この記事を読んでいるあなたへ つい先ほど、「試用期間が終わりますが、本採用はしません」と告げられた。あるいは近日中にそう言われそうな不安を抱えている。そんな状況ではないでしょうか。「試用期間中だから仕方ない」「会社が決めたことは覆せない」と諦めかけているかもしれませんが、それは大きな誤解です。最高裁判例は、試用期間終了直前の本採用拒否を解雇と同等の厳格な審査基準に服させると明確に判示しています。合理的な理由がなければ、その拒否は法的に無効です。あなたには争う権利があります。この記事では、法的根拠から証拠収集・書面請求・相談先への申告手順まで、今日から動ける実務手順をすべて解説します。
目次
- 試用期間終了直前の本採用拒否は「解雇」と同じ法的審査を受ける
- 本採用拒否が「不当」かどうかを判断する4つの基準
- 本採用拒否通知を受けたら7日以内にやること
- 理由書・異議申立書の書き方と提出方法
- 相談先と申告手順――労基署・労働審判・あっせんの使い分け
- よくある疑問（FAQ）
① 試用期間終了直前の本採用拒否は「解雇」と同じ法的審査を受ける
「試用期間中だから仕方ない」は法律上の誤解
多くの労働者が「試用期間はまだ正社員ではないから、会社が採用しないと言えば終わりだ」と思い込んでいます。しかし日本の労働法はそのような単純な仕組みになっていません。
試用期間とは、企業が労働者の適格性を評価するための期間であり、その実態は「解約権留保付き労働契約」です。つまり、雇用関係はすでに始まっているのです。試用期間が開始した時点で労働契約は成立しており、本採用拒否はその契約を終了させる行為、すなわち解雇に準じる行為として扱われます。
📌 根拠法令：労働基準法第20条（解雇予告義務）、同第19条（解雇制限）、労働契約法第16条（解雇権濫用法理）
「期待権」とは何か――試用期間を経た労働者が持つ法的な権利
期待権とは、「一定期間誠実に勤務を続ければ本採用されるだろう」という合理的な期待利益を指す法的概念です。最高裁昭和48年（1973年）の日本食塩製造事件において確立されました。
この判決の核心は次の一文です。
「留保解約権の行使は、通常の解雇よりも広い範囲において認められるが、それが許されるのは、採用決定後における調査の結果または試用中の勤務状態等により、当初知ることができず、また知ることが期待できないような事実を知るに至った場合に限られる」
―― 最高裁昭和48年12月12日判決（日本食塩製造事件）
つまり、採用時点ですでに会社が知っていたこと、または知ることができた事情を理由に後から本採用拒否することは許されないのです。
期待権のポイントをまとめると：
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 期待権が生じる時点 | 試用期間開始（=労働契約成立）直後から |
| 期待権の根拠 | 採用通知・雇用契約書・就業規則などの存在 |
| 期待権を強化する事実 | 試用期間中の良好な評価、業務習熟の事実 |
| 期待権が侵害される行為 | 合理的理由のない本採用拒否 |
試用期間14日超の場合は解雇予告手当も必要
労働基準法第20条は、解雇する場合には少なくとも30日前に予告するか、または30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければならないと定めています。
ただし、試用期間中の最初の14日間は例外とされており（労働基準法第21条）、この期間内であれば予告なしに解雇することも可能です。
しかし試用期間が14日を超えている場合――つまり通常の試用期間（3か月・6か月など）の終了直前の拒否は、必ず解雇予告または解雇予告手当の支払いが必要です。これを支払わずに「今月末で終わり」と告げることは、労働基準法第20条違反となります。
💡 今すぐできるアクション：雇用契約書を確認し、試用期間の開始日と本採用拒否通知日の間が14日を超えているか確認してください。14日超であれば、解雇予告手当の未払い問題としても申告できます。
② 本採用拒否が「不当」かどうかを判断する4つの基準
本採用拒否が法的に有効かどうかは、客観的合理性と社会的相当性があるかどうかで判断されます。平成8年（1996年）の富士火災海上保険事件（最高裁）を含む複数の判例が積み重ねてきた判断枠組みをもとに、4つの基準で整理します。
基準①：拒否理由が「客観的・合理的」か
単なる「社風に合わない」「印象が悪い」「なんとなく不安」といった主観的・抽象的な理由は、合理的理由とは認められません。裁判所が認める合理的理由の典型例は次のとおりです。
✅ 有効と判断されやすい理由の例：
– 採用時に申告した資格・経験が虚偽であることが判明した
– 重大な服務規律違反（無断欠勤の繰り返し、業務上横領など）
– 業務遂行能力の著しい不足（指導・教育をしても改善の見込みがない）
– 健康上の理由で業務継続が客観的に不可能
❌ 無効と判断されやすい理由の例：
– 「なんとなく合わないと感じた」
– 「他の候補者が見つかった」
– 「会社の業績が悪化した」（経営上の理由は別途整理解雇の要件が必要）
– 組合活動・妊娠・育児休業取得を示唆したこと
基準②：拒否の理由が「採用時に知り得なかった事実」か
日本食塩製造事件の原則に戻ります。試用期間は「採用後に発覚した事実」をもとに適格性を判断するための期間です。採用時にすでに会社が知っていた事情（たとえば面接で開示済みの経歴、採用前の書類で確認済みの事実）を後から理由にすることはできません。
💡 チェックポイント：本採用拒否の理由として会社が告げた内容は、採用前の面接・履歴書・適性検査などで会社がすでに把握できた情報ではありませんか？ もしそうなら、その理由の使用は原則として無効です。
基準③：試用期間中に「指導・警告・改善機会」が与えられたか
能力不足・勤務態度不良を理由とする本採用拒否が有効とされるためには、単に「成績が悪かった」だけでは足りません。会社は指導を行い、改善の機会を与え、それでも改善されなかったというプロセスを経る必要があります。
「一度も注意を受けたことがない」「上司から指摘されたことがない」という場合は、本採用拒否の理由として成立しにくくなります。
💡 今すぐできるアクション：試用期間中に注意・指導を受けた記録があるか確認してください。口頭指導のみで書面がない場合、その事実は会社側の立証が困難になります。あなたの側では「指導を受けた事実はなかった」と記録しておきましょう。
基準④：本採用拒否の手続きが「社会的相当性」を満たすか
実体的な理由が正当であっても、手続きが不当であれば違法・無効となることがあります。
- 解雇予告（30日前）または解雇予告手当の支払いがあったか
- 拒否理由を具体的に説明したか
- 弁明の機会が与えられたか
- 就業規則に定める手続きを踏んだか
これらのひとつでも欠けている場合、手続き的違法として主張できます。
③ 本採用拒否通知を受けたら7日以内にやること
時間は敵です。証拠は時間が経つほど失われます。以下のアクションを優先度順に、できる限り7日以内に実行してください。
STEP 1：通知の状況を即時記録する（当日）
本採用拒否を口頭で告げられた直後から、以下を記録してください。
【記録すべき内容】
□ 通知の日時（年月日・時刻）
□ 通知した人物の氏名・役職
□ 通知の場所（会議室・電話・メールなど）
□ 告げられた言葉をできる限りそのまま再現
□ その場にいた第三者（同席者）の氏名
□ あなたが返答した内容
記録はスマートフォンのメモアプリ・手書きのノートどちらでも構いません。日付と時刻を必ず記録してください。
STEP 2：証拠書類を保全する（3日以内）
以下の書類を手元にコピーまたは写真撮影して保存してください。会社のシステムや社内メールにアクセスできなくなる前に動くことが重要です。
【必ず保全すべき書類】
□ 雇用契約書（試用期間の定め・本採用の条件が記載されたもの）
□ 労働条件通知書
□ 採用内定通知書・オファーレター
□ 就業規則（特に試用期間・解雇・本採用に関する条項）
□ 試用期間中の業務評価・人事考課シート
□ 上司・同僚からのメール・チャットのやりとり（業績・評価に関するもの）
□ 給与明細（試用期間中の全期間分）
□ 出勤記録・勤怠管理データ
□ 表彰・感謝・良い評価を示すメッセージ類
⚠️ 注意：会社のPCや社内システムからデータを持ち出す際は、業務上知り得た機密情報・個人情報は対象外です。あくまで自分の労働条件や評価に関する記録に限定してください。
STEP 3：拒否理由の書面交付を請求する（5日以内）
口頭で告げられた本採用拒否の理由を、書面で提出するよう会社に請求してください。これは極めて重要なアクションです。
書面を請求することで：
– 会社が虚偽・後付けの理由を使いにくくなる
– 理由が書面に残ることで証拠化できる
– 会社が「理由なし」「回答しない」を選んだ場合、それ自体が不当性の証拠になる
請求文のひな形（メール・郵便どちらも可）：
件名：本採用拒否理由書の交付請求について
[会社名] 人事部 [担当者名] 様
私は、[年月日]付けで、[担当者名]様より
「試用期間終了にあたり、本採用を見送る」旨の口頭通知を受けました。
つきましては、以下の事項について、書面による回答をお願いいたします。
1. 本採用を拒否する具体的な理由
2. その理由の根拠となる事実（日時・状況・関係者）
3. 試用期間中に改善を求める指導が行われた場合は、その記録
なお、本採用拒否には客観的合理的理由が必要であり
（労働契約法第16条・最高裁昭和48年12月12日判決参照）、
合理的な理由が示されない場合は、本採用拒否の効力を争う
法的手続きを検討いたします。
回答期限：本書面到達後5営業日以内
[氏名]
[連絡先電話番号・メールアドレス]
[日付]
📮 送付方法：メールは送信記録が残るので有効ですが、配達証明郵便（内容証明）で送ると、送付事実と内容が公的に証明されます。緊急の場合はまずメールで送り、後日内容証明で改めて送付するとより確実です。
STEP 4：労働日誌をつけ始める（今日から）
今日から毎日、業務内容・上司とのやりとり・職場での出来事を記録してください。後の労働審判・あっせん申請において、あなたの主張を裏付ける重要な証拠となります。
④ 理由書・異議申立書の書き方と提出方法
会社から本採用拒否理由書の回答が来た場合、または来なかった場合のいずれでも、異議申立書を作成・提出することができます。
異議申立書のひな形
[日付]
[会社名]
代表取締役 [代表者名] 殿
本採用拒否に対する異議申立書
私は、[試用期間開始日]より貴社において試用期間を開始し、
[試用期間終了予定日]付けで本採用を拒否される旨の通知を受けました。
しかし、以下の理由により、本採用拒否は無効であると考えます。
【異議の理由】
第1 本採用拒否には客観的合理的理由が存在しない
試用期間中において、私は所定の業務を誠実に遂行してきました。
上司・同僚からの指導はなく、懲戒処分・注意処分の事実も
一切ありません。会社が示した拒否理由「[理由]」は
抽象的・主観的であり、最高裁昭和48年12月12日判決が
求める「客観的・合理的理由」を満たしません。
第2 手続き上の違法（解雇予告義務違反）
[試用開始日]より14日以上が経過しており、
本採用拒否には労働基準法第20条に基づく
30日前予告または解雇予告手当の支払いが必要です。
これが履行されていない場合、同条違反となります。
第3 期待権の侵害
採用内定通知・雇用契約書に基づき、試用期間を経れば
本採用される合理的な期待権が生じていました。
この期待権を正当な理由なく侵害することは許されません。
【要求事項】
1. 本採用拒否の撤回および本採用の実施
2. または、解雇予告手当（平均賃金30日分以上）の支払い
3. 本採用拒否に至る根拠となった評価記録の開示
上記要求に対し、[日付から10日以内]までにご回答ください。
誠意ある対応がない場合は、労働基準監督署への申告および
労働審判の申立てを行います。
[氏名]
[住所]
[連絡先]
📌 提出方法：内容証明郵便（配達証明付き）で送付するのが最も確実です。郵便局の窓口か、e内容証明（日本郵便のオンラインサービス）が利用できます。
⑤ 相談先と申告手順――労基署・労働審判・あっせんの使い分け
本採用拒否に対して使える公的制度は複数あります。状況に応じて単独または組み合わせて利用してください。
相談先・申告先の比較一覧
| 機関 | できること | 費用 | 特徴 | 優先度 |
|---|---|---|---|---|
| 労働基準監督署 | 解雇予告手当未払い・労働条件明示義務違反の申告 | 無料 | 刑事的権限あり・動き出すと会社への調査が入る | ★★★（まず相談） |
| 都道府県労働局（総合労働相談コーナー） | 相談受付・あっせん申請（紛争解決援助） | 無料 | 話し合いによる解決を支援・強制力なし | ★★★（同時並行で） |
| 労働審判（裁判所） | 雇用契約上の地位確認・解雇無効・金銭解決 | 申立手数料あり（数千〜数万円） | 3回以内の審理・強制力あり・比較的迅速 | ★★（弁護士相談後） |
| 民事訴訟 | 解雇無効確認・損害賠償請求 | 弁護士費用・訴訟費用 | 時間はかかるが高額請求も可能 | ★（最終手段） |
| 弁護士（労働問題専門） | 法的評価・書面作成・代理交渉・審判申立 | 相談料（初回無料の事務所多数） | 総合的サポート | ★★★（早期相談推奨） |
| 社会保険労務士（特定社労士） | あっせん代理・書面作成支援 | 相談料・依頼費用 | 労働審判は不可・あっせんまでを担当 | ★★ |
労働基準監督署への申告手順（詳細）
申告対象となる違反：
– 解雇予告手当の未払い（労働基準法第20条違反）
– 労働条件明示義務違反（同第15条違反）
– 解雇理由証明書の不交付（同第22条違反）
手順：
STEP 1：管轄の労働基準監督署を確認する
→ 会社の所在地を管轄する労基署（厚生労働省HPで検索可能）
STEP 2：申告に必要な書類を準備する
□ 雇用契約書・労働条件通知書
□ 本採用拒否の通知（書面があれば）
□ 給与明細（平均賃金算出のため）
□ タイムカード・勤怠記録
□ 異議申立書（送付済みであれば）
□ 会社への請求メール・書面の控え
STEP 3：労基署の窓口または電話（✆0120-811-610 相談無料）で
事前相談の予約をとる
STEP 4：面談で申告内容を説明し「申告書」を提出する
→ 口頭申告でも受理されます
STEP 5：労基署が会社への調査・是正勧告を実施
→ 結果の通知を受ける
⚠️ 注意：労基署は賃金未払い・手続き違反への対応が中心です。「本採用拒否の取消し（雇用継続）」を求めるには、労働審判または訴訟が必要です。
労働局のあっせん申請手順
あっせんとは、第三者（調停委員）が間に入り、話し合いによる解決を助ける手続きです。費用は無料で、会社の同意があれば迅速に解決できます。
STEP 1：都道府県労働局の「総合労働相談コーナー」に相談
→ 全国47都道府県に設置（厚生労働省HPで所在地確認）
STEP 2：「個別労働紛争解決促進法」に基づく
「あっせん申請書」を提出
STEP 3：労働局が会社にあっせん参加の意思を確認
→ 会社が拒否した場合は手続き終了（強制力なし）
STEP 4：あっせん委員（弁護士・学識者等）が双方から事情を聴取
STEP 5：解決案（合意案）が提示される
→ 合意すれば和解成立。不成立の場合は労働審判へ移行
労働審判申立の概要
会社との交渉・あっせんで解決しない場合、または迅速な法的解決が必要な場合は、労働審判（地方裁判所）を利用します。
- 申立先：会社の本店所在地または労働者の住所地を管轄する地方裁判所
- 審理回数：原則3回以内（通常1〜3か月で終結）
- 内容：雇用継続（地位確認）または金銭解決（和解金）が典型的な解決
- 弁護士：必須ではありませんが、強く推奨されます
📞 無料相談窓口
– 法テラス（日本司法支援センター）：0570-078374（平日9時〜21時）
– 都道府県の弁護士会（労働問題相談）：各都道府県弁護士会HPで確認
– 労働問題専門の弁護士（初回無料相談）：各弁護士事務所に問合せ
⑥ よくある疑問（FAQ）
Q1. 試用期間は3か月でしたが、終了の2日前に「本採用しない」と言われました。解雇予告手当はもらえますか？
A. はい、請求できます。試用期間開始から14日を超えて勤務している場合、本採用拒否（解雇）には30日前の予告または30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）の支払いが必要です（労働基準法第20条）。2日前の通知では予告期間が28日不足しているため、28日分の平均賃金を解雇予告手当として請求できます。支払われない場合は労基署に申告してください。
Q2. 本採用拒否の理由として「試用期間中の業績不振」と言われましたが、一度も指導を受けたことがありません。これは不当ですか？
A. 不当である可能性が高いです。能力不足を理由とする本採用拒否が有効とされるには、会社が指導・警告を行い、改善の機会を与えたにもかかわらず改善しなかったことが必要です。一度も指導を受けていない場合、「解雇権濫用」として本採用拒否が無効と判断される可能性があります。指導がなかったことを日誌・メールなどで記録し、証拠として保全してください。
Q3. 就業規則に「試用期間中は解雇できる」と書いてあります。それでも争えますか？
A. 争えます。就業規則に解約権留保の規定があっても、その行使には客観的合理的理由と社会的相当性が必要です（労働契約法第16条・日本食塩製造事件判決）。就業規則の文言があるだけで合理的理由なく解雇できるわけではありません。
Q4. 本採用拒否を口頭で言われただけで、書面がありません。証拠として足りますか？
A. 口頭通知でも本採用拒否の効力は生じます。一方、書面がない状態はあなたにとって証明の面では不利になり得ます。直ちに通知状況を記録するとともに、会社に解雇理由証明書の交付を請求してください（労働基準法第22条）。労働者が請求した場合、会社は遅滞なく交付しなければならず、拒否は同条違反となります。
Q5. 試用期間終了後、引き続き働かせてもらえているのですが、本採用の話が一切ありません。これはどういう状態ですか？
A. これは試用期間の黙示的延長と考えられますが、無期限に延長できるわけではなく、いつまでも地位が不安定な状態に置かれることは問題です。また、就業規則や雇用契約書に定められた試用期間を超えて雇用が継続された場合、本採用が擬制（みなされる）されたと主張できる余地があります。早めに労働組合・労働局・弁護士に相談してください。
Q6. 本採用拒否の撤回を求めず、お金での解決を希望しています。何を請求できますか？
A. 金銭解決を希望する場合、以下を請求できる可能性があります。
– 解雇予告手当（30日分の平均賃金）
– 不当解雇による損害賠償（逸失利益・精神的損害）
– 未払い残業代・休日出勤手当（試用期間中に発生している場合）
労働審判において、「金銭解決を希望する」と明示することで、現実的な和解金による解決が図られることが多くあります。
Q7. 会社から「自己都合退職にしてほしい」と言われています。応じるべきですか？
A. 応じてはいけません。
