2年）が適用されるため、注意が必要です。
実務上の対応：
- 時効は賃金支払日の翌日から進行する
- 内容証明郵便による請求は時効の更新（民法第150条の催告）効果があり、請求から6ヶ月間は時効が完成しない
- 訴訟提起・調停申立て等の法的手続きは時効を完全に中断（更新）する
今すぐできるアクション： 3年前にあたる月を計算し、その月分以降の給与明細・勤務記録がそろっているか確認してください。記録が欠けている月は、会社に開示請求（労働基準法第109条による使用者の3年間書類保存義務）を行うことを検討してください。
よくある質問
Q1. 歩合給が月によって大きく変動する場合、毎月時間単価が変わってしまいますが問題ありませんか？
問題ありません。歩合給が変動することで毎月の時間単価が異なることは、法律上当然の結果です。月ごとに「その月の歩合給を含む計算ベース額 ÷ 月所定労働時間数」で時間単価を算出し、それに基づいて残業代を計算します。会社が「変動するから計算できない」と主張するのは法的根拠がなく、単なる支払い拒否の口実です。
Q2. 就業規則に「歩合給は残業代に含まない」と書いてあった場合はどうなりますか？
就業規則の定めが労働基準法を下回る場合、その部分は無効です（労働基準法第13条）。労働基準法は最低基準を定めた強行法規であり、就業規則の条文がどのように書かれていても、法律の要件を満たさない計算方法を合法化することはできません。就業規則にそのような記載がある場合、それ自体が違法状態であり、是正の対象になります。
Q3. 会社が「残業代はすでに歩合給に含まれている」と主張しています。これは合法ですか？
「残業代込みの歩合給」という賃金設計（いわゆる「定額残業代」）は、一定の要件を満たせば合法とされる場合があります。ただし、①残業代に相当する部分の金額と計算根拠が明確に示されていること、②実際の残業代の計算額が「含まれている」とされる金額を上回った場合は差額を支払うこと、という2つの要件を満たす必要があります（最高裁：日本ケミカル事件 2017年7月19日）。この要件を満たしていない場合は違法な未払いです。
Q4. タイムカードがなく、残業時間を証明するものがありません。請求できますか？
請求できます。労働時間の立証方法は多様であり、メールの送受信記録・チャットのタイムスタンプ・PCのログ記録・交通系ICカードの記録・業務日報・手帳への記録等が証拠になります。また、「使用者は労働時間を適切に把握・管理する義務がある」（労働安全衛生法第66条の8の3・厚生労働省通達）ため、タイムカードが存在しないこと自体が使用者側の義務違反です。証拠の欠如を理由に請求を諦める必要はありません。
Q5. 請求したら会社に報復されるのではないかと心配です。
残業代の請求という正当な権利行使を理由とした解雇・降格・不利益変更は、不当解雇または不利益取扱いとして違法です（労働基準法第104条第2項：申告を理由とした解雇禁止）。報復的な行為があった場合は、その事実も証拠として記録し、改めて労基署への申告または弁護士への相談材料とすることができます。権利の行使を萎縮させることそのものが、使用者側のハラスメント・法令違反になり得ます。
まとめ：歩合給の残業代問題で今日取るべき行動
基本給＋歩合給の給与形態における残業代の正しい計算原則と請求手順を整理すると、以下のとおりです。
法律上の原則（変更不可）
– 歩合給を含む全ての月次定期給与が残業代計算の基礎になる
– 「変動するから除外」「就業規則に書いてある」は法的根拠がなく無効
正確な計算ステップ
1. 計算ベース額：基本給＋歩合給
