「取締役に昇進したから残業代は出ない」と会社から一方的に告げられた——そのような状況に置かれている方は少なくありません。しかし、昇進の形式だけで残業代請求権が消滅するわけではありません。法的地位の実態によっては、廃止された残業代を遡って請求できる可能性があります。
本記事では、判例の整理・違法性の判断基準・証拠の集め方・請求手続きまでを実務的に解説します。
目次
| 区分 | 形式昇進（残業代廃止可能） | 実質昇進（残業代請求可能） |
|---|---|---|
| 職務内容 | 経営判断・会社方針決定に関与 | 現場実務・指揮命令を受ける業務が中心 |
| 給与体系 | 昇進に伴い大幅増額 | 昇進前後で著しい変化なし |
| 労働時間管理 | タイムカード廃止・自由裁量 | 勤務時間の記録・指示あり |
| 経営参加 | 取締役会出席・経営方針決定権 | 取締役会出席なし・意見具申なし |
| 判例での扱い | 労基法41条により残業代請求権なし | アイコン事件等で残業代請求権あり |
- 役員昇進で残業代が廃止されるのは「本当に違法か」
- 判例で確定している「役員でも残業代が出る」3つのケース
- 自分のケースが請求可能かチェックする方法
- 証拠の集め方と保全手順
- 残業代請求の具体的な手続き
- 消滅時効と遡及請求の注意点
- よくある質問（FAQ）
役員昇進で残業代が廃止されるのは「本当に違法か」
結論から述べます。「取締役になったから残業代なし」という主張は、形式的な昇進であれば違法となる可能性が高いです。
会社側は「役員は労働基準法の適用外だから問題ない」と説明しがちですが、裁判所が重視するのは肩書きではなく実態です。
「取締役＝残業代なし」が間違っている理由
労働基準法37条は、使用者が時間外労働をさせた場合に割増賃金（残業代）の支払いを義務付けています。この条文の適用対象は同法9条が定める「労働者」、すなわち「使用者の指揮命令下に置かれ、労務の提供に対して賃金を得る者」です。
取締役は会社法上の「役員」であり、原則として委任契約に基づき会社と関係を結びます。委任関係には労働基準法の適用がないため、「役員には残業代が出ない」という理解が一般的に広まっています。
しかしここが重要なポイントです。裁判所は「会社法上の肩書き」ではなく「実際の労務提供の実態」を基準に労働者性を判断します。 形式的に取締役と名乗っていても、実質が使用者の指揮命令下における労働であれば、労働基準法が適用されます。この考え方を実質的労働者性の原則といいます。
今すぐできるアクション： 自分が「指示を出す立場」か「指示を受ける立場」か、日常業務を振り返って書き出してください。これが後の法的判断の出発点になります。
従業員と役員の法的地位の違い
| 区分 | 根拠法令 | 残業代の適用 | 報酬決定 | 指揮命令の有無 |
|---|---|---|---|---|
| 従業員（一般社員・管理職） | 労働基準法9条 | ◎ 適用あり | 会社が一方的に決定 | 上司から受ける |
| 取締役（実質的昇進） | 会社法329条・委任契約 | ✗ 原則適用外 | 株主総会等で決定・自由裁量あり | 自ら経営判断 |
| 取締役（形式的昇進） | 実態は労働基準法9条 | ◎ 適用あり（請求可能） | 固定額・変更なし | 上司・代表者から受ける |
| 執行役員（法律上の役員でない場合） | 実態は労働基準法9条 | △ 実態調査が必要 | 実態次第 | 実態次第 |
この表が示す通り、同じ「取締役」でも実態によって残業代請求の可否が変わります。
「形式昇進」と「実質昇進」で結論が変わる
裁判所が用いる判断軸は大きく4点です。
- 報酬決定の自由度：自分で報酬を決められるか、固定額を受け取るだけか
- 経営判断への実質的参画：取締役会で実質的な決定権を持つか、単なる名義だけか
- 時間的拘束の有無：出退勤・勤務時間を自分で管理できるか、タイムカードがあるか
- 指揮命令系統：代表取締役や他の上位者から指示を受け続けているか
形式的昇進（請求可能性が高い） の典型例：
– 昇進後も上司から日常業務の指示を受けている
– タイムカードや勤務管理システムで時間を管理されている
– 報酬額は変わっておらず、株主総会での決議もない
– 経営会議での発言権・決裁権がない
実質的昇進（請求困難） の典型例：
– 採用・解雇・給与決定を自らの判断で行える
– 経営戦略を自由に立案・実行できる
– 労働時間の拘束がなく、自己裁量で働く
– 会社の損失についても個人責任を負う
判例で確定している「役員でも残業代が出る」3つのケース
アイコン事件（東京高裁2015年10月29日判決）のポイント
事案の概要：
従業員として勤務していた人物が取締役に昇進後、会社側が「役員だから残業代は不要」として割増賃金の支払いを拒否した事件です。
裁判所の判断：
昇進の形式は「取締役」であっても、以下の実態が認められたため労働者性を肯定し、残業代請求を認めました。
- 代表取締役から業務指示を受け続けていた
- タイムカードによる労働時間管理が継続されていた
- 報酬は昇進前とほぼ変わらず、経営判断への実質的関与がなかった
- 昇進後も他の従業員と同様の業務を担っていた
実務上のポイント： この判決は「取締役への昇進という形式だけでは労働者性は失われない」という原則を高裁レベルで確認した重要判例です。昇進前後で業務実態が変わっていない場合は、強力な請求根拠となります。
今すぐできるアクション： 昇進前後の雇用契約書・委任契約書を手元に集めてください。契約形式の変更があったかどうかが最初の確認事項です。
岩国平和醸造事件（広島高裁2016年2月25日判決）の判断枠組み
事案の概要：
形式上は取締役に就任していたものの、代表取締役の強い統制下で労働していた人物が残業代を請求した事件です。
裁判所が用いた「統制下の労働」概念：
広島高裁は「経営の自由度がない状態での労務提供は、委任関係ではなく雇用関係に相当する」という枠組みを採用しました。
判断のポイントは次の3点でした。
- 業務指示を断る自由がない（拒否すると地位が危うくなる）
- 出退勤・業務内容・顧客対応が代表者によって細かく管理されている
- 役員報酬の決定に自身が関与していない
この「統制下の労働」という概念は、経営の自由度こそが役員性の本質的要件という考え方を示しており、その後の下級審にも影響を与えています。
その他の重要判例と共通する判断基準
上記2つのほかにも、役員の実質的労働者性を認めた裁判例は複数存在します。これらの判例に共通する判断基準を整理すると、以下のとおりです。
| 判断要素 | 労働者性を認める方向 | 役員性を認める方向 |
|---|---|---|
| 業務指示 | 上位者から受ける | 自ら判断・指示する |
| 勤務時間 | 管理・拘束されている | 自由裁量 |
| 報酬 | 固定・昇進前と同額 | 業績連動・自由裁量 |
| 意思決定 | 形式参加のみ | 実質的に決定権あり |
| 契約形式 | 雇用契約が継続 | 委任契約に切り替わった |
| 人事権 | なし | あり（採用・解雇を決定できる） |
自分のケースが請求可能かチェックする方法
以下のチェックリストで「はい」の数が多いほど、残業代請求が認められる可能性が高いです。
【実態チェックリスト】
- [ ] 昇進後も上司や代表者から日常的な業務指示を受けている
- [ ] タイムカード・入退室記録・勤怠管理システムで労働時間を管理されている
- [ ] 報酬は昇進前と同額か、ほぼ変わっていない
- [ ] 取締役会・経営会議で実質的な発言権・決定権がない
- [ ] 採用・解雇・給与決定を自分では行えない
- [ ] 会社の損失に対する個人責任を負っていない
- [ ] 雇用契約書がそのまま存在する、または委任契約書に切り替わっていない
- [ ] 社会保険（健康保険・厚生年金）が継続加入のまま
5項目以上に該当： 残業代請求の可能性が高い。弁護士への相談を強く推奨します。
3〜4項目に該当： 判断が分かれる可能性があります。専門家に相談してください。
2項目以下： 実質的な役員と判断される可能性が高く、請求は困難です。
今すぐできるアクション： このチェックリストに記入し、「はい」と答えた項目について証拠となる資料（書類・メール・写真等）を探し始めてください。
証拠の集め方と保全手順
証拠はできる限り早急に、かつ網羅的に収集することが不可欠です。会社側がデータを削除・改ざんするリスクがあるためです。
収集すべき証拠の種類と優先順位
【最優先：労働実態を証明する証拠】
| 証拠の種類 | 具体的な内容 | 収集方法 |
|---|---|---|
| タイムカード・勤怠記録 | 出退勤の記録 | コピー・写真撮影・データダウンロード |
| 業務メール・チャット | 上司・代表者からの業務指示 | スクリーンショット・印刷 |
| 業務日報・報告書 | 日常業務の内容と指示系統 | コピー・写真撮影 |
| 入退室ログ | ICカードの入退室記録（申請して取得） | 書面で会社に開示請求 |
| PC操作ログ | ログイン・作業記録 | システム管理者経由で取得 |
| 給与明細・報酬明細 | 昇進前後の報酬の変化 | 手元にある分を全て保管 |
【次に優先：契約・地位関係の証拠】
- 昇進前の雇用契約書（写し）
- 昇進後の委任契約書（存在する場合）
- 就業規則・役員規程
- 昇進の辞令・通知書
- 取締役会議事録（閲覧申請が必要な場合あり）
【補助的証拠】
- 同僚・部下から業務指示を受けた際のメモ
- スマートフォンの通話記録・LINEなどのメッセージ
- 出張費・経費精算書（決裁者が誰かを示す）
証拠保全の具体的手順（24時間以内に行うこと）
- 手元にある紙の書類をすべてコピーして自宅で保管する
- 業務メール・チャットをスクリーンショットまたはPDFで保存し、個人のクラウドストレージにアップロードする
- 給与明細・雇用契約書の写しを安全な場所に移動させる
- 勤務時間の記録が不完全な場合は記憶で補完し、日付・時刻・残業時間を記したメモを作成して日付を入れて保管する
注意： 会社の機密情報に当たるデータを無断で持ち出すと、後の手続きで問題になる場合があります。あくまで自分の労働実態に関する記録（タイムカード・自分宛てのメール・給与明細等）を対象としてください。不明な場合は弁護士に事前確認をしてください。
残業代請求の具体的な手続き
STEP 1：未払い残業代の概算計算
請求額の目安を把握するために、以下の計算式を使います。
残業代（1時間あたり）＝ 月給 ÷ 月の所定労働時間 × 1.25（または1.5）
・法定時間外（月60時間以内）：通常賃金 × 1.25
・法定時間外（月60時間超）：通常賃金 × 1.50
・深夜（22時〜翌5時）：通常賃金 × 1.25
（時間外と重複する場合は1.50）
給与明細と勤怠記録が揃っていれば、概算は自分でも計算できます。より正確な計算は弁護士・社会保険労務士に依頼してください。
STEP 2：内容証明郵便による請求
会社に対して残業代の支払いを求める場合、内容証明郵便で「支払い請求書」を送付するのが基本手順です。
内容証明郵便は法的証拠として送付事実と内容が残るため、後の裁判・あっせんで重要な役割を果たします。
記載すべき項目：
– 送付日・宛先（会社名・代表者名）
– 請求の根拠（労働基準法37条）
– 請求対象期間と金額
– 支払い期限（通常は「到達後14日以内」）
– 振込先口座情報
STEP 3：相談先の選択
状況に応じて、以下の相談先を活用してください。
| 相談先 | 特徴 | 費用 | 向いているケース |
|---|---|---|---|
| 労働基準監督署 | 行政機関、無料で相談・調査申告が可能 | 無料 | まず状況を整理したい場合 |
| 都道府県労働局（あっせん） | 裁判外紛争解決（ADR）、迅速 | 無料 | 早期解決・交渉を望む場合 |
| 弁護士（労働専門） | 法的請求・交渉・訴訟に対応 | 有料（成功報酬型もあり） | 請求額が大きい・会社が拒否する場合 |
| 社会保険労務士 | 書類作成・計算支援 | 有料 | 計算・書類準備のサポート |
| 法テラス | 弁護士費用の立替制度あり | 収入基準あり | 費用が心配な場合 |
今すぐできるアクション： まず労働基準監督署（最寄りの署）または都道府県労働局に電話で相談の予約を入れてください。匿名での初回相談も可能です。
消滅時効と遡及請求の注意点
残業代請求権には消滅時効があります。時効が完成すると請求できなくなるため、早期行動が不可欠です。
現行の時効期間：
| 発生時期 | 時効期間 | 根拠 |
|---|---|---|
| 2020年4月1日以降に発生した残業代 | 3年 | 改正労働基準法115条 |
| 2020年3月31日以前に発生した残業代 | 2年 | 旧労働基準法115条（経過措置） |
2020年改正により時効が2年から3年に延長されました。将来的にさらに延長される可能性もあります。
時効のカウント停止（中断）方法：
– 内容証明郵便による請求（6か月間停止）
– 労働審判・訴訟の提起（確定まで停止）
– 労働局あっせんの申請（一定の効果あり）
実務上の注意： 昇進から既に1〜2年以上が経過している場合、早急に内容証明郵便を送付して時効を中断させることが最優先です。
よくある質問（FAQ）
Q1. 「役員になるから残業代がなくなる」と口頭で説明された。書面がなくても合法ですか？
A. 書面がなければ、雇用条件の変更が法的に有効かどうかの証明が困難になります。口頭の説明だけでは「合意した証拠」とはみなされにくく、労働者側に有利に働く場合があります。昇進の際に交わした書類（辞令・契約書）を確認し、残業代廃止に同意したとされる書面がないかを調べてください。
Q2. 昇進の際に「残業代なしで了承します」という書類に署名してしまいました。請求できますか？
A. 労働基準法の基準に反する合意は無効となる場合があります（労働基準法13条）。仮に署名があっても、実態として労働者性が認められる場合は請求できる可能性があります。署名の内容と実態の乖離について、弁護士に相談することを強く推奨します。
Q3. 執行役員（登記されていない）でも残業代が出ないのですか？
A. 「執行役員」は会社法上の役員（取締役・執行役・監査役）とは異なり、法律上は従業員のままである場合がほとんどです。登記簿に役員として登記されていなければ、原則として労働基準法が適用され、残業代請求権は維持されます。就業規則・雇用契約書・登記内容を確認してください。
Q4. 証拠がほとんどない状態でも請求できますか？
A. 証拠が少ない場合でも、手書きのメモ（日時・残業時間を記録したもの）は証拠として認められる場合があります。まずは記憶を頼りに残業した日時・内容をできる限り記録してください。また、会社に対して勤怠記録の開示を求める手続き（弁護士経由での文書送付や労働基準監督署への申告）も有効です。
Q5. 会社が「役員だったから訴えても無駄」と脅してきます。どうすればいいですか？
A. 会社側のそのような発言は根拠がなく、請求自体を妨害する行為は不法行為に該当する可能性があります。発言内容を日時・場所・発言者とともにメモで記録してください。こうした圧力があること自体、会社側に負い目がある証拠ともなります。速やかに弁護士または労働基準監督署に相談してください。
まとめ：役員昇進で残業代が廃止されたら確認すべき5つのポイント
- 実態を確認する：肩書きではなく、指揮命令・時間管理・報酬決定の実態を確認する
- 証拠を今すぐ保全する：タイムカード・業務メール・給与明細・雇用契約書を確保する
- チェックリストで判断する：形式的昇進の可能性が高ければ専門家に相談する
- 時効に注意する：2020年4月以降の残業代は3年以内に請求する
- 一人で抱え込まない：労働基準監督署・弁護士・法テラスを活用する
「形式的な昇進」によって残業代を奪われることは、法的に許容されていません。アイコン事件・岩国平和醸造事件をはじめとする判例が示すように、実態が労働者であれば保護される権利があります。
あなたが直面している状況が「形式的昇進」に当たるかどうか、まずは今日、相談の一歩を踏み出してください。
参考法令・参照判例
- 労働基準法第9条（労働者の定義）
- 労働基準法第13条（この法律違反の契約）
- 労働基準法第37条（時間外・休日及び深夜の割増賃金）
- 労働基準法第115条（時効）
- 会社法第329条・第362条（役員の選任）
- アイコン事件（東京高等裁判所平成27年10月29日判決）
- 岩国平和醸造事件（広島高等裁判所平成28年2月25日判決）
よくある質問（FAQ）
Q. 役員になると本当に残業代がもらえなくなるのですか？
A. 形式的な昇進なら違法の可能性が高いです。実質が労働基準法9条の労働者であれば、肩書きに関わらず残業代請求が可能です。
Q. 自分のケースが請求可能かどうか、どう判断すればいいですか？
A. 報酬決定の自由度・経営判断への参画・時間的拘束・指揮命令系統の4点を確認してください。実質的な指示を受けていれば請求可能性が高いです。
Q. 役員に昇進してから何年前までさかのぼって請求できますか？
A. 原則3年間（改正労基法で2024年4月以降は5年）遡及請求できます。ただし証拠保全が重要です。早めの対応をお勧めします。
Q. 証拠がない場合、請求できないのでしょうか？
A. タイムカード・メール・勤務表など現存する証拠を集めてください。裁判では会社側が勤務時間を知っているはずという推定も働きます。
Q. 残業代請求を会社に言うと解雇されませんか？
A. 労働基準法104条で報復解雇は禁止されています。ただし弁護士相談など専門家を通じた慎重な進め方をお勧めします。
