解雇予告手当の正しい計算式｜低く計算された場合の返金請求方法

この記事でわかること
– 解雇予告手当の法定計算式（労働基準法第20条・第12条）
– 会社が「低く計算する」4つの典型パターン
– 差額の具体的な計算方法と返金請求の手順
– 労働基準監督署への申告方法と時効

解雇予告手当とは？支払い義務が発生する条件を確認する
正しい計算式：平均賃金とは何か
会社が低く計算する4つの典型パターン
差額の計算方法：自分で正確な金額を算出する
証拠収集：返金請求に必要な書類を揃える
返金請求の手順：会社への請求から労基署申告まで
よくある質問（FAQ）

1. 解雇予告手当とは？支払い義務が発生する条件を確認する

1-1. 法律が定める「30日前予告または手当支払い」の原則

解雇予告手当は、労働基準法第20条第1項・第2項によって定められた補償金です。会社が労働者を一方的に解雇する際、必ず従わなければならない最低限のルールとして機能しています。

条文を平易に言い換えると、次のような決まりです。

会社が労働者を解雇するときは、少なくとも30日前に予告しなければならない。予告なしに即日解雇する場合は、「平均賃金の30日分以上」を支払わなければならない。

つまり会社には、次の二択しか存在しないことになります。

選択肢	内容
① 予告する	解雇日の30日以上前に通知する
② 手当を払う	即日解雇するかわりに平均賃金×30日分以上を支払う

予告期間が「10日しかなかった」場合は、不足する20日分の解雇予告手当を支払う義務があります。「少し予告期間があったから手当ゼロでいい」とはなりません。法律が定めた権利は、自動的に発生し、会社の判断で免除されるものではないのです。

1-2. 解雇予告手当が必要なケース・不要なケース

支払い義務が発生する主なケース：

即日解雇（当日に「今日で辞めてほしい」と言われた）
予告期間が30日未満の解雇
「退職勧奨に応じた」形でも、実質的に会社主導で退職させられた場合

支払い義務が発生しない例外ケース（労働基準法第20条第1項ただし書き・同法第21条）：

天災事変など、やむを得ない事由による解雇（労働基準監督署長の認定が必要）
試用期間14日以内の解雇（同法第21条第4号）
日雇い労働者（同法第21条第1号）

⚠️ 確認ポイント：「天災・事業場の都合」を理由にされた場合でも、労働基準監督署長の認定を受けていない限り、会社は手当支払い義務を免れません。会社の一方的な判断では例外は成立しないのです。

2. 正しい計算式：平均賃金とは何か

2-1. 法定計算式の全体像

解雇予告手当の法定計算式は、労働基準法第12条で定められた「平均賃金」を用います。これが最も重要な基礎知識です。

【解雇予告手当の正しい計算式】

解雇予告手当 = 平均賃金 × 30日

平均賃金 = 解雇日直前3ヶ月間の総支給額 ÷ その期間の総日数

「解雇日直前3ヶ月間」とは、解雇が告げられた日（または雇用契約終了日）の前日から起算して、ちょうど3ヶ月前にさかのぼった期間を意味します。「前月から3ヶ月」ではなく、日単位で正確に計算することが法律で定められています。

例えば、4月15日に解雇されたなら、計算対象期間は1月15日から4月14日までの91日間となります。

2-2. 「総支給額」に含まれる項目・含まれない項目

ここが最も重要なポイントです。「総支給額」には基本給だけでなく、定期的に支払われるほぼすべての賃金が含まれます。会社が「基本給だけ」と計算している場合、その時点で計算式が誤っています。

✅ 含まれるもの（算入する項目）

項目	具体例
基本給	月給・日給・時給ベースの基本賃金
固定手当	役職手当・職能手当・住宅手当
残業手当	時間外・休日・深夜割増賃金
通勤手当	毎月定期的に支払われる交通費
その他定期手当	家族手当、皆勤手当など毎月支払われるもの

❌ 含まれないもの（算入しない項目）

項目	理由
賞与（ボーナス）	労働基準法第12条第4項により明確に除外
臨時・不定期に支払われた手当	定期性がないため算定対象外
3ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金	同上

📌 よくある誤解：交通費（通勤手当）は原則として平均賃金の算定に含まれます。「非課税だから除外する」というのは誤りです。所得税の扱いと労働基準法上の賃金性は別問題なのです。

2-3. 最低保障額ルール（労働基準法第12条第1項ただし書き）

時給・日給労働者や、月によって給与が大きく変動する労働者のために、最低保障額のルールがあります。

最低保障額 = 3ヶ月間の総支給額 ÷ その期間の労働日数 × 0.6

この最低保障額が「総支給額÷総日数」を上回る場合は、最低保障額を採用します。月給制の正社員には通常影響しませんが、シフト制・パートタイム労働者には重要なルールとなります。

3. 会社が低く計算する4つの典型パターン

パターン①：基本給だけで計算する

会社の主張例：「解雇予告手当は基本給をもとに計算します」

なぜ問題か：平均賃金の算定基礎は「賃金総額」であり、基本給のみを使う根拠は法律上存在しません。役職手当・住宅手当・残業手当はすべて算入する必要があります。これは労働基準法第12条で明確に定められた要件です。

差額の目安：基本給20万円、手当合計5万円の場合、手当を除外すると約5万円の差額が生じます（25万円÷25日×30日＝30万円が正しい金額となります）。

パターン②：「最終月の給与」だけで計算する

会社の主張例：「最後の給料明細の月額をもとに計算しました」

なぜ問題か：法律は「直前3ヶ月間の平均」を使うよう定めています（労働基準法第12条）。最終月だけを使うと、たまたま残業が少なかった月・有給消化で残業が少なかった月が基準になり、不当に低い金額になります。

実例の差：残業手当が月によって3〜8万円変動する場合、最終月（残業少）だけ使うと数万円単位で差が生じます。3ヶ月平均で算出すれば、その月の一時的な変動の影響を避けられるのです。

パターン③：交通費・通勤手当を除外する

会社の主張例：「交通費は非課税なので計算に含めません」

なぜ問題か：所得税の非課税扱いと、労働基準法上の「賃金」かどうかは別問題です。毎月定期的に支払われる通勤手当は「賃金」に該当するため（労働基準法第11条）、平均賃金の算定に含めなければなりません。税務上の分類と労働法上の分類を混同している典型的な誤りです。

パターン④：30日に満たない日数で計算する

会社の主張例：「残りの予告期間（例：10日）があるので20日分だけ支払います」

正しい対応：予告期間が不足する場合、その不足日数分の手当を支払うルールです（労働基準法第20条第2項）。予告なし即日解雇なら30日分全額が必要です。これ自体は正しいのですが、「20日分」の単価計算に誤りが入るケースが多いため注意が必要です。重要なのは、日数ではなく「平均賃金の単価」が正しく計算されているかを確認することです。

4. 差額の計算方法：自分で正確な金額を算出する

4-1. ステップ別計算手順

【STEP 1】計算対象期間を確定する

解雇日（または雇用契約終了日）の前日から起算して、ちょうど3ヶ月前までの期間を特定します。

例）解雇日：2024年4月15日
　→ 計算対象期間：2024年1月15日〜2024年4月14日（91日間）

【STEP 2】総支給額を集計する

給与明細を3ヶ月分引き出し、算入項目（基本給・各種手当・残業代・交通費）を合計します。

1月（1/15〜1/31、17日分）：26万円
2月（全月、28日）：28万円（残業手当3万円含む）
3月（全月、31日）：27万円（残業手当2万円含む）
4月（4/1〜4/14、14日分）：13万円（日割り）
合計：94万円

【STEP 3】平均賃金を算出する

平均賃金 = 94万円 ÷ 91日 ≒ 10,329円/日

小数点以下は四捨五入を行います。

【STEP 4】解雇予告手当の正しい金額を算出する

正しい解雇予告手当 = 10,329円 × 30日 = 309,890円

【STEP 5】差額を計算する

会社が支払った金額：240,000円（基本給20万×30日÷25日など誤計算）
正しい金額：309,890円
差額（追加請求額）：69,890円

この差額が返金請求の対象となります。

4-2. 計算チェックシート

自分で計算する際の確認リストです。すべてチェックできて初めて計算が正確になります。

[ ] 3ヶ月分の給与明細を用意した
[ ] 計算対象期間（日数）を正確に数えた（月初から月末ではなく、解雇日前日から遡算）
[ ] 基本給・固定手当・残業手当・通勤手当をすべて算入した
[ ] 賞与（ボーナス）は除外した
[ ] 「総支給額÷日数」と「最低保障額」を比較した
[ ] 会社が支払った金額の計算根拠を確認した

5. 証拠収集：返金請求に必要な書類を揃える

5-1. 今すぐ手元に揃えるべき書類一覧

書類	入手方法	優先度
給与明細（直前3ヶ月分以上）	保管している分を確認。ない場合は会社に請求	最重要
解雇通知書・解雇理由証明書	会社に請求（労働基準法第22条により交付義務あり）	最重要
雇用契約書（労働条件通知書）	入社時に受け取ったもの	重要
解雇予告手当の支払い明細・振込記録	給与口座の入金記録・銀行明細	重要
出勤記録（タイムカード・勤怠管理データ）	会社システムへのアクセス・スクリーンショット	補助

⚠️ 退職直後に動く：退職後はシステムへのアクセスが切れ、書類の入手が困難になります。在職中か退職直後に、上記書類のコピー・写真撮影を行ってください。できれば退職日当日または翌営業日が理想的です。

5-2. 給与明細がない場合の対処

給与明細を紛失した・もらっていない場合は、次の方法で情報を補完できます。

会社への開示請求：「賃金台帳」は使用者の保管義務書類（労働基準法第108条）です。労基署経由で開示を求めることができます。
源泉徴収票：年間給与総額から逆算できます。
通帳・口座記録：振込記録で毎月の総支給額を確認し、控除額は雇用契約書等から補完します。

複数の情報源から補完することで、給与明細がなくても計算の根拠を作ることができます。

5-3. 証拠保全の注意点

メールやチャットのスクリーンショットを保存する（「解雇する」「明日付けで終わり」などの記録）
録音は自分が会話の当事者であれば合法（一方的録音）。会社との交渉・面談は可能な限り録音しておく
書類はクラウドストレージにバックアップし、物理的な消失リスクを避ける
メール・チャットは削除されないうちにスクリーンショットまたはPDF保存する

6. 返金請求の手順：会社への請求から労基署申告まで

6-1. STEP 1：会社への内容証明郵便による請求

まず会社に対して内容証明郵便で差額の支払いを求めます。口頭や通常メールだけでは「言った・言わない」の争いになるため、必ず書面で行うことが重要です。内容証明郵便は郵便局が文書の送付日・内容を公式に証明するもので、法的効力が高いのです。

内容証明郵便に記載する項目：

1. 当事者の情報（氏名・住所・会社名・会社住所）
2. 解雇の日時・状況（いつ、だれに、どのように告げられたか）
3. 法的根拠（労働基準法第20条・第12条を明記）
4. 正しい計算式と算出根拠
5. 正しい解雇予告手当の金額（計算過程も含める）
6. 会社が支払った金額
7. 差額（請求金額）
8. 支払い期限（通常は「この書面到達後2週間以内」）
9. 期限内に支払いがない場合は労働基準監督署への申告および
   裁判所での請求を行う旨

📌 書式上の注意：内容証明郵便は郵便局の窓口で扱います。同一文書を3通用意し（郵便局保管・会社送付・自分保管）、郵便局に持参して手続きします。費用は1,700円前後です。郵送方法は「特定記録郵便」を選択し、配達証明を取ることをお勧めします。

6-2. STEP 2：労働基準監督署への申告

会社が応じない場合、労働基準監督署（労基署）に申告します。労基署は解雇予告手当の未払い・過少支払いについて、使用者に対する是正勧告・指導を行う権限を持っています。

申告の手順：

管轄の労基署を確認する：勤務先の所在地を管轄する労基署に申告します。
検索：「[市区町村名] 労働基準監督署」
または厚生労働省のWebサイト（www.mhlw.go.jp）で検索可能
申告書を作成・提出する：窓口に行き、「申告書」または「相談」として申し出ます。事前に電話で予約するとスムーズです。
持参するもの：
給与明細（3ヶ月分以上）
解雇通知書・解雇理由証明書
計算した差額の根拠メモ
内容証明郵便のコピー（送付済みの場合）
雇用契約書
申告後の流れ：労基署の調査官が会社に対して調査・是正勧告を行います。会社が悪意を持って過少支払いしていた場合は検察への送検も行われます。

⚠️ 「相談」と「申告」の違い：「相談」は匿名で行えますが、行政的な調査は開始されません。「申告」は氏名を明かし、正式に調査を求めるものです。差額請求を確実に進めるためには「申告」として手続きしてください。

6-3. STEP 3：少額訴訟・労働審判の活用

労基署の是正勧告でも会社が支払わない場合、裁判所を通じた手続きを取ります。

少額訴訟（請求額60万円以下の場合）

1回の審理で判決が出る簡易な手続き
弁護士なしでも対応可能
費用：申立手数料は数千円程度（請求額による）
解雇予告手当の請求金額は通常60万円以下であるため、多くの場合この手続きで対応できます

労働審判

労働問題に特化した裁判所の手続き
原則3回の審理で解決
弁護士費用が発生するが、解決率が高い
複数の請求（未払い賃金と解雇予告手当など）がある場合に有効

弁護士費用に不安がある場合：

法テラス（日本司法支援センター）：収入が一定以下の場合、弁護士費用の立替制度があります
電話：0570-078374（ナビダイヤル）
オンライン予約も可能（www.houterasu.or.jp）
労働局のあっせん制度：無料・弁護士不要で利用できる調停手続き

6-4. 時効に注意：請求できる期間は最長3年

解雇予告手当は「賃金」に準ずる性質を持つため、時効は原則3年（2020年4月1日以降の分）です（労働基準法第143条改正・民法第166条）。

ただし、2020年4月1日以前に発生した分は旧法の2年時効が適用されます。解雇がいつだったかによって適用される時効が異なります。

今すぐ行動すべき理由：時効が近づいているかどうかにかかわらず、証拠が手元にある早い時期に動くほど、主張の信頼性が高まります。退職から数年経過している場合でも、請求権があれば行動する価値があります。

📞 主な相談窓口一覧

| 窓口 | 連絡先 | 費用 | 特徴 |
|——|——–|——|——|
| 労働基準監督署 | 各都道府県に設置（厚労省HPで検索） | 無料 | 申告・是正勧告 |
| 総合労働相談コーナー | 0120-811-610（都道府県労働局） | 無料 | 初期相談・匿名対応可 |
| 法テラス | 0570-078374 | 無料〜 | 弁護士費用立替制度あり |
| 労働組合（ユニオン） | 各地域の合同労組 | 組合費のみ | 団体交渉で会社と直接交渉 |
| 社会保険労務士会 | 各都道府県に設置 | 初回相談無料が多い | 書類作成・手続き支援 |

7. よくある質問（FAQ）

Q1. 自己都合退職でも解雇予告手当はもらえますか？

A. 解雇予告手当は「解雇」に対して発生するものです。自分から申し出た自己都合退職には、原則として適用されません。ただし、「退職届を書かされた」「実質的に辞めざるを得ない状況に追い込まれた（追い出し部屋・業務外し等）」場合は、実態が解雇（不当解雇）と判断されるケースがあります。このような場合は、早めに労基署または弁護士に相談してください。重要なのは「書類上の形式」ではなく「実際の経緯」です。

Q2. 試用期間中の解雇でも手当は必要ですか？

A. 試用期間開始後14日以内の解雇には、解雇予告手当の支払い義務がありません（労働基準法第21条第4号）。しかし14日を超えた試用期間中の解雇には通常通りの手続きが必要です。「試用期間だから支払い不要」という会社の言い分は、14日超の場合は誤りです。試用期間であっても基本的な労働者の権利は保護されています。

Q3. 解雇予告手当に税金（所得税）はかかりますか？

A. 解雇予告手当は原則として非課税です（所得税法第9条第1項第17号）。会社が源泉徴収を行った場合は、確定申告で還付を受けることができます。受け取った額から税金が引かれていた場合は、その点も含めて労基署または税務署に確認してください。多くの企業でこの誤りが見られるため、特に確認が重要です。

Q4. 会社が「解雇ではなく合意退職だ」と言い張る場合は？

A. 「合意退職」の証拠として会社が挙げるのは、多くの場合「退職届」です。しかし、退職届を書かせた経緯（強迫・錯誤・不当な圧力）があれば、その合意は無効になり得ます（民法第96条・第95条）。また、会社から「クビだ」と言われた音声録音・メール・LINEがある場合は、その証拠を持って労基署や弁護士に相談してください。実際のやり取りを示す証拠が最も説得力があります。

Q5. 外国籍・非正規労働者（パート・アルバイト）でも請求できますか？

A. はい、国籍・雇用形態を問わず、労働基準法は適用されます。パートタイム・アルバイト・有期契約労働者・派遣労働者も、日雇いなどの例外を除き、解雇予告手当の請求権を持ちます。また、在留資格の問題があっても、労働基準法上の権利は保護されます（最高裁判決・厚生労働省行政通達より）。言語が不安な場合は、労基署の多言語対応窓口を利用することもできます。

Q6. 労基署に申告すると会社に報復されませんか？

A. 労働基準法第104条第2項は、申告を理由とした解雇・不利益取扱いを明確に禁止しています。違反した会社は処罰の対象となります。また、すでに退職済みであれば報復のリスクはほとんどありません。在職中の場合でも、申告と同時に社会保険労務士・弁護士に相談することで、報復への備えができます。報復の懸念がある場合は、労基署に「相談者の秘密を守ってほしい」と明確に伝えることをお勧めします。

Q7. 差額請求時に税理士や社会保険労務士を雇う必要がありますか？

A. 必須ではありません。本記事の計算手順に従えば、自分で計算・請求することは十分可能です。ただし、複雑な給与体系（多数の手当・歩合給など）がある場合や、会社と交渉が難航する場合は、専門家のサポートを検討する価値があります。初回相談は無料としている社会保険労務士事務所も多いため、気軽に相談してみることをお勧めします。

まとめ：今すぐ取るべき3つのアクション

解雇予告手当が低く計算されていると感じたら、次の3ステップを今すぐ実行してください。

✅ アクション①：3ヶ月分の給与明細を確保する

手元にない場合は会社に請求、または通帳

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